loading...

În cazul când nu puteți vizualiza articolul faceți refresh la pagină (butonul F5).

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Rating 0.00 (0 Votes)

Dat fiind faptul că prin intermediul proceselor antrenării se urmărește, așa cum am văzut, implicarea fără rezerve a angajaților în realizarea obiectivelor organizației (economice și de altă natură), o condiție sine qua non a reușitei acțiunilor pe care le implică atributul analizat o reprezintă corelarea funcțională a satisfacerii necesităților și intereselor individuale și de grup (prin luarea în considerație a factorilor care îi motivează) cu gradul de realizare a obiectivelor ce le-au revenit.

Omul ca ființă rațională reacționează într-un fel sau altul pentru că are un anume motiv. Pentru a determina un anume comportament al unui angajat trebuie să vedem la ce motive ar reacționa el (care anume dintre nevoile sale l-ar putea motiva mai puternic).

Factorul cheie al motivării este de a determina punctul până la care individul dorește să-și pună la dispoziția celorlalți cunoștințele și îndemânarea personală, ignorând obstacolele și dificultățile ce pot interveni.

Oamenii, atât de diferiți, au și nevoi (motive) la fel de diferite, ceea ce determină modalități de satisfacere, la rândul lor, diferite.

Henry A. Murray a identificat, în 1938, pe o populație de oameni normali din punct de vedere psihologic, o listă de nevoi valabilă și astăzi; dintre acestea, menționăm: realizarea, afilierea, agresiunea, autonomia, contra-acțiunea, dominația, exhibiția, evitarea durerii, evitarea umilirii, ordinea, jocul, respingerea, sensibilitatea sexuală, ajutorul, înțelegerea ș.a.m.d.

Fiecare individ poate fi motivat într-o manieră singulară. Oamenii au într-adevăr nevoi fundamentale similare (foame, sete, protecție contra intemperiilor naturale etc.), numai că modul concret de satisfacere a acestora depinde de învățare și de transformările care au loc în procesul de interacțiune continuă între individ și mediul în care el funcționează, de personalitatea fiecărui individ.

Nevoile diferă de la un individ la altul, mai ales din punct de vedere al locului pe care îl ocupă fiecare nevoie în ierarhia individuală, dar și în timp, la același individ. Nevoile evoluează odată cu maturizarea din punct de vedere cognitiv a omului, odată cu vârsta, cu nivelul de experiență, cu dezvoltarea socio­afectivă, cu construirea unui sistem de valori și sensuri morale. Sistemul motivațional este strict legat de nivelul cunoașterii, depinde de imaginea de sine și de oscilațiile sale.

Sintetizând, putem spune că nevoile sunt diferite în funcție de:

-i- vârstă și sex;

condiții familiale;

nivelul educației și al experienței;

— apartenența la un grup, la o întreprindere (cultură);

nivelurile ierarhice, tipul activității, tipul postului;

mărimea venitului etc.

Conceptul general al unei ierarhii a nevoilor are o relevanță considerabilă asupra etapelor succesive ale vieții și carierei adulților (Hall & Naugaim, 1968); astfel, s-a demonstrat, în urma unui studiu efectuat asupra a 49 de manageri, că preocupările carierei se schimbă după un model care poate fi sintetizat astfel:

  • La început, preocupările pentru securitate și câștigarea acceptării într-o organizație sunt predominante.
  • În etapele de mijloc ale unei cariere, preocupările se deplasează de la securitate și acceptare către identitate profesională, realizare și autonomie.
  • În ultimele etape ale carierei managerii sunt preocupați mai mult de ceea ce lasă în urmă și cui lasă; de menționat că aceasta este o nevoie ce nu se încadrează în ierarhia nevoilor elaborată de Maslow și atât de unanim acceptată.

Indiferent la care dintre teoriile nevoilor aderăm, un lucru este sigur: majoritatea orelor noastre active (fie manager, fie simplu angajat) sunt petrecute pentru a ne satisface nevoile personale și/sau ale familiei.

Tot ce cunoaștem despre viața dintr-o economie de piață ne arată că este o existență fără odihnă, o luptă continuă pentru ceva. O nevoie poate fi satisfăcută, dar întotdeauna o alta îi ia locul. Uneori acest ciclul se repetă până când o nevoie imposibil de îndeplinit, "un vis imposibil", îl oprește.

Structura motivației trebuie să fie și ea dinamică, datorită acestui joc al dorințelor continuu reînnoite.

Teoriile motivaționale[1]

Când ne punem întrebări în ceea ce privește factorii motivanți, ne servim de teorii așa-zise de conținut, dintre care cele mai cunoscute sunt:

  • Teoria lui Maslow (nevoi fiziologice, de securitate, de apartenență, de stimă și autorealizare);
  • Teoria lui Alderfer (nevoi de subzistență, relaționale, de progres);
  • Teoria lui McClleland (nevoi de realizare, de afiliere și de putere);

■ Teoria lui Herzberg (factori motivanți intrinseci și factori de igienă a vieții - extrinseci).

Aceste teorii sunt o modalitate de a arăta varietatea surselor de motivație. Dar ele sunt parțiale, abstracte și pseudouniversale. Ele neagă sau neglijează multe dintre aspectele puse în evidență de cercetările psihologice; abordează omul la modul conservator, după scheme reductoare, fără să țină cont de particularitățile individuale (ale subiecților ce decid) și de realitățile organizaționale (obiectele motivante). Unii indivizi simt o mare dorință să-și îndeplinească dorințele de ordin superior înainte ca cele de nivel inferior să fie satisfăcute. La alții nevoia de stimă poate fi mai importantă decât cea afectivă etc.

Și împărțirea nevoilor după teoria X și Y (a lui McGregor) este, de asemenea, rigidă, existând adesea persoane la care se manifestă succesiv nevoia de a munci, determinată de constrângere, și plăcerea muncii.

Dacă cineva dorește să respecte teoriile asupra motivației, trebuie să țină cont de complexitatea lor, de contingența și flexibilitatea lor temporală. Este dificil de căutat rețete sau modele operaționale pentru a le universaliza.

O anume nevoie satisfăcută poate determina ea însăși alte nevoi (ex: nevoia de a avea o mașină va determina, după obținerea ei, nevoia de benzină, atelier de reparații, garaj etc.), așa cum nevoia de afiliere va determina, după apartenența la un grup, nevoia de a gândi și reacționa ca ei, de a aparține unor asociații etc.

Nesatisfacerea nevoilor la un anumit loc de muncă poate determina modificarea comportamentului (volumul de muncă va fi pe măsura gradului de motivare), diverse abateri (furturi, înșelăciuni), dar și schimbarea locului de muncă cu unul mai atrăgător, mai motivant. Pot apărea, de asemenea, reacții negative ce pot lua diverse forme, cum ar fi:

“ agresiunea - atacul verbal sau fizic asupra unei persoane sau obiect;

K     regresia - revenirea la un comportament copilăresc (lacrimi, îmbufnare);

[lf    resemnarea - detașarea, apatia, întârzieri la serviciu și/sau în luarea deciziilor;

fixația - perseverența într-un comportament necorespunzător.

O persoană poate dori să-și satisfacă două nevoi, dar descoperă că ele se exclud reciproc; dacă una este satisfăcută, cealaltă nu poate fi. Acesta este așa- numitul conflict de nevoi.

Uneori, dorind autodepășire, se renunță sau se intră în conflict cu nevoia de stimă sau afiliere, alteori, datorită unei nevoi de afiliere mari, se renunță la o parte din nevoile fiziologice și cele de securitate.

Poate apărea, de asemenea, un conflict între nevoile omului în diversele roluri pe care acesta le joacă (angajat, părinte, soț/soție, fiu/fiică, membru al unor grupuri). În fiecare dintre aceste roluri jucate de om de-a lungul vieții sale, uneori concomitent, el poate avea nevoi diferite ce pot intra în conflict unele cu altele, mai ales în ceea ce privește timpul alocat fiecăreia din ele (de exemplu, dacă o femeie nu este suficient de motivată de postul pe care îl ocupă, ea va opta pentru un concediu de maternitate de 2 ani, și nu de 6 luni sau 1 an).

De asemenea, conducerea trebuie să evite împingerea angajaților în situații unde conflictul poate apărea (de exemplu: angajații nu trebuie avansați până nu e sigur că aceștia primesc cu bucurie promovarea).

Modalitățile extrem de diverse în ceea ce privește modul concret în care oamenii își satisfac nevoile, nici pe departe atât de diversificate, decurg din diferențe:

  1. culturale - maniera în care, de exemplu, foamea și sexul sunt satisfăcute este condiționată de multe bariere și legi;
  2. de percepție - în general, oamenii percep lumea în funcție de nevoile deja satisfăcute. Percepțiile lor tind să recunoască realizările care îi vor ajuta să își satisfacă nevoile lor. O persoană flămândă va percepe un măr ca o sursă de mâncare, și nu ca pe o atractivă trăsătură a provinciei sale;
  3. individuale - oamenii au capabilități și aptitudini diferite atât psihice, cât și intelectuale: ei au, de asemenea, personalități diferite. Acestea sunt reflectate în modurile individuale în care sunt satisfăcute nevoile: o persoană poate îndeplini autoactualizarea din informații, altă persoană, din presa sportivă etc.

Munca și nevoia

Munca este o activitate îndreptată către producerea de bunuri și servicii.

Pe de o parte, munca este o obligație penibilă, și foarte mulți muncitori se plâng adesea de acest lucru, iar pe de altă parte, a fi privat de muncă înseamnă izolare și exilare.

Se descrie adesea mizeria unui om fără muncă, nu neapărat o mizerie materială (alocațiile din șomaj asigurând, în multe țări, un trai decent), ci o mizerie morală, consecința faptului că a fi privat de muncă constituie, în bună măsură, o supunere la alienare.

Munca, în societatea noastră, a devenit mai degrabă o necesitate, un mijloc de a trăi, o cale a realizării de sine, de rezolvare a unor interese.

Noua viziune asupra muncii are două dimensiuni:

-ti' dimensiunea tradițională, reîntărită în epoca noastră, cea a unui "savoire- faire" profesional, ca un capital profesional ce asigură: găsirea unui nou loc de muncă în cazul pierderii celui deținut, pentru posturile dinamice, perspective în carieră, posibilitatea de a alege din multitudinea de anunțuri de recrutare, libertatea personală și autonomia în alegerea cursului vieții.

dimensiunea modernă a muncii, ca teren al unor relații interpersonale și al lucrului și înțelegerii în echipă (nevoia de exprimare a unor persoane într-o muncă colectivă), aceasta fiind latura socială a realizării de sine.

Se spune adesea că cei mai fericiți sunt cei activi, dar nu orice muncă aduce fericire. Dincolo de cele două fațete ale muncii (munca drept constrângere și munca drept obligație de integrare), există și munca de dăruire, munca artiștilor ghidați de inspirație și comunicare, fără motivarea externă a unui șef - sentimentul de a face munca utilă este cel care îi motivează.

Pe de altă parte, munca are o latură obiectivă și una subiectivă, astfel: latura obiectivă a muncii, cea a economiștilor care măsoară prestația realizată, obiectele produse și salariul ce le corespunde - salariu la care se pot adăuga alte avantaje economice și care constituie o motivație puternică, bine cunoscută.

latura subiectivă a aceleași munci este cea a umaniștilor, care apreciază că cel ce efectuează munca se îmbogățește personal nematerial prin: formarea unei meserii, promovarea într-o profesie, ocazia de a învăța pentru a-și îmbogăți cariera, ocazia de a dezvolta relații profesionale și personale constructive, de aprofundare a experienței lucrurilor și oamenilor și a o transmite familiei, de învățare a depășirii pozitive a dificultăților și conflictelor, de a progresa în capacitatea de a se autoperfecționa și a ajuta pe alții ș.a.md.

La nivelul laturii obiective a muncii, a-i motiva pe oameni astăzi înseamnă a le acorda o remunerare proporțională cu contribuția lor.

Aplicarea principiului egalitarismului, ca de altfel și distribuția inegală a veniturilor au un efect demotivant; doar diferențierea remunerării în funcție de eficacitate, de calificare și de reușită constituie (și a constituit dintotdeauna) un puternic instrument de motivare în muncă.

Putem cita câteva componente posibile ale apariției diferențelor în remunerare:

II calificarea pentru locul de muncă (o remunerare rezonabilă încurajează personalul în formarea sa, a savoire-faire-ului atât de util);

II eficacitatea pe post (diverse formule de prime și gratificații individuale sau de echipă, la diferite niveluri, de la muncitori la conducere, sunt practicate de majoritatea întreprinderilor);

II prosperitatea sau eficacitatea globală a întreprinderii (interesele colective în obținerea de rezultate, bonusuri etc.)

II   potențialul persoanei, apreciat nu prin diplomele sale, ci prin proiectele și

realizările sale (planuri de rotație a cadrelor, formare, pormovare, cariere);

II   contribuții excepționale ale indivizilor sau echipelor mici:

  • antreprenori, care au fondat sau dezvoltat întreprinderea (creșterea valorii acțiunii lor);
  • intraprenori ce au inițiat sau dezvoltat un sector de activitate (prime substanțiale sau posibilitatea cumpărării de acțiuni);
  • inovatori performanți (recompense similare, dar și posibilitatea obținerii unor procente din rezultatele invenției lor).

Întreprinderile trebuie să caute soluții constructive, în cadrul legal existent, dar este vital să se ofere personalului său un sistem de remunerare dinamizant, dar și să dezvolte motivațiile nemateriale, adică valoarea subiectivă a muncii.

Dezvoltarea valorii subiective a muncii

Numeroase studii realizate de-a lungul anilor au propus mijloace pentru o mai bună motivare a salariaților. Unul din cele mai importante studii[2] enunță șapte nevoi psihologice ale omului în munca sa, respectiv, nevoia:

  1. de a face o muncă solicitând mai mult decât prezența fizică și care să prezinte o oarecare varietate;
  2. de a cunoaște natura muncii de efectuat și maniera în care o poate face;
  3. de a învăța permanent în munca sa;
  4. de a avea o anumită marjă de decizie și inițiativă;
  5. unui contact social pozitiv, de a fi recunoscut personal în sânul întreprinderii;
  6. de a-și putea situa activitățile sale în raport cu obiectivele întreprinderii și de a-și putea încadra viața în colectivitate;
  7. speranței într-un viitor dorit care nu implică automat o promovare.

În raport cu studiile clasice, astăzi trebuie pus mai mult accent pe satisfacțiile de tip "confort" și se dezvoltă considerabil valoarea subiectivă a muncii.

 

[1] vezi Radu EMILIAN (coordonator), „Managementul resurselor umane”, Editura ASE, București, 2004.

[2] Emery și Thorsrud, Form and Content of Industrial Democracy, Londra, 1969

Loading...