1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Rating 0.00 (0 Votes)

In stransa legatura cu evolutia gandirii despre conducere au aparut si s-au dezvoltat un numar relativ mare de teorii, s-au elaborat un mare numar de lucrari care abordand managementul au pus pe primul plan metode sau functii diferite ale conducerii. In aceste conditii s-au creat asa numitele scoli de conducere.

Scoala empirica

Reprezentantii acestei scoli abordeaza stiinta conducerii de pe pozitia conducatorilor eficienti, a experientei si a modului lor de a actiona.

Aceasta "scoala" preda stiinta conducerii folosind cu precadere analiza si studiile de caz (este de altfel, uneori numita "scoala cazurilor"), furnizand, in acest fel, descrieri, observatii, exemple etc., tuturor "ucenicilor" in conducere.

Analiza experientei constituie adesea o baza de referinta pentru modul de a actiona in viitor; totusi, nu putem accepta o stiinta constituita in exclusivitate pe reusitele din trecut si aceasta cu atat mai mult cu cat este imposibila repetarea identica a situatiei care a fost odata rezolvata cu succes.

Totusi adeptii ai acestei scoli sunt foarte numerosi si ca un reflex al modului de a aborda conducerea ei nu gasesc absolut necesara existenta unei teorii stiintifice a conducerii. Daca aceasta ar urma sa apara, ea ar trebui sa se bazeze pe "opiniile, obiectivele si chiar erorile indivizilor (si mai ales ale conducatorilor)" care vor constitui "fapte importante pentru stiinta conducerii care trebuie sa le studieze si sa le analizeze inaintea sperantei de a putea intreprinde o munca intr- adevar valabila"[1]).

Se pot desprinde unele caracteristici ale scolii empirice, astfel:

J dovedește o permanenta preocupare pentru ancorarea cercetărilor in domeniul producției, a organizării acesteia cu scopul creșterii eficientei afacerilor, pentru a putea evidentia cele mai pragmatice metode si recomandari;

J "ieftinirea" structurilor organizatorice prin intermediul descentralizarilor si a delegarii de autoritate este de asemenea o caracteristica a scolii;

J analiza conducerii cercetarii-dezvoltarii, in vederea evidentierii criteriilor de apreciere a eficientei acestei activitati este tot mai studiata in ultimul timp;

d fara a nega alte scoli de conducere reprezentantii scolii empirice accepta numai cunostintele care au o valoare practica imediata pentru cresterea eficientei activitatii intreprinderii;

d preocuparile de ordin psiho-sociologic se reduc la elaborarea unor recomandari de comportament a conducatorilor a caror respectare ar crea si mentine un "climat favorabil" realizarii obiectivelor comune.

lata, de exemplu, regulile de comportament elaborate pentru cadrele de conducere de la "General Motors":

  1. Fii atent fata de critica si propunerile de raționalizare chiar daca pentru tine nu prezintă interes;
  2. Fii atent la parerile exprimate, chiar daca sunt incorecte;
  3. Fii rabdator;
  4. Fii calm si curtenitor;
  5. Nu mustra un subordonat in prezenta unei terte persoane;
  6. Multumeste-i totdeauna subordonatului pentru o munca buna;
  7. Nu te teme de subordonatii capabili, fi mandru de ei;
  8. Nu recurge la putere daca nu ai epuizat toate celelalte mijloace de influentare (convingere);
  9. Daca ceea ce fac subordonatii nu contravine flagrant deciziei tale, atunci lasa impresia ca au libertatea totala de a actiona independent;
  10. Pentru a evita neintelegerile, formuleaza-ti dispozitiunile in scris, s.a.m.d.

Cu toata marturisita orientare spre empiric si subiectivism, multe din conceptiile, teoriile si mai ales recomandarile facute de scoala empirica, care reflecta in mod obiectiv realitati din marea productie industriala moderna, pot deveni utile pentru conducerea intreprinderilor din tara noastra.

Scoala clasica

Cunoasterea stiintifica si activitatea conducerii intreprinderilor din cele mai dezvoltate tarile, in special SUA, au condus, odata cu lansarea in 1911 a cartii lui F.W. Taylor "Principiile conducerii stiintifice", la aparitia scolii clasice de conducere.

Cei mai de seama reprezentanti ai acestei scoli pe langa F.W. Taylor si H. Fayol - creatorii acesteia - sunt considerati: H. Towne, F. Gilbreth, H. Koontz, L. Urwick, O. Gelenier, M. Follet, L. Gulick, L. Allen, H. Gantt, M. Weber[2].

Toti reprezentantii si-au orientat cercetarea, in principal, asupra structurii organizatorice si, in mod deosebit, au elaborat principii la nivelul functiei de productie.

Taylor intelege prin conducere:

"arta de a sti precis ce trebuie facut cat mai bine si mai ieftin"

iar caracteristica stilului sau a fost ca s-a bazat pe investigatii facute incepand de la atelierele de productie, cele mai simple compartimente ale unei intreprinderii.

Sistemul elaborat a vizat, in principal, aspecte privind (a) conducerea activitatii muncitorilor si (b) organizarea si conducerea stiintifica a intreprinderii.

El a situat in centrul preocuparilor sale necesitatea organizarii mai judicioase a productiei si a acordat o mare atentie "studiului muncii".

Cercetarea activitatii celor mai destoinici muncitori (procesele lor de munca fiind, in acest scop, descompuse in cele mai simple operatiuni) pe care ulterior le-a recompus din cele mai reusite “componente”, identificate la diferiti muncitori, si a elaborat "metode ideale de munca".

Utilizarea de catre F.W.Taylor1) a acestora era insotita, printre altele, de aplicarea urmatoarele principii ale conducerii stiintifice a activitatii muncitorilor:

  • selecția stiintifica a muncitorilor si perfecționarea calitatilor si cunoștințelor lor;
  • aplicarea metodelor stiintifice de munca de catre muncitori stiintific antrenati.

Noile metode de munca preconizate si aplicate in sectoarele productive l-au condus, pe Taylor, la concluzia ca activitatea conducerii lor s-a complicat prin aparitia unor functii noi, fapt ce conduce la incarcarea cu sarcini a sefilor de atelier si a maistrilor. In aceste conditii a emis ideea crearii unor posturi ajutatoare ceea ce a contribuit la aparitia pentru prima oara a sistemului de organizare cu stat major.

Recunoscand si astazi valabilitatea de necontestat a unora din ideile de baza ale sistemului Taylor (folosirea metodelor stiintifice in locul celor empirice, dezvoltarea cooperarii intre muncitori, repartizarea in asa fel a sarcinilor incat efectuand fiecare munca pentru care este cel mai bun pregatit sa se obtina o eficienta sporita) nu putem sa nu observam ca aplicarea lui a condus, in cele din urma, la un conflict ireconciliabil. Si anume, intre sistemul Taylorian si oamenii care-i dau viata pe care-i “conduce la starea de masini” - potrivit aprecierii facuta de Federatia Americana a Muncii.

Un alt reprezentant al scolii clasice de conducere a fost inginerul francez Henry Fayol care a publicat “deabea” in 1916 cea mai importanta lucrare a sa. "Intarzierea" nu ne impiedica, insa, sa il consideram cel mai de seama teoretician al scolii clasice.

Lucrarea sa "Administration industrielle et generale" este un corolar al precuparilor sale de perfectionare a conducerii (“administrarii”) activitatii intreprinderilor.

Daca inaintasii sai si-au concentrat atentia asupra cresterii productivitatii muncitorului individual prin organizarea muncii acestuia H. Fayol, a inteles conducerea nu numai din punct de vedere al "organismului material"x) ci si din acela al "organismului social"xx), respectiv, a socotit intreprinderea un organism complex, in legatura cu alte organisme economice, pe care l-a analizat si studiat in intreaga sa complexitate.

Printre cele mai importante contributii ale lui H. Fayol, dupa parerea noastra, la crearea si dezvoltarea stiintei conducerii, a managementului, mentionam:

  • A reusit sa definească si sa grupeze, in mod corespunzător partile componente ale intreprinderii din a carei interactiune se atinge insasi obiectivul final al activitatii acesteia.
  • A identificat sase grupe de activitati ce trebuie realizate, respectiv operatii: tehnice (de productie), comerciale (de aprovizionare si desfacere), financiare, de evidenta (contabila si statistica), de asigurare si de administrare (previziune, organizare, coordonare, control si comanda).

Fayol accepta insa drept conducere propriu-zisa doar grupa de operatii de administratie "A administra inseamna a prevedea (adica a scruta viitorul si a elabora programe de actiune), a organiza (adica a proiecta si construi un dublu organism, material si social, pentru intreprindere), a da dispoziții, sau a comanda (adica a face personalul sa munceasca), a coordona (adica a uni, armoniza, toate actele si toate eforturile) si a controla (adica a verifica daca totul s-a realizat conform regulilor stabilite si ordinelor date) "[3] [4], motiv pentru care el separa, pentru prima oara, drept cea mai importanta functie a intreprinderii, pe cea administrativa (vezi fig.nr.1) pe care o deosebeste fundamental de celelalte cinci.

De altfel, plecând de la locul funcției administrative[5] formulează următoarele principii ale organizării rationale a activitatii celor ce-si desfasoara activitatea in aparatul administrativ al intreprinderii:

  • autoritatea conducerii;
  • unitatea de conducere;
  • initiativa personalului administrativ;
  • subordonarea intereselor individuale celor generale, colective;
  • diviziunea muncii;
  • disciplina;
  • recompensa;
  • ordinea;
  • centralizarea in cadrul unei ierarhii interne etc.

Figura nr.1- Locul funcției "administrative" , dupa H.Fayol.

Considerând succesul unei intreprinderii, in primul rand, ca un rezultat al muncii conducătorilor, a administratorilor, H.Fayol formuleaza si o serie de calitati pe care aceștia trebuie sa le aiba cand spune:

"nu principiile lipsesc; daca ar fi destul sa le proclami pentru a le impune, ne-am bucura peste tot de cea mai buna administratie posibila.... Conducerea este o arta grea care reclama inteligenta, experienta, hotarare si masura - masura dobandita prin tact si experienta "adaugand. "nu avem aproape niciodata de aplicat de doua ori acelasi principiu in conditii identice (observam aici deosebirea fundamentala dintre scoala empirica si cea clasica - E.R.) ci trebuie sa socotim imprejurarile diferite si variabile ale oamenilor, deopotriva de deosebiti si schimbatori, ca si ale multor elemente variabile".

Cu toate ca scoala clasica ridica pentru prima oara problema dublului caracter al muncii de conducere (reglementarea procesului tehnologic si coordonarea activitatii oamenilor) nu reuseste sa ia in consideratie in rezolvarea problemelor de organizare si conducere factorul uman.

Iar atunci cand omul este avut in vedere este privit ca un mecanism, studiat pentru a se stabili care este cea mai eficienta succesiune de miscari.

In aceste conditii, critice scoli clasice de conducere si indeosebi a conceptiei lui W.F. Taylor, a condus la aparitia scolii relatiilor umane.

Scoala relatiilor umane11

Elton Mayo in principala sa lucrare "The Human Problems of an Industrial Civilisation" a pus bazele teoretice si metodologice ale scolii de conducere care a capatat numele de scoala relatiilor umane (sau psihologica, behaviorista etc.).

Dupa elaborarea, in 1977, a studiului "Western Electric - Hawtherne" de catre grupul de cercetare "Harvard", a carui concluzii teoretice au fost expuse de E. Mayo in lucrarea sa, cadrele de conducere au inceput sa inteleaga ca studiul timpului de munca - ideea de baza a scolii clasice - nu mai este suficient, ca este tot mai necesar sa se studieze efectele atitudinii colective si a climatului colectiv asupra rezultatelor in munca.

Concluziile investigatiilor au evidentiat rolul deosebit pe care-l au factorii de ordin psiho­sociologic in potentarea muncii in intreprinderi. Este relevanta, in acest sens, conceptia lui E. Mayo care afirmand ca munca este o activitate de grup ajunge la concluzia ca dorinta de a fi apreciat este deseori mai importanta chiar decat salariul. El pleaca de la idea ca munca si "cerintele tehnice pure" ce se pun muncitorului "au o importanta relativ mai mica in comparatie cu pozitia sociala si sociologica a muncitorului in procesul muncii.indivizii care compun un atelier de munca nu sunt pur si simplu un numar de indivizi, ei formeaza o echipa, in interiorul careia indivizii dezvolta relatii care devin obiceiuri, relatii intre ei, intre ei si sefii lor, cu munca lor, cu regulamentele intreprinderii"[6] [7]).

De aici, concluzia fireasca ca oamenii pot fi "determinati" sa produca mai mult, sa aiba o productivitate sporita daca li se satisface unele necesitati psihologice si sociale care ar estompa, in acelasi timp si conflictul aparut, asa cum am vazut, intre om si sistemul de conducere.

Ulterior dezoltandu-se teoriile lui E. Mayo, s-au propus solutii de "optimizare" a relatiilor interpersonale, solutii care urmaresc eliminarea starilor de tensiune ce pot apare in sanul unui colectiv de munca. Organelor de conducere li se cere sa respecte "demnitatea umana" printr-un comportament apropiat, calm, sincer, de bunavointa, politicos, de receptivitate fata de nevoile si propunerile oamenilor etc.

Adeptii scolii, in comparație cu precursorii lor, au facut un pas insemnat in abordarea conducerii in intreaga sa complexitate asezand pe primul plan resursele umane ale intreprinderii si fundamentand dimensiuinile psihologice ale muncii de conducere, evidentiind pentru prima oara importanta factorilor neformali in activitatea intreprinderii.

Scoala sistemica

Este una din cele mai tinere scoli de conducere si reprezinta o sinteza a scolilor precedente, nascuta din necesitatea conducerii de a tine "pasul" atat cu cresterea necontenita a complexitatii economiei, a activitatii, cat si cu dezvoltarea teoriei generale a sistemelor si a conceptiilor structuralist-functionale din sociologie.

Reprezentantii scolii sistemice se situeaza pe o pozitie de mijloc intre scoala clasica si cea a relatiilor umane, realizand o simbioza intre acestea atat conceptual cat si metodologic.

Scoala sistemelor pleaca de la aprecierea intreprinderii drept un sistem complex format dintr-o serie de subsisteme partiale reprezentate printre altele de functiile acesteia, structurile formale si neformale, indivizii etc. In ceea ce priveste managementul, scoala acorda o atentie egala celor cinci functii (planificare, organizare, coordonare, antrenare-comanda si evaluare-control) intr-un sistem echilibrat si analizeaza cu precadere legaturile reciproce ce se dezvolta intre subsisteme prin intermediul comunicatiilor.

Castigul major pe care l-a avut stiinta conducerii odata cu aparitia scolii sistemice l-a reprezentat abordarea intreprinderii intr-o viziune sistemica, multidisciplinara.

Scoala analizata este inca in curs de cristalizare iar o serie de specialisti printre care O. Nicolescu apreciaza ca este "scoala viitorului", perfectionarea acesteia reprezentand de fapt o noua treapta in evolutia stiintei conducerii.

Nicolae Postavaru (in “Decizie si previziune”, pag.14 - 23) semnaleaza zece mari scoli de management, trecand in revista principiile de baza, caracteristicile si contributiile majore ale fiecareia, respectiv (pe langa scoala clasia, a relatiilor umane si sistemica, analizate pe scurt mai sus):

miscarea cantitativa (aparuta la sfarsitul celui de-al doilea razboi mondia a avut drept principali reprezentanti pe: C.W.Churchman, R.Raffa, S.Beer, J.Lesourne);

scoala sistemelor sociale (reprezentata de C.Barnard, H.Siman, R. Cyert, J.Narch,

  1. Ansoff, A. Etzioni);

scoala neoclasica (aparuta in decniul 6 si avand drept reprezentanti de seama pe

  1. Sloan, R.Cardiner, E.Dale, A.Chandler, P.Drucker, O.Gelinier);

scoala comportamentista (behaviorista), aparuta in deceniul 7/8;

scoala dezvoltarii economice, aparuta in deceniul 6;

scoala mediului (environmentalista), aparuta in deceniul 7/8;

scoala culturii, aparuta in deceniul 9.

Analiza scolilor de conducere, a experientei tarilor dezvoltate, din punct de vedere economic, este o necesitate vitala a modernizarii economiei romanesti.

Insusirea scolilor de conducere, a tehnicilor si metodelor de analiza si decizie este strict necesara pentru orientarea organelor de conducere, a tuturor cadrelor de conducere, indiferent de nivelul ierarhic pe care se situeaza, intr-un mediu a carei caracteristica principala este schimbarea permanenta.

 

[1] Druker P.F.,”La management en question”, Les editions d'organisation, Paris, 1972, pag.267.

[2] Este de subliniat rolul deosebit al modelului birocratic, creat de Max Weber , in care, aprecia el, prin birocratie se atinge perfectiunea dat fiind faptul ca principalele ei caracteristici sunt: “ierarhia clar definita, o inalta diviziune a muncii, inalt grad de specializare, reguli precise privind sarcinile si drepturile lucratorilor, proceduri riguros prescrise, sistem centralizat de documente scrise, impersonalitatea relatiilor in cadrul organizatiei, promovarea pe baza de abilitate si de cunostinte de specialitate”, citat dupa:N.Postavaru, “ Decizie si previziune” Editura Matrix Rom, Bucuresti, 1998, pag.15.

1) Fred W. Taylor, La direction scientifique des entreprises, Dunod, Paris, 1971, pag.70. x) organism material = totalitatea mijloacelor si a obiectelor muncii (H. Fayol).

  1. xx) organism social = organizarea relatiilor dintre oameni in procesul muncii (H. Fayol).

[4] H.Fayol, Administration industrielle et generale, Dunod, Paris, 1970, pag.5.

[5] Trebuie evitata confuzia intre cele doua acceptiuni ale conceptului de administrare, respectiv: (A) a conduce si (B) executa si creeaza condiții pentru execuție, ambele cu o importanta majora pentru atingerea obiectivelor intreprinderi.

  1. x) prin relatii umane intelegem relatiile reciproce ce se stabilesc intre indivizi, intre indivizi si intreaga colectivitate de care apartine, in toate formele de organizatii, cu deosebire la organizatiile economice.

[7] E. Mayo, The Human Problems of an Industrial Civilisation, New York, 1949, pag.116.

Loading...