1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Rating 0.00 (0 Votes)

Diviziunea muncii prezinta urmatoarele AVANTAJE:

-cresc calitatea şi cantitatea producţiei mai ales  pentru profesiile şi operaţiile ce necesită abilităţi deosebite

-fiecare persoană poate realiză acea activitate pentru care are cele mai multe aptitudini şi cunoştinţe

-folosirea capacitatii intelectuale,naturale ale indivizilor fapt care ofera posibilitatea oamenilor pentru asi valorifica inclinatiile lor naturale

-conduce la dezvoltarea deprinderilor in munca ca urmare a restrangerii sferei felurilor de activitati pe care le realizeaza o persoana

-conduce la reducerea termenelor de pregatire a salariatilor cunoscut fiind faptul ca pregatirea unui individ pentru indeplinirea maimultor feluri de sarcini deobicei necesita mai mult timp decat pregatirea acestuia pentru indeplinirea unui anumit fel de lucrari

-reducerea duratei de recalificare

-folosirea mai eficienta a masinilor,utilajelor instalatiilor

-clarificarea compartimentelor;

-clarificarea posturilor şi sarcinilor pentru fiecare post;

- stabilirea responsabilităţilor;

-stabilirea canalelor de comunicare.

Din nefericire, specializarea poate avea şi CONSECINŢE NEGATIVE. Cele mai semnificative sunt plictiseala şi insatisfacţiile pe care le produc angajaţilor respectivi repetarea la nesfârşit a aceloraşi activităţi. Monotonia şi plictiseala pot reduce motivaţia angajaţilor, pot creşte absenteismul şi fluctuaţia personalului. Aceste efecte negative au făcut ca, în ultima perioadă, să se caute alternative la specializarea excesivă.

Astfel, pentru evitarea consecințelor negative se propun alternative la specializarea excesivă a muncii.Există trei contramăsuri şi tot atâtea abordări ale reproiectării posturilor, care pot fi aplicate împotriva specializării excesive a muncii. Acestea sunt: rotaţia personalului pe posturi, lărgirea conţinutului posturilor şi respectiv îmbogăţirea conţinutului posturilor.
            Prin rotaţia personalului pe posturi (Job rotatiori) se înţelege mutarea sistematică a angajaţilor de pe un post pe altul. De exemplu, un muncitor poate fi repartizat, succesiv, la patru locuri de muncă. La fiecare dintre acestea va lucra timp de o săptămână, după care se va întoarce la primul loc de muncă. Procedeul este cel mai eficient ca instrument de dezvoltare a angajaţilor. în acest fel, ei vor avea de îndeplinit sarcini mai variate, având posibilitatea de a-şi dezvolta noi deprinderi, de a înţelege mai bine diferitele aspecte ale organizaţiei, preîntâmpinând astfel plictiseala şi lipsa de satisfacţie. Mai mult, un anumit grad de policalificare a angajaţilor permite o flexibilitate a repartizării sarcinilor. Chiar şi pentru manageri procesul este benefic. Ei tind să devină mai cooperanţi între ei, deoarece au fost sau vor ajunge la un moment dat în poziţia celorlalţi. Rotaţia pe posturi aparţinând unor compartimente diferite sau chiar între amplasamente geografice diferite poate stimula inovarea, deoarece promovează schimbul de idei.
            In cadrul lărgirii conţinutului posturilor (Job enlargement) angajaţii primesc noi sarcini, care se adaugă celor existente, în încercarea de a face postul mai stimulator. De exemplu, dacă un muncitor asambla două componente ale unui dispozitiv, în urma procesului de lărgire a postului el va trebui să şi regleze acel dispozitiv. Pentru ca acest proces să aibă rezultate pozitive trebuie avut grijă ca sarcinile care se adaugă postului să nu fie la fel de monotone ca cele existente.
            Îmbogăţirea conţinutului posturilor (job enrichment) este, poate, cea mai avansată alternativă la specializare. In timp ce anterioarele două procedee nu reduc în mod semnificativ natura monotonă a postului, acest ultim procedeu o face. îmbogăţirea conţinutului posturilor oferă angajaţilor nu numai sarcini în plus, ci le dă şi mai mult 67 control asupra modului în care le îndeplinesc. De obicei, angajaţii primesc noi sarcini, mai stimulatoare, sunt mai puţin controlaţi şi li se acordă si o mai mare autoritate. Acest procedeu este eficient la angajaţii în căutare de dezvolta're personală, responsabilităţi şi recunoaştere, dispuşi să înveţe şi să dobândească noi deprinderi. Nu toţi angajaţii reacţionează pozitiv la îmbogăţirea conţinutului posturilor. Lipsa încrederii în sine sau în intenţiile managerilor şi teama de eşec vor anula avantajele potenţiale ale acestui procedeu. Nu trebuie pierdute din vedere nici costurile sporite pe care le presupune, datorită necesităţii recalificării personalului.

Loading...