Management

Fiecare decizie în afaceri are și o componentă etică pentru că decizia stabilește și impune o conduită care trebuie să fie conformă cu anumite valori fundamentale, reguli, principii, sau legi și norme adoptate de legiuitori și comunitate. Firescul în management îl constituie atitudinea favorabilă față de comportamentele, conceptele, ideile și modelele pe care le-a statuat etica, știința normativă care oferă coordonatele morale ale existenței și activității omului.

În esență, etica managerială poate fi definită drept studiul modului în care deciziile afectează persoanele și grupurile sociale, domeniul în care se definesc drepturile și îndatoririle, precum și regulile pe care trebuie să le respecte persoanele care decid.

1. Repere istorice și evoluția eticii manageriale

Etica managerială poate fi considerată un cod de principii morale care stabilesc ceea ce este bine și rău, corect și incorect, responsabil și iresponsabil, în exercitarea funcțiilor și atribuțiilor manageriale.

Luarea oricărei decizii trebuie să aibă o componentă etică în conformitate cu legile și normele adoptate la nivelul unei comunități. În afaceri, etica poate fi definită drept capacitatea de a reflecta asupra valorilor în procesul de luare a deciziilor, de a determina modul în care managerii pot să folosească aceste observații în conducerea de zi cu zi a firmei,^[1]. Managerii etici urmăresc succesul pe baza unor practici clare de management care se caracterizează prin corectitudine și justiție.

Astăzi, s-a ajuns la concluzia că trebuie formulate principii morale în afaceri, cu accent pe apărarea drepturilor consumatorilor. Acestea au căpătat forma unor coduri etice adoptate de marea majoritate a corporațiilor care desfășoară afaceri multinaționale.

Istoricul eticii și responsabilității sociale se pierde în negura timpului. Codul lui Hamurabi, cioplit în piatră în 1970 î.e.n. conține norme și reguli cu privire la calitate, măsurători, prețuri, conduite care trebuiau respectate de comercianți și producători. Platon în “Republica” arată că între practicarea vieții morale și natura umană există un conflict iar “oamenii nu sunt drepți de bunăvoie”. Cei mai mulți sunt necinstiți și ar fi tentați să aleagă răul și din această cauză sunt necesare norme și legi dictate de rațiune, care să constituie fundamentul judecății corectitudinii comportamentului.

N. Machiavelli în “Principele ” realizează apologia moralei burgheze, prin machiavelism înțelegându-se o combinație între tactica politică și norma morală care convine conducătorului, creându-i condiții de guvernare de pe poziția unui monarh absolut, în termeni moderni, conducător autocrat, totalitar. Totuși, o serie de sfaturi transmise în scris monarhilor merită atenție “un principe este de asemenea prețuit atunci când este prieten adevărat și dușman adevărat, adică atunci când fără să șovăie în nici un fel se declară în favoarea unuia și împotriva celuilalt”. Machiavelli se pronunță categoric “oamenii sunt ingrați, schimbători, ascunși, fricoși și lacomi astfel încât este necesar ca cel care organizează o republică și-i alcătuiește legile, să-i presupună pe toți oamenii răi și să nu uite că ei își vor arăta răutatea sufletului lor ori de câte ori vor avea prilejul liber de a o face; oamenii nu fac niciodată binele, decât dacă sunt constrânși de nevoie".^[2]

Domnitorul Neagoe Basarab prin sfaturile date în “Învățăturile lui Neagoe Basarab către fiul său Theodosie ” reprezintă “un promotor nedisimulat al echității ... care se referă la integrarea în sistem ...”, el însuși trebuie să fie un exemplu personal: “responsabilitatea pentru binele grupului, poziționează exemplul personal între preocupările domnitorului”.^[3]În secolul XV, în Austria a fost introdusă pedeapsa laptelui alterat: vânzătorul era obligat să bea laptele scos la vânzare, iar în secolul XVI în Franța, neguțătorii de ouă stricate deveneau ținta acestora.

În “Etica” Spinoza definind omenia, afectele, binele, răul, modestia, ura, mila, ambiția, mândria, îngâmfarea, omul liber, conchide că: “Este imposibil ca omul să nu fie o parte a naturii și să nu se supună ordinii ei comune”.^[4]

În secolul XVII apare Elizabethan Poor Law, lege progresistă în care colectivitățile erau făcute răspunzătoare pentru soarta celor aflați în dificultate, stabilind o taxă pentru sărăcie percepută asupra pământului aflat în proprietatea celor avuți. Mai târziu tot în Anglia, Adam Smith promovează teoria lui “homo oeconomicus” situând interesul personal la baza tuturor acțiunilor conducătorilor, adoptând deciziile în funcție de cel mai mare câștig pentru sine, într-un calcul rece, ce exclude sentimente și slăbiciuni.

În 1883, Bismarck promovează primul sistem de asigurări sociale cu fonduri din contribuțiile statului, patronilor și a muncitorilor, sistem în care erau stabilite compensații pentru accidente de muncă, orfani, pensii, ajutoare de boală.

Sfârșitul secolului XIX și începutul secolului XX găsește economia americană în plin avânt, dar cu o legislație redusă, incompletă, incapabilă să protejeze muncitorul sau consumatorul; este perioada laissez-faire-ului, termen francez care evidențiază neimplicarea statului în domeniul economic.

În 1924 a fost elaborat unul din primele coduri de etică Wembley Code of Ethics îndreptat împotriva abuzurilor grosolane ale celor implicați în afaceri, propunând șase reguli de conduită aplicabile afacerilor: adevăr viabil, fără înșelăciune, fără critici incorecte, recunoașterea responsabilității mutuale, eforturi direcționate spre afaceri și servicii mai bune.^[5] După marea criză economică declanșată în octombrie 1929, problema condițiilor sociale devine o politică de stat președintele american F. Roosevelt inițiind în 1933 un program de revigorare economică și concomitent de dezvoltare a unor servicii sociale legalizate. În 1962 J. F. Kennedy a promovat în Congresul American “Consumer Bill of Right” (Drepturile consumatorului), recunoscut ca un document de referință în implicarea guvernelor în problema responsabilității sociale, guvernul devenind garantul corectitudinii afacerilor față de consumatori, fixând patru drepturi fundamentale: dreptul la siguranță, dreptul de a fi informat, dreptul de a alege și dreptul de a fi auzit. Acestora, în timp și într-un context social mai complex și mai responsabil, li s-au adăugat încă două drepturi: dreptul de a beneficia de un mediu înconjurător curat și dreptul săracilor și a altor minorități de a avea asigurate propriile drepturi.

2. Părerile managerilor contemporani despre etic/moral în afaceri

Mediul afacerilor se dezvoltă în societățile caracterizate de proprietate privată, libertate economică și competiție. Chiar dacă firmele sunt libere să-și maximizeze profitul, întregul lor succes depinde de cererea consumatorului, mai pe larg, de pretențiile consumatorului și de puterea lui de cumpărare. Pretențiile consumatorului au și componente etice de care trebuie să se țină cont într-un mediu competitiv.

Milton Friedman laureat al Premiului Nobel pentru Economie, este unul dintre apărătorii fervenți ai pieței libere, inclusiv de constrângeri etice care depășesc regulile proprii ale afacerilor și mai ales scopul esențial: profitul.^[6] El acuză intelectualii de socialism și de faptul că vor să-i transforme pe oamenii de afaceri în "marionete lipsite de libertate". Orice implicare în caritate, în proiecte sociale care nu duc la creșterea profitului reprezintă un furt din buzunarul acționarilor, căci managerii corporațiilor nu trebuie și nici nu au competența să inițieze politici publice. „Afacerile au drept scop maximizarea valorii deținute de acționari, printr-o folosire prudentă a resurselor organizaționale limitate, atâta vreme cât activitățile respective se situează în litera legii”.Această optică implică guvernul în adoptarea legilor „potrivite” pentru lumea afacerilor. Argumentele pe care le aduce Friedman, pentru care guvernul ar trebui să apere interesele firmelor și să le exonereze de obligațiile „adiționale” față de societate, sunt acelea că afacerile profitabile servesc societatea prin crearea de locuri de muncă, prin creșterea standardului de viață al proprietarilor și al salariaților, pe de o parte; iar pe de altă parte firmele plătesc taxele care susțin acțiunile sociale ale guvernului.

Evident, că majoritatea oamenilor percep mediul de afaceri mai puțin nobil, fără scrupule, deoarece este legat de profit. În afara viciilor pe care, incontestabil, unii oameni de afaceri le dețin, argumentele tipice împotriva asocierii etică-afaceri sunt, în principal, următoarele mituri:

• Etica în afaceri este mai degrabă o religie decît o știință managerială;
• Etica în afaceri este o disciplină bună pentru filosofi, academicieni și teologi;
• Angajații noștri au un comportament etic, deci nu avem nevoie de etică în afaceri;
• Organizația noastră nu are probleme cu legea, deci este etică;
• Etica managerială are puțină relevanță practică.

Asemenea mituri nu sunt confirmate de realitate deoarece în ultimele două decenii, lumea afacerilor a devenit un subiect academic; în occident au apărut școli superioare în care business ethics (etica afacerilor) este o disciplină care se bucură de mare succes, iar oamenii de afaceri au început să fie respectați pentru îndeletnicirea lor onorabilă. Dezvoltarea continuă a nevoilor și a consumului au determinat necesitatea unor reglementări etice ale afacerilor, subiectul nemaifiind circumscris unor conotații negative de genul imoralității afacerilor pe temeiul dat de faptul că banul este numitorul comun al afacerilor.Portretul oferit de Friedman este unidimensional și vine dintr-o veche separație: "afacerile sunt afaceri și morala e morală". Aceste sfere nu pot să fie amestecate.

Peter Drucker, în lucrarea sa Management( 1979), susține că argumentul competenței, este corect doar dacă corporațiile își propun proiecte de inginerie socială, dacă au competențe privind discriminări la angajare, promovările, poluarea. În activitatea unei corporații cei care iau parte la desfășurarea unei afaceri nu sunt doar acționarii. Există o categorie mai largă de participanți față de care primii (acționarii) sunt doar o subclasă. Participanții sunt toți cei afectați de activitatea unei companii. Aici sunt incluși: angajații, consumatorii și furnizorii, comunitatea, mai pe larg, societatea. Toți acești participanți au așteptări legitime și drepturi legitime.Nici una din instituțiile umane nu poate exista mai mult timp fără un consens asupra a ceea ce este drept și ceea ce este rău.

Managerii recunosc nevoia existenței normelor etice în activitățile pe care le întreprind zilnic. Deciziile elaborate la fiecare nivel al firmei sunt influențate de etică, indiferent dacă aceste decizii afectează calitatea condițiilor de muncă, șansa angajării, siguranța muncitorilor și produselor, realitatea surprinsă de reclamă, utilizarea materialelor toxice etc.

Alți autori, printre care și Bernhard Gorg, aduc în discuție problematica așa numitei „bonități morale” a organizațiilor, acordată de opinia publică, în sensul de „notă de bună purtare” și care este văzută din două puncte de vedere: cel al produselor fabricate de respectiva întreprindere și în al doilea rând după modul în care aceasta se comportă față de personalul ei muncitor^[7].

În 1986 a apărut în SUA o carte având titlul: „ Cota conștiinței la corporațiile din America” în care erau judecate, din punct de vedere al moralității 130 de întreprinderi. ^[8]Dincolo de plusurile sau lacunele acestei publicații, la acea vreme ea a adus în discuție o problemă deosebit de importantă, și anume aceea că nu numai calitatea unui produs sau raportul dintre preț și utilitatea produsului sunt factori hotărâtori pentru consumatori, în deciziile lor de a cumpăra un produs sau altul, ci și încrederea și imaginea pe care o firmă o dobândește în societate, va influența puternic succesul de piață. Bernard Gorg vorbește în cartea sa de posibila apariție a unor ghiduri ale întreprinderilor (așa cum există pentru hoteluri sau restaurante, de pildă), în care să fie ierarhizate firmele cu ajutorul unor calificative ce marchează cota calităților lor morale. Acționarii, managerii și băncile vor aștepta publicarea cotelor morale la fel de înfrigurați cum așteaptă azi calificativele financiare. Și dacă nu vor acționa din convingere etică, atunci vor fi obligați să o facă din considerente economice, pentru că pe termen lung un calificativ moral slab va lăsa urme în bilanțul financiar. Fără îndoială, sensibilitatea socială a opiniei publice a crescut nu numai față de unele grupe de produse, ci și față de întregi domenii, ramuri industriale.

În editorialul intitulat „The World's View of Multinationals”, revista britanică The Economist ajungea la concluzia că firmele multinaționale reprezintă unul dintre cei mai reprezentativi factori ai progresului economic contemporan. Ele „răspândesc bogăția, munca, tehnologiile avansate și contribuie la ridicarea standardului de trai și îmbunătățirea mediului de afaceri”. În același timp, corporațiile multinaționale reprezintă latura cea mai vizibilă a globalizării”.^[9]

Legătura indisolubilă între etică și competitivitatea firmelor este confirmată și de fostul președinte al IBM, John Akers, care susține că: „etica și competitivitatea sunt inseparabile. Noi concurăm ca societate. O societate cu oameni care se atacă pe la spate, cu oameni care fură unii de la alții, în care fiecare document trebuie autentificat pentru că nu poți avea încredere în cealaltă persoană, în care orice ceartă mică se sfîrșește la tribunal, în care guvernul scrie maldăre de reglementări, legând de mîini și de picioare firma pentru a o face onestă, o asemenea societate nu va putea nicăieri să concureze foarte mult sau cu succes."^[10] Managerii au înțeles că, fără etică, singura restricție rămâne legea. Fără etică, orice tranzacție care nu a fost probată și înregistrată nu poate fi adevărată și de încredere.

3. Domeniul eticii conducerii

Care sunt elementele pe care ne bazăm atunci când catalogăm anumite acțiuni ca fiind din punct de vedere moral corecte sau incorecte? Nu există răspunsuri simple la aceste întrebări. Filozofii au încercat să găsească asemenea răspunsuri, iar eforturile lor au condus deseori la enunțarea unor teorii despre moralitate. Aceste teorii se clasifică în trei categorii, funcție de importanța relativă dată consecințelor acțiunilor (sau scopurilor propuse), responsabilităților și drepturilor.

1. Etica bazată pe finalitatea acțiunii - apreciază activitățile ca fiind corecte sau greșite doar prin analiza efectului lor bun sau rău și are o mare tradiție în opera lui John Stuart Mill. Nucleul intuitiv al utilitarismului stă în ideea maximizării utilității colective, ceea ce numim bine colectiv nefiind altceva decât suma binelui individual, căci societatea însăși nu este altceva decât suma indivizilor care o compun. Managerii sunt înclinați să folosească profitul, eficiența și alte criterii de performanță pentru a judeca ce este cel mai bine pentru cei mai mulți oameni. O decizie utilitaristă poate fi aceea în care sunt concediați 30% dintre salariați, pentru a menține profitabilitatea firmei și a păstra restul de 70% din locurile de muncă.^uTeoriile bazate pe finalitatea acțiunii (“Goal based theories”) se ancorează pe faptul că obținerea unor consecințe corecte și evitarea producerii unora greșite este în final singura considerație importantă din punct de vedere moral.

“Utilitarianismul" este de departe cea mai influentă teorie din această categorie. Potrivit ei toate principiile morale se reduc la un principiu fundamental: ar trebui să obținem mereu ceea ce este mai bun pentru cea mai mare parte din oameni.

Există două versiuni ale “utilitarianismului”:

• A acționa conform principiului de bază, ceea ce înseamnă a examina activitatea fiecărui individ pentru a determina dacă este în folosul tuturor și produce în consecință ce este mai bun pentru cea mai mare parte din oameni;
• A acționa pe baza unor reguli care dacă sunt urmate ar produce ce este mai bine pentru cea mai mare parte din oameni.

Jeremy Bentham^{[11] [12]} reprezintă unul dintre filozofii care au susținut această teorie. Mulți economiști au îmbrățișat utilitarianismul, dar nu au fost satisfăcuți cu teoriile tradiționale de bunăstare oferite de Bentham. Pentru ei, ceva este bun pentru o persoană pornind de la preferința pentru acel lucru. Pornind de la această versiune a utilitarianismului, decizia corectă este aceea care produce cea mai mare satisfacție pentru toți cei implicați.

2. Etica bazată pe responsabilitate - conform acestui sistem comportamentul este considerat etic dacă este în conformitate cu principiile de responsabilitate și îndatorire, ceea ce presupune mai mult decât obținerea unor rezultate neapărat favorabile. Cuvântul grecesc pentru responsabilitate este deon, de aceea acest sistem mai este denumit și al deontologiei profesionale. O asemenea etică regăsită în plan filosofic la Immanuel Kant, se bazează pe caracterul perfect al datoriilor, care nu admite nici o excepție indiferent de situație. Totuși, dată fiind complexitatea lumii în care trăim, atunci când anumite reguli (de exemplu, respectarea acordului dat), vin în contradicție cu alte reguli, rezolvarea unei dileme etice impune ca una dintre reguli să devină o excepție. În gândirea etică actuală, este recunoscut conflictul datoriilor ca un factor al progresului moral. Conflictul datoriilor se explică prin apartenența subiectului la mai multe grupuri sociale, fiecare impunând datorii contrare. Rezolvarea unui asemenea conflict (în esență, un conflict al valorilor) ține de o anumită prioritate a datoriilor (într-o anumită situație o datorie devine prioritară alteia și nu suferă amânare).

Immanuel Kant (1724-1804) a pus accent pe responsabilitate ca fiind mai importantă decât scopul obținerii unor consecințe corecte. În opinia lui Kant pentru a avea o judecată (decizie) morală este esențial să prescrii sau să impui acțiuni care pot fi universale. Imperativele morale nu sunt condiționate. Ele sunt necondiționate sau categorice ceea ce presupune respectarea lor, chiar dacă ne place sau nu. De exemplu, se prescrie obligația respectării angajamentelor luate, a nu minții, a fi cinstit și a proteja viața fără condiționări. Deci, nu condiționăm posibilitatea de a fi fericit cu: “Dacă vrei să fi fericit, respectă promisiunile făcute ”. Alegem să facem ceea ce este corect, simplu deoarece este cel mai drept lucru.

David Ross (1877-1971) a sugerat că motivele morale se bazează pe un set de îndatoriri (responsabilități), iar lista acestora include: respectarea promisiunilor făcute; exprimarea recunoștinței pentru bunătatea manifestată de alții; a fi onest și cinstit; a face eforturi suplimentare pentru a nu face rău altora; a fi bun și de folos. Pentru Ross, spre deosebire de Kant, fiecare dintre aceste îndatoriri pot permite anumite excepții atunci când, în anumite situații, se vine în conflict cu anumite îndatoriri care sunt mai importante.

3. Etica bazată pe drepturi - s-a aflat în concurență cu utilitarismul și a propus, pe baza ideilor lui John Locke, un sistem care pleda pentru universalizarea drepturilor inalienabile ale omului: libertatea și proprietatea. John Locke (1632-1704) a demonstrat faptul că a fi o persoană înseamnă a avea drepturi - drepturi ale omului - de a trăi, de a fi liber, și dreptul la proprietatea obținută prin munca proprie. Punctele sale de vedere au avut un impact puternic asupra revoluțiilor franceză și americană. Versiunea proprie a lui Locke despre doctrina drepturilor omului este individualistă.Nu toate drepturile morale sunt simple drepturi ale omului. Multe iau naștere din relații și roluri speciale pe care oamenii pot să le aibă. O promisiune, de exemplu, dă naștere unui drept special și anume respectarea promisiunii. Multe alte drepturi iau naștere în legătură directă cu instituții și profesii, cum ar fi dreptul managerilor de a conduce o întreprindere și dreptul inginerilor de a preveni publicul de existența unor produse nesigure din punct de vedere tehnologic. Acestea sunt mai degrabă, drepturi care țin de deontologia profesională decât de drepturile omului.

Din punct de vedere managerial, fiecare din cele trei sisteme oferă o cauzalitate diferită. În timp ce etica bazată pe rezultatele acțiunii oferă o justificare pentru decizii care vizează binele pentru cei mai mulți oameni, etica bazată pe responsabilitate promovează valori universale care transcend practicile locale (oferind argumente instaurării unei morale universale în opoziție cu relativismul cultural), iar etica bazată pe drepturi apără drepturile fundamentale ale oamenilor.Etica conducerii este preocupată în principal de crearea unei culturi etice. Totuși, cele mai multe probleme de morală sunt legate de managementul resurselor umane. Dincolo de crearea unei culturi etice, problemele care apar în managementul resurselor umane sunt legate, în principal, de fenomenul discriminării, fenomen opus echității. Discriminarea este practica ilegală de a trata mai puțin favorabil pe unii indivizi în comparație cu alții, din cauză că sunt diferiți ca sex, religie, rasă, etc^[13]. În organizații, nu trebuie să absolutizăm aceste principii căci există excepții prin care discriminarea poate fi permisă - pe considerente de adecvare profesională, atunci când cerințele de post impun anumite calități, aptitudini și abilități personale.

Discriminările sexuale. Stereotipia sexuală se referă la prejudecăți care pot afecta deciziile de personal, generate de modul tradițional de a acorda un anumit statut social unei persoane și de a-i judeca comportamentul în funcție de sex.Lipsa unor principii etice asumate la nivelul organizației sau reglementate legal, pun persoanele nedreptățite în imposibilitatea de a se apăra. Apartenența la o familie acționează ca factor discriminator, de obicei, în privința femeilor. De exemplu, când ambii soți lucrează în aceeași firmă și se fac reduceri de personal, deși femeile pot demonstra aceleași capacități ca și bărbații, sunt primele disponibilizate. Această atitudine, este promotoare de discriminări și periclitează chiar eficiența organizației prin posibila disponibilizare a unei persoane bine pregătite profesional. De asemenea, hărțuirea sexuală este un fenomen de ostilitate față de femeile care refuză să acorde favoruri sexuale sau o agresiune sexuală explicită asupra căreia cadrul legislativ uneori nu oferă suficiente clarificări..

Discriminările legate de vârstă. Vizează, de obicei, persoanele de peste 40 de ani care sunt ignorate de angajatori.

Discriminările privind persoanele cu handicapuri. Asemenea persoane au un defect fizic sau psihic care determină o limitare în desfășurarea unor activități majore. Pentru integrarea lor socio-profesională, organizațiile trebuie să asigure condiții de adaptare la specificul muncii: accesul la zona de lucru prin adaptarea unor elemente de construcție (scări, coridoare), a sarcinilor, programului de lucru și a echipamentelor (prin corelarea lor cu posibilitățile fizice și psihice ale persoanelor cu handicap), etc.

Discriminări pe baze etnice și religioase sunt în contradicție cu prevederile constituționale și cu normele internaționale legate de respectarea drepturilor omului. Apartenența la o etnie sau la o comunitate religioasă nu are nici o legătură cu modul de desfășurare a activităților la locul de muncă sau cu obținerea de performanțe. Doctrinele drepturilor omului se bazează pe trasarea unor condiții minime pentru o viață demnă de o ființă umană deplină. În consecință, comportamentul față de minoritățile etnice sau cele religioase trebuie să asigure aceleași practici sociale ca și pentru majoritate, menite să conducă la o realizare specifică a potențialului uman.

Formalizarea etică în managementul personalului este un deziderat care poate fi îndeplinit, mai ales atunci când în procesele decizionale se ține cont de: codul etic al organizației și codul de conduităprofesională. Studiile noi arată că prezența codurilor etice nu are efectul scontat în luarea deciziilor, fiind relaționate negativ cu rezultatele deciziilor individuale.^[14] Aceasta înseamnă că procesele decizionale sunt influențate, mai degrabă, de cultura și climatul etic. Idealurile, valorile și principiile pe care le formulează codurile etice și cadrul legislativ pot întări practicile și procedurile corecte utilizate în managementul resurselor umane, respectiv creșterea încrederii și promovarea virtuților și valorilor profesionale. În aceste condiții, capabilitatea etică devine o sursă de avantaj competitiv pentru managementul resurselor umane deoarece implică într-o organizație resurse rare și inimitabile.

Etica managerială trebuie să identifice elementele fundamentale de comportamente și să găsească atitudinile corespunzătoare în patru categorii prioritare.^[15]

1. Societatea, reprezintă categoria cea mai generală față de care etica managerială trebuie să-și definească comportamentul. Instituțiile de bază ale societății sunt bine construite și ele promovează interesele generale? Implicarea statului în mecanismele economiei de piață este benefică? Inegalitățile în statul putere pot f tolerate?
2. Grupurile interesate, ocupă un palier special și cuprinzător în problematicile eticii manageriale, definind căile corecte în demersurile inițiate pentru rezolvarea problemelor sociale ale grupurilor interesate, precum și modul în care sunt afectați de deciziile manageriale. Cum se implică acționarii firmei în relațiile acesteia și în gestionarea resurselor financiare? Ce obligații are firma față de furnizori sau clienți? Care sunt căile prin care se realizează o bună cooperare cu comunitatea locală sau cu organizațiile de protecție a mediului?
3. Problemele interne, generează atitudini manageriale care trebuie să definească natura relațiilor dintre firmă și angajați, inclusiv managerii. În ce termeni se realizează contractele? Care sunt obligațiile mutuale ale managerilor și a celorlalți angajați? Ce drepturi au angajații? Condițiile de lucru, ordinele, comportamentul, stimulentele conțin elementele fundamentale ale eticii?
4. Problemelepersonale, sunt cele legate de relațiile unei persoane față de o altă persoană din organizație.Care sunt drepturile și obligațiile rezultate dintr-o structură ierarhică? Cum se manifestă cinstea, corectitudinea și onestitatea într-un proces colectiv? Care sunt principiile de întrajutorare și susținere morală?

4. Etica și deciziile manageriale

Deciziile etice nu sunt simple alegeri între drept și nedrept, corect și greșit, ci sunt judecăți complexe asupra balanței dintre performanțele economice și sociale. Pentru echilibrarea acestei balanțe se fac analize economice, sociale, juridice și etice.Răspunsurile la problemele eticii le putem afla din morala comună și standardele comunității în care trăim, fără să ne întrebăm de ce este bine să procedăm într-un anumit fel. Este vorba de un automatism legat de standardele societății: dacă o persoană se apropie de normele etice ale unei comunități, ea se bucură de apreciere și încredere, iar dacă lucrurile sunt contrare, persoana va avea parte de constrângeri, izolare, marginalizare și chiar excludere.

Percepția lipsei principiilor etice în afaceri este un subiect regăsit, deseori, pe agenda publică. În afaceri, managementul resurselor umane este cel mai interesant domeniu care poate genera dileme etice. Un studiu realizat de Society for Human Resource Management în SUA a relevat că 54% dintre experții în managementul personalului au observat încălcări ale legii sau ale standardelor etice fixate de organizațiile profesionale.^[16]

Dacă ținem cont că orice decizie luată de managerul de personal afectează direct viața și activitatea angajaților, ne dăm seama că se impun a fi respectate câteva principii etice ca etalon în toate domeniile exercitării funcției de personal a organizației: angajare (interviuri, teste, examene, probe), promovare (cerințe, proceduri, procese), recrutare (reclamă, accesibilitatea anunțurilor), retrogradare (aplicarea sancțiunilor), evaluarea performanțelor (metodele și criteriile utilizate), instruirea (accesul la programele de training), cerințele sindicatelor (exercitarea drepturilor colective). De altfel, în rapoartele asociației Human Resource Professionals se arată că cele mai importante situații care pun probleme de natură etică sunt^[17]:

• plasarea, formarea, promovarea resurselor umane pe baze de favoritism;
• diferențiere în aplicarea recompenselor, a măsurilor disciplinare și a promovărilor datorită unor relații de prietenie cu managerii de vârf;
• hărțuirea sexuală;
• nerespectarea principiilor confidențialității;
• utilizarea unor criterii non-profesionale în evaluarea și promovarea resurselor umane.

Este evident că deciziile manageriale, pentru a fi respectată responsabilitatea socială, trebuie să ia în considerare în aceeași măsură atât factorii economici, organizaționali, cât și pe cei sociali, acțiunile specifice organizației putând fi analizate pe baza unor etaloane economice, legale și sociale.

De ce se iau decizii contrare eticii?

În alegerea unui anumit comportament etic, intervin nu numai sistemele etice cunoscute, ci și factorii care influențează comportamentul managerial: persoana, organizația pe care o conduce și mediul extern. Cei care nu au un set puternic de valori etice personale riscă să-și schimbe deciziile de la o situație la alta fiind puțin consecvenți în ceea ce fac. În ceea ce privește personalitatea se poate ridica și întrebarea dacă există oameni predispuși la decizii neetice? Sigur, cei care au o nevoie de putere mai mare, care sunt puternic orientați spre valorile economice, sunt mai expuși la urmărirea interesului personal și luarea unor decizii neetice pentru întreaga organizație.

Într- un studiu^[18] s-a pus în evidență că, deși valorile și filosofiile personale ale managerilor influențează deciziile etice în afaceri, ele nu constituie o componentă centrală care să conducă acțiunile și politica unei organizații. O asemenea ipoteză oferă o explicație a faptului că oamenii folosesc sisteme etice diferite în situații diferite și că valorile personale reprezintă doar o mică parte din sistemul de valori al întregii organizații.Morala religioasă devine o opțiune personală și comunitară, dar ea nu poate funcționa ca atare în profesii, viață politică, organizații neguvernamentale, în administrație.Pentru funcționarea vieții publice avem nevoie de o morală rațională în locul celei religioase (derivată din credință). Aceasta presupune punerea în valoare a credințelor, obiceiurilor, normelor și dispariția certitudinilor transcendentale de tipul: așa stă scris; așa a spus Profetul; așa a spus sau făcut Isus; așa ne învață Budha. În schimbul certitudinilor, avem convenții asupra principiilor și normelor după care consimțim să trăim. Morala laică este de tip convențional. În cadrul afacerilor, nu de puține ori, se adoptă un comportament neetic. Cunoașterea cauzelor comportamentului neetic poate ajuta la prevenirea lui.

Dintre cauzele comportamentului neetic amintim^[19]:

1. Câștigul (dorința de obținere a profitului maxim), duce la numeroase tentații, mai ales atunci când se anticipează un câștig consistent;
2. Conflictul de roluri - multe dileme etice care apar în organizații sunt în realitate forme ale conflictului de roluri care ajung să fie rezolvate neetic. O formă răspândită de conflict al rolurilor care generează comportamente neetice apare atunci când “rolul birocratic” al angajatului într-o organizație, intră în contradicție cu rolul de “membru al unui corp profesional”. De exemplu, agenții și brokerii agențiilor de brokeraj și asigurări au declarat de multe ori că asupra lor, ca angajați, se fac presiuni să promoveze produse care nu servesc cel mai bine interesele clienților.
3. Competițiaputernicăpentru obținerea de resurse deficitare poate stimula un comportament neetic, atât prin stimularea jocului de afaceri cât și prin acte ilegale reale în care se constată delicte de comerț cum ar fi, de exemplu, fixarea prețurilor și încălcarea prevederilor de monopol. Și în cazul în care practic nu există competiție puternică, există totuși o mare tentație spre adoptarea deciziilor neetice, pentru că tentația unor mari câștiguri este foarte mare.
4. Oamenii puternic orientați spre valorile economice sunt mai expuși la un comportament neetic decât ceilalți. În plus, în abordarea chestiunilor morale de către oameni, există puncte de vedere diferite. În condiții normale, este rațional să ne așteptăm ca oamenii ce sunt mai conștienți de problemele morale, să fie tentați să evite deciziile neetice, iar cei cu o mare putere personală (machiavelici) vor fi mai dispuși să ia decizii neetice, folosindu-și puterea pentru promovarea interesului personal mai degrabă decât pentru binele întregii organizații.

Factorii de influență a comportamentului neetic^[20], rezultați în urma unor studii realizate în marile corporații sunt:

• afirmarea obiectivelor corporației, sistemele de evaluare și climatul organizațional care susțin profitul ca fiind singurul obiectiv al organizației;
• acceptarea de către management a legii, ca singurul standard pentru politicile și acțiunile corporației;
• politicile ambigue ale corporației, astfel ca managerii să poată presupune că politica este formulată ca o oglindă falsă care nu reflectă adevărul;
• managementul inadecvat, astfel că managerii de la baza ierarhiei pot încălca standardele în urmărirea unor vânzări și profituri mai mari în avantaj personal;
• eșecul managementului de a înțelege interesele etice ale publicului, rezultat din izolare și lipsa unei comunicări reale cu interesații externi.

Un sondaj realizat în luna iunie 2000 de către BNA Daily Labor Report^[21] în colaborare cu Ethics Resource Center, având ca scop determinarea modului în care angajații percep etica la locul de muncă a relevat faptul că majoritatea metodelor formale de promovare a comportamentului etic au dat rezultate însă, comportamentele nedorite nu au dispărut cu desăvârșire. Dacă în 1994, 29% dintre angajații intervievați au declarat că se fac în continuare presiuni asupra lor în scopul compromiterii standardelor etice, în anul 2000 procentul a scăzut la 13%. Aceasta înseamnă că unul din opt angajați sunt supuși unor presiuni în vederea adoptării unor comportamente neetice, ceea ce înseamnă că riscul apariției unor astfel de comportamente este în continuare substanțial.Sondajul relevă faptul că numărul angajaților care au remarcat comportamente de nedorit ca: hărțuire sexuală, minciună, furt, discriminări, a rămas neschimbat în 2000 față de anul 1994. Aproximativ o treime din repondenți au afirmat că au remarcat astfel de comportamente deseori (6%) sau ocazional (25%).Se consideră, de asemenea, că existența unor coduri formale de etică nu este suficientă. Managerii înșiși trebuie să constituie modele de comportament etic. Astfel, așa cum sugerează rezultatele sondajului, nivelul comportamentelor neetice a scăzut foarte mult în organizațiile în care managerii au demonstrat însușirea unor principii etice în cadrul activității lor. Din păcate, doar 25% dintre cei chestionați au afirmat că superiorii lor acționează în acest sens, majoritatea de 72% afirmând că nu au remarcat un astfel de comportament la superiorii lor.

Dacă în matematică sau fizică există răspunsuri „corecte” și sigure, din păcate, aceasta nu se întâmplă și în domeniul managementului, care înseamnă acțiuni ce implică luarea în calcul a numeroși factori.Dacă privim o decizie managerială prin prisma unui model matematic, vom vedea că rezultatul este dependent de o multitudine de variabile: oamenii se schimbă, concurența se amplifică, produsele se schimbă, împrejurările, condițiile financiare, etc. Din această cauză și rezultatele sunt nesigure. Există anumite exigențe de naturi diferite, uneori chiar divergente, cărora trebuie să le răspundă firma, iar definirea normelor de comportament generează frecvent dileme. Aceste dileme de comportament reprezintă adevărate capcane pentru firmă și pentru conducere deopotrivă, întrucât se materializează în oscilații comportamentale față de solicitări exterioare foarte diferite ca natură și incidențe. lar aceste oscilații generează percepția negativă de inconsecvență, prezență labilă a firmei în mediul său de acțiune.Depășirea limitelor fixate de normele economice și juridice duce la apariția de conflicte și pune în discuție responsabilitatea omului de afaceri. Desigur, constrângeri sociologice cum ar fi: excesul de fiscalitate, controlul excesiv al statului, slaba putere de cumpărare, voluntarismul, corupția, etc, pot conduce la denegarea responsabilității.Incapacitatea sau lipsa voinței politice în asumarea responsabilității generează multiple efecte ce pun în situație critică etica afacerii. Un mediu ostil afacerii va naște comportamente a-tipice, tulburând sistemul de valori etice. Birocrația, corupția, fiscalitatea excesivă, penuria de politici sectoriale stimulative etc., sunt inamici ai economiei libere.

Așa cum arată sociologul francez Raymond Pollin, în Etique etpolitique (1968): “Guvernul bun ale cărui realizări sunt bune, cel care asigură înfaptuirea efectivă a dreptății și binelui comun este singurul guvern legitim”.

Criza de legimitate a puterii are efecte profunde și de durată asupra crizei eticii în afaceri. De aceea, sănătatea morală și calitatea valorilor etice ale unei comunități condiționează calitatea eticii afacerii. Există ceva în noi care se opune bunătății, altruismului? Da, uneori avem obiceiul prost de a crede că dăruind sărăcim. În realitate este exact invers: dăruind, ne îmbogățim.

Consecințele unui comportament contrar eticii

Utilizând anumite practici neetice o organizație poate obține câștiguri, însă doar pe termen scurt. Pe termen lung, cu toate că un comportament etic poate "costa" organizația, acesta nu va obține rezultatele de succes dacă cultura sa dominantă precum și valorile sale nu sunt convergente cu cele ale societății. O cultură organizațională care promovează comportamentul etic nu va fi doar compatibilă cu valorile culturale predominante, ci, totodată, va da un sens "bun" (corect) afacerilor.

Sociologia postulează că în ceea ce fac agenții economici, există o rațiune care trebuie găsită și care permite explicarea unor comportamente incorecte. Agenții economici nu fac acte gratuite, nemotivate. Comportamentul uman are, cu adevărat, drept scop, un rezultat. Agenții economici sunt puternic marcați de scopurile lor, de profituri maxime, etc. Totul este raportat la scopuri economice, de eficiență și eficacitate.

Eroarea conștiinței umane își are izvorul, în principal, în ignoranța invincibilă (provine din împrejurări mai puternice decât voința noastră, fiind izvor al rătăcirii conștiinței noastre) și în ignoranța vincibilă (poate fi înlăturată).

Un succes obținut prin înșelăciune, de cele mai multe ori, costă:

• risipa de energie pentru a nu se afla, a nu fi prins, a nu fi șantajat;
• păstrarea atentă a unor documente secrete, găsirea unor ascunzători sigure;
• existența unor conversații telefonice periculoase, înregistrate;
• speranțe că organele fiscale nu vor afla, nu vor sesiza;
• obligarea unor oameni pentru a păstra secretele, etc.

Consecințele unui comportament neetic, pentru firmă, pot fi:

• pierderea încrederii partenerilor și angajaților, comunicare redusă, lipsă de implicare, loialitate redusă;
• pierderea reputației: vestea despre un produs prost se răspândește mai repede decât cea despre un produs bun;
• pierderea renumelui, a imaginii firmei, a clienților și colaboratorilor valoroși;
• pierderea unor sume imense pentru avocați, procese, daune, litigii;
• scăderea vânzărilor și a profiturilor, etc.

Consecințele unui comportament neetic, pentru un individ (angajat), pot fi:

• pierderea unor promovări, avantaje, premii, aprecieri;
• pierderea locului de muncă, a unor procente din salariu;
• pierderea încrederii, a respectului și demnității;
• retrogradări;
• pierderea aprecierilor din parte șefului, prietenilor, colegilor, familiei, etc.

Un comportament contrar eticii dăunează grav și societății, în ansamblu, ducând la apariția unor flageluri create de viața modernă (crimă, abuzuri, discriminări, trafic de droguri, trafic de influență, corupție etc), la agresiuni împotriva organismului (suferințe, boli, etc), la prejudicierea condiției umane (mizerie materială și sufletească), etc.

Modele etice în elaborarea deciziilor de afaceri

Dacă managerii de vârf proclamă deziderabilitatea comportamentului etic și apoi stabilesc obiectivele care nu pot fi atinse fără activități ilicite, ei nu vor atinge responsabilitățile lor etice. Ei vor trebui să dezvolte mijloace de planificare, implementare și control a răspunderii sociale și a comportamentului etic, exact așa cum stabilesc cotele, normele de vânzări și marja de profit.

Este foarte important ca managerii să recunoască că ei sunt cei care "modelează și dau tonul" în organizația lor. De aici, principala lor responsabilitate este să facă clar pentru oricine din organizație sau pentru cei care au legătură cu ea, că răspunderea socială și comportamentul etic sunt așteptate (scontate și dorite), recompensate.In analiza rațională, derivarea funcției compartamentului optim este foarte complexă. Modelele bazate pe optimizare, fie în psihologie, fie în comportamentul animal, fie în economie, nu trebuie să-și asume faptul că agenții sunt capabili să găsească soluțiile optime, perfecte la problemele pe care le întâmpină.

În literatura de specialitate se regăsesc o serie de “îndrumare” pentru un comportament etic pe care managerii îl pot utiliza în procesul decizional, când zilnic trebuie să rezolve nu doar probleme economice ci și sociale. Aceste îndrumare nu specifică ce trebuie făcut într-o situație dată, ele clarifică atitudini, acțiuni, justifică logica în gândire și desfășurarea ideilor, astfel încât să se poată evalua decizia luată, dacă este în conformitate cu normele de etică și propriile valori ale firmei. Răspunsurile la întrebări vor întări convingerea că normele morale sunt respectate și consecințele sociale sunt cunoscute și asumate.

Un model de îndrumar pentru examinarea etică a deciziei manageriale poate fi urmatorul:

1. .Problema pe care doriți să o rezolvați este reală așa cum pare ea? Dacă nu sunteți siguri, aflați!
2. Acțiunea care se va declanșa este legală? Este etică? Dacă nu știți, aflați!
3. Aveți opozanți la acțiunea pe care doriți să o desfășurați? Le înțelegeți poziția? Este rezonabilă?
4. Cui îi este destinat beneficiul acțiunii? Dar daunele, cine le suportă?
5. Ați consultat specialiști în domeniu, pentru a le afla opinia cu privire la acțiunea dumneavoastră? Țineți cont de aceste opinii?
6. Credeți că și alți conducători ar fi îndreptățiți să acționeze la fel ca dumneavoastră?
7. Doriți ca acțiunea dumneavoastră să fie însușită și aprobată de familie, de prieteni, colaboratori? Credeți că în cazul unei investigații în mass-media veți găsi înțelegere?

Una din modalitățile verificate de a beneficia de bonitate morală este aceea de a duce o politică de comunicare deschisă cu opinia publică. Curiozitatea „publicului” este în ziua de azi atât de mare și simțul de detecție al ziariștilor atât de dezvoltat încât și o frântură de declarație falsă va fi foarte repede recunoscută. De aceea, încercarea de a ascunde adevărurile neplăcute va declanșa o căutare cu atât mai înverșunată a adevărului.

Managerii care manifestă un comportament etic sunt caracterizați după cum urmează:

1. Susțin libertatea, creșterea și dezvoltarea fiecărui angajat;
2. Comunică cu angajații folosind numele cu respect;
3. Formează și încurajează un regim echilibrat de muncă și odihnă;
4. Onorează și respectă familiile angajaților;
5. Tratează toți angajații drept persoane unice, valoroase;
6. Protejează viața, siguranța și sănătatea angajaților;
7. Creează un mediu de lucru fără discriminări;
8. Sunt corecți și echitabili în probleme financiare;
9. Comunică deschis cu subordonații;
10. Cultivă o atitudine pozitivă față de celelalte persoane și realizările acestora, etc.

5. Tipurile de etică managerială

Se disting patru tipuri ale comportament etic:^[22] etica obiectivității, etica virtuții și a caracterului, etica drepturilor și îndatoririlor și etica rezultatelor.

1. Etica obiectivității - obiectivitatea este un model ideal, optim, de apreciere și ierarhizare a valorilor, dar este improprie ființei umane. Orice individ este caracterizat de anumite trăsături de personalitate cărora li se asociază interese particulare și moduri diferite de a vedea lucrurile. Depersonalizarea pe care o propune etica obiectivității intră în contradicție cu modelul de personalitate proeminentă pe care trebuie să-l reprezinte un manager în fața subordonaților săi, ceea ce ne face să credem că soluțiile imparțiale nu vor fi automat benefice pentru ansamblul organizației.
2. Etica virtuții și a caracterului - își găsește sorgintea în sistemele de valori care pun preț pe cultivarea marilor virtuți, cum ar fi: iubirea, cooperarea, umilința, compasiunea, curajul. Integritatea morală a unui manager presupune respect, promovarea adevărului, respectarea promisiunilor și a regulii de aur: ce ție nu-ți place altuia nu-i face.
3. Etica drepturilor și îndatoririlor - pornește de la ideea că întreaga existență umană este guvernată de instituirea unui complex de drepturi și îndatoriri, în conformitate cu care trebuie să se desfășoare comportamentele umane. Exercitarea puterii manageriale nu trebuie să se facă în detrimentul drepturilor și libertăților celorlalți.
4. Etica rezultatelor - este similară utilitarismului și presupune obținerea unor rezultate pozitive pentru un număr cât mai mare de persoane și să antreneze consecințe negative pentru un număr cât mai mic. Evident, o decizie este bună, în măsura în care aduce beneficii, și rea, dacă generează lezarea unor interese. Dacă acest lucru este ușor de cuantificat pe plan economic, nu același lucru este valabil în plan social. În consecință, nu trebuie scăpate din vedere aspectele ne-financiare ale profitului și ale costurilor aferente.

Cele patru tipologii comportamentale încearcă să rezolve dilemele etice într-o manieră distinctă, cu impact direct asupra deciziilor luate.

Economiștii americani observă, de exemplu, că în jurul ,,profitului” ca bază pentru manifestarea unor sisteme de valori specifice, s-au creat două sisteme etice de gândire: pragmatismul și naturalismul.

Pragmatismul își găsește rațiunea în esența gândirii scriitorului și omului politic Niccolo Machiavelli, fapt care i-a adus și denumirea de ,, machiavelismulaplicat”.

Renumitul renascentist considera că pentru realizarea unui anumit scop se pot folosi orice mijloace, inclusiv înșelăciunea și violența. Drept consecință, acțiunile care dau rezultatele cele mai bune, neconstrânse de responsabilități sociale și morale sau de alți factori ce ar putea determina apariția unor complicații, sunt considerate cele mai juste.

În forme atenuate, machiavelismul constituie baza pragmatismului, fiind în concordanță cu sistemele de valori ale unor oameni practici, orientați spre acțiune. Managerii pragmatici, potrivit acestei teorii, nu se angajează în probleme etice, deoarece pentru ei acestea nu sunt importante.Importante sunt numai rezultatele! Dus însă la extrem, pragmatismul în afaceri poate genera probleme grave prin eludarea cu bună știință a sistemelor legal construite și apărate de societate, a codurilor etice organizaționale sau de nivel național (acolo unde acestea există) sau chiar a unor drepturi general valabile (dreptul la protecția socială și individuală, dreptul la tratament egal, etc.).

Naturalismul sau ,, mâna invizibilă’’ se bazează pe ideea de a lăsa natura să-și urmeze cursul, pentru că în cadrul ei există forțe care permit binelui să iasă la suprafață.Acest sistem etic întemeiat pe conceptul liderului școlii clasice engleze Adam Smith, este corectat și influențat în timp de apostolii ideilor darwiniste (evoluționiste) din economie (John D. Rockefeller), care acreditează teoria potrivit căreia marile monopoluri sunt naturale și implicate în procesul natural de selecție industrială.Ei resping discuțiile cu subiect etic, deoarece într-o lume naturală, etica li se pare artificială.Concluzia lor este : Poate leul să fie condamnatpentru uciderea unei 23

căprioare care n asigură supraviețuirea?.

Cu referire nu numai la modalitățile teoretice și practice de obținere a profitului, ci cu o sferă de cuprindere mult mai largă (cel puțin prin idealul care-l urmărește) se remarcă în afaceri și sistemul etic denumit absolutism.

Absolutismul se bazează pe legi etice absolute, pe valori universale, pe acțiuni sau lucruri considerate ca fiind bune sau rele, oriunde în timp sau spațiu.

• Metode de îmbunătățire a performanțelor manageriale în rezolvarea dilemelor etice Interesul pentru un comportament etic în afaceri nu este atât de nou,însă în ultima perioada se fac remarcate preocupări intense pentru acțiuni morale în scopul păstrării competitivității și a încrederii publicului în activitățile desfășurate. Deosebit de relevante pentru cei care sunt receptivi față de problemele responsabilității sunt câteva căi ce pot fi folosite în încurajarea comportamentului etic:^{[23] [24]}

1. publicarea unui cod etic propriu, conform cu standardele și valorile social recunoscute;
2. instruirea managerilor pe probleme de etică în afaceri;
3. elaborarea unor programe interne de rezolvare a conflictelor de natură etică;
4. instituționalizarea unor comitete de supraveghere a comportamentului etic;
5. acordarea unor recompense și sancțiuni adecvate.

Comportamentul etic trebuie să înceapă de la vârf. Pentru îmbunătățirea climatului etic și pentru reducerea conflictelor, între etica personală și cerințele organizaționale sunt necesare schimbări în două arii principale: concepția managerială și acțiunile manageriale. Chiar dacă managerii nu pot uita sau trece cu vederea comportamentul neetic, ei pot, în realitate, forța pe alții să pună în aplicare astfel de practici prin presiuni pentru atingerea, îndeplinirea unor obiective nerealiste^[25].

Cu cât climatul este caracterizat de o competiție puternică, cu atât mai mult tinde să apară, să se dezvolte sau să se repete, un comportament neetic. De aceea, se impune adoptărea unor principii și reguli etice.

Intensificarea învățării organizaționale este o condiție prioritară pentru obținerea capabilității etice. Chiar dacă uneori conștientizăm sau nu, activitatea noastră se desfășoară în cadre mai mult sau mai puțin organizate, desfășurate. Ca și indivizii care sunt supuși educației și învățării permanente, așa și organizațiile sunt supuse deschiderii spre învățare. Organizațiile “închise” se plafonează, fiind sortite eșecului, spre deosebire de cele deschise spre nou, spre învățare, spre o continuă adaptare la schimbări. În fața dilemelor etice, învățarea organizațională oferă răspunsul cel mai potrivit pentru soluționarea acestora, mai ales atunci când mediul extern constrânge organizația la asemenea eforturi. Pentru a înțelege mai bine mecanismele de supraviețuire, stagnare, regresie sau dezvoltare a organizațiilor în efortul de dezvoltare a capabilității etice, prezentăm câteva elementele definitorii pentru organizațiile care învață^[26]:

• în căutarea unor soluții pentru dilemele etice, noii angajați sunt încurajați să folosească propriile cunoștințe, care pot fi noi pentru organizație și să pună sub semnul întrebării plafonarea;
• fiecare individ (angajat, colaborator, subordonat, manager) învață de la colegi, indiferent de pregătire, sex, vârstă sau poziția în organizație;
• angajații sunt încurajați în activitatea de perfecționare, având posibilitatea să își folosească cunoștințele, fiind recompensați prin diverse sisteme de motivare;
• toți angajații sunt încurajați să manifeste interes față de munca celorlalți și sunt informați asupra acesteia;
• sunt dorite, așteptate și încurajate ideile și propunerile din partea angajaților;
• este încurajată multiplicarea comportamentelor corecte și ridicarea nivelului de competență profesională, elemente care sunt recompensate ulterior.

Organizațiile devin prospere și eficiente în situația în care sunt deschise spre învățare. Mai mult, în domeniul practicilor etice chiar ele pot produce învățare. Spunem aceasta deoarece învățarea influențează în mod cert situațiile de preluare, prelucrare și aplicare a unor modele sau experiențe de rezolvare a dilemelor etice aparținând altor organizații.

Există factori care determină nivelul și acuratețea eticii manageriale: reglementările legale, normele și regulamentele comunității locale, codurile etice la nivel sectorial, regulamentele firmei, caracteristicile individuale, starea firmei și presiunea socială.^[27]

Reglementările legale stabilesc cadrul limitativ în care se poate desfășura o activitate industrială: ce produse se pot realiza, care sunt condițiile calitative impuse produselor, care sunt relațiile de muncă, ce obligații au firmele față de mediul înconjurător, care sunt taxele și impozitele, când trebuie plătite etc. Este evident faptul că un cadru legislativ restrictiv, dar liberal, trebuie respectat în aceiași măsură de toți managerii, iar încălcarea legilor este pedepsită contravențional sau penal în funcție de gravitatea prejudiciilor aduse societății.

Normele și regulamentele comunității locale. Deseori, comunitatea locală impune anumite conduite restrictive, prin hotărâri care caută să protejeze cetățenii și mediul înconjurător. Aceste reglementări vizează protecția și gestionarea corectă a apei, reducerea nivelelor de zgomot, salubrizarea localităților, limitarea orelor de funcționare a firmelor etc.

Evaluarea performanțelor sociale ale întreprinderii devine dificilă și aproximativă, mai ales în condițiile în care există suficiente “raționamente” care să demoralizeze demersul în această problemă: ce este cinstit și moral pentru unii, poate fi imoral pentru alții, și cu certitudine între normele, valorile și cultura comunității și performanțele sociale există o relație cauză-efect evidentă, standardele de performanță fiind impuse sau deduse din mediul social.

Auditul social este realizat pentru a se stabili nivelul implicării firmei în problemele sociale interne sau externe. Auditul social poate fi definit ca un criteriu managerial utilizat pentru evaluarea contribuțiilor sociale ale firmei, de modul în care acestea se regăsesc în obiectivele formulate de management dar și de rezultatele obținute prin programele sociale derulate. A interpreta rezultatele auditului social doar în termeni economici ar fi o gravă greșeală, pentru că astfel se elimină importanța responsabilității sociale din activitățile economice, acestea trebuind să corespundă așteptărilor pe care societatea este îndreptățită să le primească de pe urma funcționării firmei.

O altă metodă de audit social ia în considerare doar activitățile care au merite și sunt valoroase economic pentru firmă. Acestora li se determină consecințele sociale, care se compară cu contribuțiile standard, uzitate de sectorul industrial și celelalte firme din comunitate, determinându-se nivelul de implicare a firmei în problemele sociale.

Auditul social este rareori utilizat în afaceri pentru că prezintă unele dezavantaje, cel mai mare constând în faptul că rezultatele obținute pot fi ușor criticate: acționarii nemulțumiți de dividendele obținute acuză managementul de cheltuieli nerentabile, alte categorii sunt nemulțumite de prioritățile sociale alese, alții sunt deziluzionați de nivelul de implicare etc.

Comitetul de etică, reprezintă un grup executiv care-și asumă responsabilitatea controlului respectării eticii în firmă prin inventarierea problemelor și anchetarea abaterilor de la etică. Comitetele de etică sunt destul de rare, doar 14% din firmele care au cod etic, au și un comitet. În practica managerială, mai poate fi utilizată o metodă prin care sunt popularizate persoanele cu acțiuni imorale, ilegale sau practici nelegitime, în defavoarea firmei și a comunității. Conducătorul și firma oferă rapoarte de comportamente neetice organismelor abilitate: agenții de protecție, minister, guvern, chiar și presei. Metoda se utilizează pentru asanarea mediului economic și pentru protecția socială a comunității.

Codul etic este un document oficial al companiei prin care aceasta își declară valorile și principiile în problemele sociale. Scopul codului etic este de a comunica angajaților, într-un limbaj simplu care sunt standardele organizației. Codul etic este valabil când este însușit și acceptat de toți angajații, comportamentul lor încadrându-se în prevederile sale, iar dacă managerul nu-l respectă, cu siguranță nu-l vor accepta nici angajații. Codul etic mai poate conține și prevederi legale foarte importante, precum și mesajul pe care firma dorește să-l transmită publicului larg.

Codurile etice reprezintă, deci, declarațiile formale ale unor grupuri de specialiști, sau a unor firme care reglementează relațiile dintre proprii membri și celelalte categorii de indivizi cu care se realizează un contact, de obicei o afacere.Aceste coduri etice sunt atât scrise (formale) cât și nescrise (informale). Cele nescrise sunt coduri de conduită care specifică ceea ce indivizii ar trebui să nu facă. Cea mai mare parte a influenței acestor coduri este inconștientă și suntem adeseori conștienți de-o astfel de influență doar în condiții speciale cum ar fi atunci când avem primul contact cu noul loc de muncă. Astfel, căutăm să adoptăm un comportament potrivit, punându-ne întrebarea, de exemplu, dacă să-l strigăm pe șeful nostru cu apelativul “domnule”? sau dacă am putea să ne personalizăm spațiul locului de muncă etc.²⁸Atunci când în cadrul firmei se fac eforturi pentru conceperea și aplicarea practică, cu maximă seriozitate a codurilor etice scrise, se deschid largi perspective pentru rezolvarea rapidă și eficientă a problemelor de echitate și discriminare de cele mai multe ori fără intervenția instanțelor judecătorești.În plus, pot fi rezolvate echitabil și cazurile de discriminare fără conotații legale dar care pot afecta grav persoanele vizate. Încălcarea codurilor etice poate duce însă, la eliminarea din organizație a persoanelor vinovate.

6. Codurile de etică ale organizațiilor

Nivelurile de aplicare ale eticii manageriale sunt clar precizate în codurile etice. Multe din marile corporațiile au instituit programe etice și au angajat funcționari care să monitorizeze comportamentele etice în organizații^[29]. Inițial, codurile au fost dezvoltate de grupuri profesionale sub forma unor reguli deontologice și abia apoi, s-a înregistrat o explozie a acestora în cadrul organizațiilor. Specialiștii argumentează că acest lucru a fost posibil, deoarece fără un program și o activitate cu caracter formal, nu pot fi încurajate practicile etice.

Codul de etică poate fi definit prin mai multe moduri:

1. un ansamblu de percepte, prescripții de conduită pentru diverse aspecte ale valorii morale de drept, socio-profesionale;
2. o declarație formală care constituie un ghid etic pentru modul în care oamenii dintr-o organizație trebuie să acționeze și să ia decizii;
3. un ghid alpracticilor de afaceri care direcționează comportamentele umane individuale și de grup;
4. un document formal care statuează normele și credințele, reflectă valorile obiective și principiile promovate de o firmă, reflectând gradul de cultură alfirmei.

Exemple de documente cu rol de reglementare:

• Codul lui Hammurabi (sec. XVIII - XVII), aparținând Regatului vechi babilonian, reprezenta o culegere de legi;
• Codul lui Manuc (sec. XIII- XVI) din India antică era un ansamblu de legi civile și religioase;
• Decalogul sau cele 10 porunci din Vechiul testament (sec. XI î.Ch.), relevate lui Moise pe Muntele Sinai;
• Jurământul lui Hipocrat (sec. V-IV), etc.

Ce exprimă un cod de etică?

Majoritatea codurilor etice identifică comportamentele așteptate în cadrul relațiilor sociale, recomandă evitarea acțiunilor improprii și ilegale în munca desfășurată și recomandă relații bune cu clienții. În majoritatea sondajelor de opinie adresate firmelor care au coduri etice scrise, întrebările vizează în special aspecte legate de: diversitatea forței de muncă, practici ca mituirea și înșelăciunea, susțineri ale partidelor politice, onestitatea înregistrărilor contabile, relațiile cu clienții / furnizorii, confidențialitatea informațiilor.^[30]

Un cod etic formulează idealuri, valori și principii după care este guvernată o organizație. Dincolo de aceste elemente, codurile etice abordează probleme cum ar fi conflictele de interese, concurenții, caracterul privat al informațiilor, oferirea cadourilor, etc.^[31]

Un cod de etică trebuie să prevadă:

• modul în care membrii unei organizații să acționeze într-o situație dată;
• modul în care membrii organizației ar trebui să gândească și să se comporte;
• probleme cum ar fi: conflicte de interese, concurenții, caracterul privat al informațiilor, oferirea cadourilor, oferirea / primirea sponsorizărilor politice;
• concurența între membrii unei profesiuni;
• conflictele între membri;
• relațiile între profesioniști și clienți, consumatori, surse de aprovizionare sau beneficiari;
• relațiile angajaților cu superiorii;
• relațiile între practicieni și specialiști într-o profesiune, etc.

Prin codurile etice se încearcă rezolvarea unor conflicte de interese în mediul intern și în relațiile externe ale organizației respectiv, statuarea unor principii și cerințe care să-i facă pe manageri mai sensibili la problemele etice. Ele nu conțin precepte pur teoretice, ci stabilesc semnificații practice, utile pentru toți membrii organizației. Aceasta nu înseamnă că un cod de etică asigură automat un comportament moral sau că poate acoperi toate situațiile întâlnite în viața organizațională. Limita de acțiune a codurilor etice constă în formularea lor în termeni generali tocmai pentru că, la început, managerii și subordonații lor se află în incapacitatea de a identifica toate problemele etice care pot apărea.^[32]

Principalele caracteristici ale unui cod de etică sunt:

• să fie riguroase, să prevadă clar idealurile și/sau obligațiile;
• nu trebuie folosite în interes propriu; nu vor servi unei profesiuni în defavoarea interesului public;
• trebuie să protejeze interesul public;
• să fie specifice și oneste;
• trebuie să prevadă și pedepse, penalizări;
• trebuie să stabilească anumite priorități adică, adevăratele valori ale firmei;
• să provină de la o autoritate legitimă;
• să nu contravină altor legi (ex. Constituția);
• să fie posibile din punct de vedere fizic și moral;
• să fie cât mai simple și accesibile.

Cine întocmește codul?

Problemele creării unor astfel de coduri sunt de tipul: Cum am putea să coexistăm bine și armonios într-o anumită instituție sau organizație, indiferent de credințele religioase, de principiile și obișnuințele morale ale fiecăruia dintre noi?

Managerul unei organizații se găsește la interfața între aceasta și contextul în care își desfășoară activitatea. Este persoana care poate formula politica etică a organizației. Această politică etică depinde de filosofia personală a managerului, de cariera și formația sa profesională. Este important ca managerul să dorească să creeze un factor de stabilitate organizațional prin stabilirea unor valori și principii.

De exemplu, IBM a elaborat cele trei principii care ghidează activitatea firmei^[33]:

• Individul trebuie respectat;
• Clientului trebuie să i se ofere cel mai bun serviciu;
• Excelența și performanța superioară trebuie urmate permanent.

Elaborarea codurilor se face de obicei în echipă. Obiectivele organizației sunt stabilite de către conducere. Tot conducerea numește, de obicei, un colectiv de lucru. Acest colectiv pune în comun valorile împărtășite de membri, informații despre coduri similare cu obiective similare.

Normele, credințele sunt în general propuse, discutate și definite de manageri și un colectiv de lucru, iar apoi publicate și distribuite angajaților, ținându-se cont de nevoile și specificul organizației.

Specialiștii în domeniu fac următoarele sugestii legate de felul în care poate să fie scris un bun cod de etică pentru o anumita profesie^[34]:

1. Obiectivele trebuie formulate în modclar, astfel încât să existe siguranța că ele vor fi susținute și de către ceilalți. Echipa de elaborare a codului etic trebuie să se asigure în mod particular de acceptul conducerii.
2. Stabilirea unui termen realist pentru dezvoltarea și introducerea codului;
3. Conștientizarea costurilor de implementare a codului și previzionarea acestor costuri pe termen scurt și lung;
4. Codul trebuie să fie deschis spre schimbări dacă apar situații noi;
5. Codul trebuie orientat către problemele cu care se confruntăprofesiapentru care se realizează codul;
6. Codul trebuie să ia în considerare în mod corect legislația și reglementările aplicate profesiei pentru care se realizează codul;
7. Echipa trebuie să consulte un jurist pentru partea de acoperire legală a codului;
8. Referitor la felul în care trebuie promovat codul și influențați angajații și clienții, este recomandat sfatul experților;
9. Codul nu trebuie să creeze celorlalți așteptări nerealiste;
10. Exprimările utilizate în cod trebuie să fie simple și clare, fără expresii sau cuvinte tehnice, de specialitate;
11. Managerul trebuie să-și asume personal obiectivitatea și responsabilitatea codului;
12. Managerul trebuie să aleagă pe cineva care să administreze competent și integru codul etic.

Modul în care codul etic este transpus în practică rămîne, până la urmă, la latitudinea managerilor și a subordonaților. Codul etic rămâne valabil dacă toți membrii organizației îl respectă; când managerul nu acordă importanță acestuia, cu siguranță nici angajații nu vor urma prevederile sale.

De obicei, difuzarea codurilor etice are loc în mai multe moduri:

• mese rotunde de sensibilizare,
• anunțarea codului în preliminariile concursului de angajare,
• anexarea codului la contractul de muncă și semnarea unei adeziuni.

În privința obiectivelor unui cod, există un consens de opinii că prin formalizarea etică se încearcă promovarea virtuților și valorilor profesionale. Pe lângă acest deziderat, Mercier a remarcat și alte obiective:^[35]

• încheierea unui contract moral între beneficiari și organizație, respectiv între cei care fac parte din aceeași organizație;
• protejează organizația de comportamente necinstite sau oportuniste;
• promovează o imagine pozitivă a organizației;
• oferă un mijloc de reglementare a adeziunii și a devotamentului colaboratorilor;
• creează (ca și cultura organizațională) sentimentul de unicitate și apartenență pentru membrii grupului;
• arată un angajament de principiu al managerilor;
• relații contractuale se bazează pe încrederea și responsabilitatea;
• ghidează comportamentul în caz de dileme etice.

Alți autori arată că obiectivele unui cod de etică sunt următoarele:

1. Ocupă locul lăsat liber între valorile cadru ale unei comunități și lege;
2. Contribuie la reputația, încrederea, respectul pe care beneficiarii unei activități îl au față de instituția care prestează serviciul respectiv;
3. Este un cadru de referință în orientarea deciziilor și a acțiunilor;
4. Creează climatul etic, respectiv climatul în care acțiunile sunt percepute ca drepte.

Avantajele elaborării codurilor de etică:

• formulează experiența matură a unei profesiuni;
• încearcă să echilibreze interesul colectiv cu cel personal;
• pot oferi un ghid pentru persoanele tinere care intră în profesiune;
• pot constitui bazele unei acțiuni disciplinare împotriva abaterilor;
• poate fi un mijloc de aliniere la normele profesiunii, a celor ce se abat de la ele;
• ajută la dezvoltarea eficientă a problemelor de discriminare, a dilemelor etice în general;
• este un mijloc de încurajare a practicilor etice în organizații;
• crește loialitatea și implicarea conducerii și a salariaților;
• are loc îmbunătățirea selecției, formării, promovării personalului, etc;
• sporește încrederea și cooperarea în echipă: inițiativele personale se îndreaptă către interesul general;
• deciziile adoptate vizează dreptatea, eficiența și nediscriminarea, etc.

Conținutul unui cod de conduită etică al unei companii^[36]

Toate codurilor de etică și regulamentele de ordine interioară ale companiilor conțin elemente din prevederile de mai jos. Lista prevederilor nu este completă, și nici titlurile categoriilor nu sunt definitive sau singulare. Companiile au tendința să-și eticheteze și să-și clasifice prevederile codului de etică în multe metode diferite, în funcție de caracteristicile unice ale acestora, de scopurile lor și interese specifice.

În mod asemănător, conținutul codului poate varia semnificativ de la o companie la alta, în funcție de ramura în care acestea activează, de regulamente/cerințe și de scopurile codului. Tipuri de conținuturi (prevederi) ale unui cod etic:

1. Practici la angajare:

• Hărțuire la locul de muncă.
• Oportunități egale.
• Diversitate.
• Tratament egal al angajaților.
• Echilibrul muncă-familie.
• Discriminare.
• Droguri ilegale și alcool.
• Utilizarea proprietății organizației.

2. Informații despre angajat, client și vânzător:

• Realizarea înregistrărilor în companie și menținerea informațiilor.
• Respectarea intimității și confidențialității.
• Divulgarea de informații.

3. Informații publice/comunicare

• Publicitate și marketing.
• Dezvoltare și strângere de fonduri.
• Claritatea informațiilor.
• Accesul la informații.
• Transparența informațiilor.

4. Conflictele de interese

• Cadouri și gratuități.
• Activitate politică.
• Angajarea la alți agenți.
• Membrii familiei.

5. Relația cu vânzătorii

•  Aprovizionare.
• Negocierea contractelor.

6. Probleme legate de mediu

• Protejarea mediului înconjurător.
• Sănătatea și siguranța angajaților.

7. Practici etice manageriale

• Precizia înregistrărilor contabile.
• Utilizarea corectă a bunurilor companiei.
• Protejarea informațiilor aflate în proprietate.

8. Practici la angajare

• Exercitarea corectă a autorității.
• Activitățile de voluntariat ale angajaților.

9. Conflicte de interese

• Divulgarea intereselor financiare.

10. Implicare politică

• Activități politice.

Cu toate că interesul pentru codurile de etică este în creștere, trebuie să reamintim că, acestea au și unele limite: ele nu pot acoperi toate situațiile și nu pot garanta o conduită universal etică. Valoarea oricărui cod formal de etică constă în calitatea și trăsăturile esențiale ale resurselor umane din cadrul organizației: manageri și angajați.³⁷

Bibliografie

• Aristote I Etica nicomahică, rom. Stella Petecel ,București, Editura Științifică și Enciclopedică,1988
• Barry, N. Business Ethics, UK, MacMillan, 1998
• Bauman, Z. Eticapostmodernă, rom. Doina Lică,Timișoara, Editura Amarcord, 2000
• Bauman, Z. Globalizarea și efectele ei sociale, rom.Marius Conceatu, București, Editura Antet, 2004
• Beauchamp, T. L.,Bowie, N. Ethical Theory andBusiness, 5th edition, NewJersey, Prentice- Hall, Upper Saddle River, eds.,1997
• Bentham, J. An Introduction to the Principles of Morals andLegislation, [fragm.] în Cahn & Markie, 1998,p. 319-343
• Boatright, J. R. Ethics and the Conduct of Business, 3rd edition,New Jersey, Prentice Hall, Upper Saddle River,2000
• Brandt, R. B. Facts, Values, andMorality, Cambridge University Press, 1996
• Brown, Ph., Lauder, H. Capitalism and Social Progress, New York,Palgrave, 2001
• Cahn, S. M., Markie, P History, Theory, and Contemporary Issues, Oxford University Press, 1998
• Callinicos, Alex., Sărăcie și inegalitate în economiile dezvoltate, București, Editura Antet, 2004
• Caputo, J. D. Against Ethics, Bloomington and Indianapolis,Indiana University Press, 1993
• Carroll, A. B.,Buchholtz, A. K. Business andSociety: Ethics andStakeholder Management, 4th edition, Cincinnati, South-Western College, 2000
• Cialdini, R. B., Psihologiapersuasiunii, rom. Mihaela Budui, București, BusinessTech International Press, 2004
• Cowton, Ch.,Crisp, R.,(editors) Business Ethics. Perspectives on the Practice of Theory, Oxford University Press, 1998
• Crane, A.,Matten, D,.Business Ethics. A European Perspective,Oxford University Press, 2004
• De George, R.T. Business Ethics, 3rd edition, New York,MacMillan, 1990
• Des Jardins, J. R.,Duska, R. Drug Testing in Employment, în Beauchamp &Bowie, eds., „Ethical Theory and Business”,1997
• Donaldson, Th. The Ethics of International Business, OxfordUniversity Press, 1989
• Freeman, R. E. Strategic Management. A Stakeholder Approach, Boston, Pitman, 1984
• Friedman, M. Capitalism andFreedom, Chicago, University of Chicago Press, 1962
• Friedman, M. The Social Responsibility of Business Is to Increase Its Profits, New York Times, Sept.13th, 1970
• Friedman, M.,Friedman, Liber să alegi. Unpunct de vederepersonal,trad. rom. Petre Mazilu, București, Editura All,1998
• Friedman, Th. L. Lexus și măslinul, rom. Adela Motoc,București, Editura Fundației Pro, 2001
• Fukuyama, F. Marea ruptură. Natura umană și refacerea ordinii sociale, rom. Liana V. Alecu, București, Editura Humanitas, 2002
• Fukuyama, F. Viitorul nostru postuman. Consecințele revoluției biotehnologice, trad. rom. Mara Rădulescu, București, Editura Humanitas, 2004
• Goodpaster, K. E. Note on the Corporation as aMoral Environment, în „Ethics and Practice: Managing the Moral Corporation”, Boston, eds. K. Andrews & D. David, Harvard BusinessSchool Press, 1989
• Griffin, J. Value Judgment. Improving our Ethical Beliefs,Oxford, Clarendon Press, 1996
• Griffiths, M. R.,Lucas, J. Elhical Economics, London, MacMillan, 1996
• Hare, R. M. Moral Thinking. Its Levels, Method, and Point,Oxford, Clarendon Press, 1981
• Harman, G. The Nature of Morality. An Introduction toEthics, Oxford University Press, 1977
• Holden, Ph. Ethics for Managers, Brookfield, Gower, 2000
• Jackson, J. An Introduction to Business Ethics, Oxford,Blackwell, 1996
• Kant, I. Întemeierea metafizicii moravurilor. Critica rațiuniipractice, rom. N. Bagdasar, București, Editura Științifică, 1972
• Kohlberg, L. The Philosophy of Moral Development.Moral Stages and the Idea of Justice, London, Harper & Row, 1981
• Kohlberg, L. The Meaning andMeasurement of Moral Development, Worchester, Massachusetts, Clark University Press, 1981
• Lewis, P. V. Defining ‘BusinessEthics’: Like Nailing Jello to the Wall, în „Journal of Business Ethics”,14 / 1985, p. 839-853
• Mackie, J. L. Ethics. Inventing Right and Wrong, London,Penguin Books, 1990
• Marsh, P D. V. Business Ethics, London, Associated Business Press, 1980
• Mill, J. S. Utilitarismul, rom. Valentin Mureșan,București, Editura Alternative, 1994
• Mill, J. S. Despre libertate, rom. Adrian-Paul Iliescu,București, Editura Humanitas, 1994
• Mitchell, Ch. International Business Ethics. Combining Ethics and Profits in Global Business, Novato,California, World Trade Press, 2003
• Nash, L. L. GoodIntentions Aside. A Manager ’s Guide to Resolving Ethical Problems, 2nd edition, Boston,Massachusetts, Harvard Business School Press,1995
• Peale, N. V.,Blanchard, K.The Power of EthicalManagement, London,Vermillion, 1988
• Rion, M. The Responsible Manager. Practical Strategies for Ethical Decision Making, New York, Harper & Row, 1989
• Sidgwick, H. The Methods of Ethics, 7th editionn 1907,Cambridge, Indianapolis, Hackett, 1981
• Singer, P How Are We to Live?, Oxford University Press,1997
• Skinner, B. F. BeyondFreedom andDignity, London, Penguin Books, 1988
• Slote, M. Goods and Virtues, Oxford, Clarendon Press,1983
• Snare, F. The Nature of Moral Thinking, London &New York, Routledge, 1992
• Snell, R. Developing Skills for Ethical Management,London, Chapman & Hall, 1993
• Sorell, T.,Hendry, Business Ethics, Oxford, Butterworth -Heinemann, 1994
• Sternberg, E. Just Business. Business Ethics in Action,London, Little, Brown & Co., 1996
• Stewart, D. Business Ethics, New York, McGraw-Hill, 1996
• Stiglitz, J. E. Speranțe și iluzii, trad. rom. Dan Criste, București, Editura Economică, 2003
• Sufrin, S. C. Ethics, Markets andPolicy, Bromely, UK,Chartwell-Bratt, Bickley, 1989
• Weber, M. Eticaprotestantă și spiritul capitalismului,rom. Ihor Lemnij, București, Editura Humanitas, 1993
• Williams, B. Ethics and the Limits of Philosophy, 3rd edition,London, Fontana Press, 1993

 

^[1] A. B. Carroll, In Search of the Moral Manager, Business Horizons, March/April, 1987, p. 7;

^[2]   Machiavelli, N., Principele, Editura Științifică, București, 1960.

^[3]   Abrudan, I., Premise și repere ale culturii manageriale românești, Editura Dacia, Cluj-Napoca, 1999

^[4]   Spinoza, B., Etica, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1981.

^[5]   Marian, L., Strategii manageriale de firmă, Editura Universității "Petru Maior", Tg. Mureș, 2001.

^[6] Friedman, Milton, Capitalism și libertate, Ed. Enciclopedică, București, 1995.

^[7]   Gorg, B., Managerii viitorului. Viitorul managerilor, Institutul European, Iași, 1997.

^[8]   Gorg, B., Op. citată, p.15.

^[9]  Postelnicu, Gh., Postelnicu, C., Globalizarea economiei, Editura Economică, București, 2000,p. 211.

^[10]   J. Akers, Ethics and Competitiveness - Putting First Things First, Sloan Management Review, Winter 1989, p. 69.

^uIonescu, Gh., Gh., Cazan, E., Negrușa, A., L., Managementorganizațional, Editura Tribuna Economică, București, 2001, p. 337.

^[12] Bentham Jeremy, filozor englez, avocat al organizării societății astfel încât să se asigure “cea mai mare fericire pentru cel mai mare număr de oameni”. El a încercat modificarea legii prin acordarea unei justificări teoretice clare și a exercitat o influență considerabilă asupra gândirii secolului XIX, în particular prin referire la reforma politică.

Marian, L., Operă citată.

^[14]   Mățăoan, G., Evaluarea programelorsociale, Editura Expert, București, 1999.

^[15]   Marian, L., coordonator, Operă citată.

^[16]   Schumann, P., L., A moralprinciples framework for human resource management ethics, Human Resource Review, nr. 11, 2001, p. 93.

^[17]   Anthony, W., Perrewe, P., Kacmar, K., Strategic Human Resource Management, The Dryden Press, Forth Worth, 1996.

^[18]   William C. Frederick, James Weber, The Value of Corporate Managers and their Critics: An Empirical Description and Normative Implications, în William C. Frederick, Lee E. Preston, eds., Research in Corporate Social Performance andSocial Responsability, Greenwich, Conn: JAI Press, 1987, p. 149.

^[19]   Abrudan, Maria-Madela, Operă citată, p. 138.

^[20]   lonescu, Gh.Gh., Cultura afacerilor. Modelul american, Ed. Economică, București, 1997. p. 227.

^[21]   http.//www.shrm.org/hrnews

^[22] loan Mihuț, Operă citată, p. 312.

^[23]   Silvaș, A., Operă citată.

^[24]   loan Mihuț, Marius Pop, Consumatorulșimanagementul ofertei, Editura Dacia, Cluj-Napoca, 1996, p. 267.

^[25]   Abrudan, Maria-Madela, Operă citată, p.139.

^[26]   Silvaș, A., Operă citată.

^[27]   Nica, P., Operă citată.

^[29]   vezi în acest sens Kirk O. Hanson, A Good Start - New ventures can make etichs part of their business plan, Issues in Ethics, vol. 12, nr. 1, Spring 2001.

^[30]   Abrudan,Maria-Madela, Operă citată, p.119.

^[31]   Samuel C. Certo, Managementul modern, Editura Teora, București, 2002, p. 100.

^[32]    Keith Blois, Ethics in Business, în Peters Lawrence, Ken Elliot, Introducing Management, Penguin Books, London, 1985, p. 230.

^[33]   Din principiile fundamental ale IBM, prezentate de Mercier, Samuel, Operă citată, p. 23.

^[34]Offen, Neil, Commentary on Code of Ethics of Direct Selling Association, in vol. The Ethical Basis of Economic Freedom, Chapel Hill, NC, American Viewpoint, Inc, 1976, p. 274.

^[35] Samuel Mercier, L'etique dans les entreprises, Editions La Decouverte et Syros, Paris, 1999, p.16.

^[36] Cohuț, I., P., Introducere în etica afacerilor, Note de curs, Oradea, 2004.