Specialiştii consideră că managerii dispun de o serie de alternative strategice în ceea ce priveşte sistemul de evaluare a performanţelor şi anume:
Managerii trebuie să decidă asupra obiectivelor evaluării performanţelor. Aceste evaluări sunt menite să corecteze o serie de probleme, să stabilească recompensele, sau vor fi orientate către alte scopuri? În funcţie de aceste scopuri, vor fi evaluări individuale sau de grup?
Managerii pot alege între proceduri formale şi informale de evaluare a performanţelor . Ar trebui ca evaluările să fie structurate şi să aibă loc la un anumit moment în timp (formal) sau ar trebui ca managerul şi subordonatul să discute diferitele probleme sau dificultăţi şi modul în care acestea pot fi corectate dacă apar (informal)?
Metodele de evaluare a performanţelor pot sublinia o mai mare obiectivitate versus subiectivitate. Ar trebui ca managerii să-şi folosească propriile raţionamente atunci când evaluează subordonaţii sau ar fi indicat ca indicatorii mai concreţi precum numărul de unităţi produse sau absenteismul să fie utilizaţi pentru evaluarea unui angajat?
Managerii trebuie să decidă privind frecvenţa evaluărilor. Cel mai adesea se utilizează evaluările anuale. Totuşi, cu noile proceduri de evaluare privind unele posturi în care feed-back-ul legat de performanţă este dat lunar, zilnic sau chiar din oră în oră, poate că s-ar putea reduce frecvenţa acestor evaluări formale. Pe de altă parte, dacă postul ocupat nu oferă un feed-back specific în legătură cu performanţa ocupantului postului respectiv, intervalele anuale ar putea fi prea lungi pentru evaluare (trebuie mărită frecvenţa evaluărilor);
Managerii trebuie să decidă cine conduce evaluarea performanţelor. Şefii ierarhic direcţi sunt cea mai frecventă alternativă, dar aceştia nu reprezintă în nici un caz singura soluţie.