Rolul general al funcţiei de resurse umane (RU) este de a permite organizaţiei să-şi atingă obiectivele prin asigurarea serviciilor de îndrumare şi susţinere pentru toate problemele care ţin de angajaţii organizaţiei. În mod tradiţional s-a considerat că rolul Departamentului de Resurse Umane (DRU) este acela de a susţine şi oferi informaţii conducerii şi nu de a lua decizii. Astăzi, concepţia conform căreia activitatea de RU este de consultanţă a început să se schimbe, deoarece specialiştii din acest domeniu au şi responsabilitatea de a impune respectarea legislaţiei muncii astfel încât să se asigure un tratament corect pentru toţi angajaţii.
Nu este însă neobişnuit ca să se facă presiuni asupra DRU pentru a încălca fie legea, fie regulamentele organizaţiei pentru a îndeplini cerinţele unui alt departament. Cei care fac astfel de presiuni pot chiar să nu cunoască legea şi procedurile aferente, caz în care trebuie să fie instruiţi. Totuşi, în multe situaţii, cei care fac presiuni pur şi simplu consideră că nevoile lor sunt mult mai importante decât respectarea legii şi a politicilor interne şi pot încerca încălcarea acestora pentru a-şi satisface dorinţe personale. Managerii de RU suportă dileme etice atunci când se fac presiuni asupra lor pentru a promova, angaja sau efectua plăţi pe bază de favoritism şi nu pe bază de merit; atunci când ei identifică discriminări în recrutare, promovare sau premiere; atunci când acţiunile disciplinare sunt aplicate diferenţial.
Un exemplu foarte comun îl constituie managerul care se prezintă la DRU şi spune : „am un post liber şi ştiu deja pe cine vreau să angajez: pe lonescu. Cum să procedez?" Managerul de RU, în special într-o instituţie publică, trebuie să explice imediat necesitatea punerii în aplicare a unei proceduri transparente, pe bază de concurs, de căutare a celui mai calificat candidat, respectând principiile egalităţii de şanse. O problemă şi mai gravă o constituie persoana dintr-o funcţie de conducere care instruieşte managerul RU să nu îi trimită „femei sau minorităţi" la interviu pentru un post liber[1].
Alte probleme frecvente sunt reprezentate de managerii care îşi exagerează nevoile de angajare cu scopul de a da amploare departamentului lor şi de a-şi asigura un buget mai mare, sau care completează noi sarcini în fişele de post pentru a solicita măriri de salariu pentru angajaţii lor. Deşi poate că simpatizăm cu managerii care procedează astfel, echitatea şi consecvenţa în comportament cer ca managerul RU să respecte procedurile legale în toate cazurile. Din nefericire, insistenţele şi presiunile pot reduce popularitatea managerului RU faţă de angajaţii pe care acesta îi serveşte şi poate chiar să dăuneze carierei membrilor departamnetului de resurse umane.
Alte scenarii problematice sunt descrise de specialişti. De exemplu, cazurile în care în mod obişnuit se realizează „înţelegeri" cu angajaţii care urmau să fie concediaţi cu drept de cauză. Pentru a nu le strica reputaţia, managementul era de acord ca aceştia să îşi dea demisia şi să li se ofere recomandări neutre. Managerul de RU a avut îndoieli de ordin etic în a elibera recomandări neutre deoarece greşelile care duseseră la ruperea contractului de muncă puteau fi repetate dacă persoanele în cauză erau preluate de angajatori neavizaţi[2].
O altă dilemă etică apare atunci când se acţionează împotriva unui angajat pe baza zvonurilor. Să presupunem că un manager RU află informal de la un prieten din organizaţie că un angajat hărţuieşte sexual un subordonat. Nu există încă o plângere formală din partea subordonatului şi totuşi, dacă hărţuirea are într-adevăr loc, este inacceptabil şi organizaţia are datoria de a remedia situaţia. O problemă similară poate apărea atunci când un supervizor suspectează pe cineva de abuz de droguri sau alcool dar dosarul angajatului nu conţine încă îndeajuns de multe observaţii pentru a permite o acţiune oficială în acest sens. Dacă se aşteaptă ca problema să avanseze până la notificarea oficială a managerului RU despre acestă situaţie, ceilalţi angajaţi vor continua să fie expuşi la riscuri, angajatorul putând fi tras la răspundere; pe de altă parte, poate fi foarte dificil de explicat de ce s-a ales să se acţioneze contra unui angajat doar în baza zvonurilor[3].
Managerul de RU al viitorului trebuie să fie un avocat al angajaţilor şi să menţină un nivel ridicat al standardelor etice. De multe ori această poziţie înseamnă şi datoria de a-i spune şefului că greşeşte - împiedicându-l să facă greşeli în relaţia cu angajaţii.
[1] Fisher, C.D.; Schoenfeldt, L.F.; Shaw, J.B.-Human Resource Management ,Houghton Mifflin Company, Boston, 1992, pg.
240
Fisher, C.D.; Schoenfeldt, L.F.; Shaw, J.B.-Human Resource Management ,Houghton Mifflin Company, Boston, 1992, pg.
240
[3] SHRM/CCHSurvey, Chicago:Commerce Case Clearinghouse, June 26, 1991, pg.1