Grupuri formale şi neformale.
Grup formal - creat de către organizaţie şi are conturate anumite scopuri.
Dezvoltarea grupului – etape:
- formarea,
- răbufnirea,
- normarea,
- funcţionarea,
- destrămarea.
Caracteristicile grupului:
- mărimea şi structura grupului,
- normele de grup – aşteptările colective pe care membrii unităţilor sociale le au cu privire la comportamentul lor, unii faţă de alţii,
- rolurile – poziţii în cadrul grupurilor cărora le este ataşat un set de comportamente aşteptate,
- statutul – poziţia socială sau prestigiul acordat membrilor grupului.
Avantajele grupelor mari, create în baza sarcinilor aditive – sarcini în care performanţa grupului este determinată de suma performanţelor membrilor individuali ai grupului:
- micşorarea cheltuielilor administrative,
- aplatizarea structurilor organizatorice.
Avantajele grupelor mici, create în baza sarcinilor disjunctive – sarcini în care performanţa grupului este determinată de performanţa celui mai bun membru al grupului:
- satisfacţia în muncă;
- eficienţa sporită,
- transfer mai intens de experienţă,
- influenţa sporită a grupului.
Coeziunea grupului – gradul în care un grup este deosebit de atractiv pentru membrii săi.
Factorii care influenţează coeziunea:
- ameninţarea şi competiţia,
- succesul,
- diversitatea membrilor,
- mărimea,
- duritatea iniţierii.
Consecinţele coeziunii:
- o mai mare participare la activităţile grupului,
- mai multă conformare,
- mai mult succes.
Orientări contemporane în formarea echipelor:
- echipe autoconduse – grupuri de lucru care pot realiza sarcini stimulatoare sub o supraveghere redusă,
- echipe multifuncţionale – oameni cu specialităţi funcţionale diferite pentru a inventa, proiecta sau livra mai bine un produs sau un serviciu.
Grup neformal — apare spontan în baza intereselor comune.
Cauzele apariţiei grupurilor neformale:
- hoby-uri comune,
- relaţii de rudenie,
- diferite categorii de vârstă,
- absolvenţii aceleaşi instituţii,
- aspecte religioase etc.
Avantajele grupelor neformale:
- comunicare mai eficientă,
- o deschidere mai mare pentru cooperare,
- relaţii directe,
- coeziunea grupului etc.
Dezavantajul principal – activitatea lor poate face dificilă realizarea obiectivelor grupului formal.
Schimbare organizaţională – modificarea caracteristicilor organizaţiei în scopul sporirii eficienţei ei.
Etapele procesului schimbării:
- dezgheţarea – perceperea stării de lucruri existente ca fiind nesatisfăcătoare,
- schimbarea – implementarea unui program sau plan pentru a deplasa o organizaţie şi/sau membrii ei spre o stare performantă,
- reîngheţarea – situaţia care apare când nou-formatele comportamente, atitudini sau structuri devin aspecte permanente ale organizaţiei.
Aspecte ale procesului de schimbare:
- diagnosticarea – colecţia informaţiilor relevante pentru abordarea schimbării,
- agenţii de schimbare – experţi în aplicarea cunoştinţelor ştiinţei comportamentale la diagnosticarea şi schimbarea organizaţiei,
- rezistenţa – absenţa sprijinului acordat de membrii organizaţiei eforturilor în vederea schimbării.
Cauzele rezistenţei personalului:
- interesul propriu,
- slabă toleranţă individuală la schimbări,
- neînţelegerea,
- lipsa de încredere,
- evaluarea diferită a situaţiei,
- cultura organizaţională rezistentă.
Dezvoltare organizaţională – efort planificat şi continuu pentru a schimba organizaţiile spre a fi mai eficiente şi mai umane.
Strategii specifice ale DO:
- formarea spiritului de echipă – sporirea eficienţe echipelor profesionale prin îmbunătăţirea proceselor interpersonale şi prin clarificarea obiectivelor şi a rolurilor,
- feedback-ul sondajelor – colectarea datelor de la membrii organizaţiilor cu stipularea feedback-ului rezultatelor,
- managementul calităţii totale – eforturi sistematice de a obţine îmbunătăţiri continue în calitatea produselor şi/sau serviciilor unei organizaţii,
- reengineering – reproiectarea radicală a proceselor organizaţionale pentru a obţine îmbunătăţiri majore în aspect de timp, costuri, calitate sau servicii.