Domeniul dezvoltării organizaţiei este bazat pe ştinţele comportamentale, socilogie, antropologie, comportament organizaţional, teoria sistemelor, teoria organizaţională şi management [1]
Cele două mari obiective ale dezvoltării organizaţionale sunt:[2]
- de a îmbunătăţii performanţele indivizilor, echipelor de muncă şi a organizaţiei ca întreg;
- de a-i învăţa pe membrii organizaţiei să-şi îmbunătăţească continuu munca.
Dezvoltarea organizaţională, se confruntă cu o serie de probleme de personal şi probleme legate de sistemul de muncă în organizaţie: probleme de etică, productivitate scăzută, calitate slabă, conflicte interpersonale, conflicte intergrupuri, obiective neclare sau neadecvate, stiluri de leadership nepotrivite, performanţei colective slabe, structura organizaţională neadecvată, sarcini încredinţate neadecvat, răspuns neadecvat cererii de mediu, strategie, structură, cultură sau proces
organizaţionale neadecvate. Pe scurt atunci când indivizii, gupurile sau organizaţiile nu-şi conştientizează potenţialul, situaţia poate fi îmbunătăţită cu ajutorul dezvoltării organizaţionale.
Unul dintre conceptele de bază pentru tratarea schimbării organizaţionale este cel de „dezvoltare organizaţională”, (DO). Această noţiune a apărut relativ recent în planul terminologiei organizaţionale (anii ’70) şi, ca orice termen al ştiinţelor sociale, a cunoscut şi cunoaşte o serie întreagă de accepţiuni şi definiţii.
In continuare, voi încerca să prezint câteva dintre cele mai răspândite (şi acceptate) definiţii din cadrul literaturii de specialitate care tratează această problemă.
Dezvoltarea organizaţională este un efort (1) planificat,(2) la nivelul întregii organizaţii şi (3) condus de la vârful ierarhiei organizaţionale pentru a (4) spori eficacitatea organizaţiei prin (5) intervenţii planificate în procesele organizaţionale folosind cunoştinţele ştiinţelor comportamentale (behavioral sciences)
Dezvoltarea organizaţională este un răspuns la schimbare, o strategie educaţională complexă ce intenţionează să modifice normele, valorile, atitudinile şi structura organizaţiei astfel încât aceasta să se poată adapta mai bine la noile tehnologii, la noile provocări ale pieţei şi la ameţitoarea rată a schimbării contemporane
Dezvoltarea organizaţională poate fi definită drept un efort planificat şi susţinut de aplicare a ştiinţelor comportamentale pentru îmbunătăţirea sistemului, folosind metode reflexive, auto-analitice.
Dezvoltarea organizaţională este un proces de schimbare planificată – schimbarea culturii unei organizaţii dintr-una care evită examinarea proceselor sociale (mai ales cele de adoptare a deciziei, planificare şi comunicare) intr-una care instituţionalizează şi legitimează această examinare
Setul de definiţii prezentat mai sus aparţine perioadei în care preocupările pentru dezvoltarea organizaţională erau abia la început. În continuare vor fi prezentate câteva definiţii moderne pentru a putea face o analiză acestor două seturi.
(Scopurile DO sunt) … (1) îmbunătăţirea corespondenţei şi legăturilor dintre structura organizaţională, procese, strategie, indivizi şi cultură; (2) dezvoltarea unor soluţii organizaţionale noi şi creative; (3) dezvoltarea capacităţii organizaţionale de a se auto-reînnoi. (Beer, 1980).
Dezvoltarea organizaţională este un proces organizaţional destinat înţelegerii şi îmbunătăţirii tuturor proceselor substanţiale pe care o organizaţie le poate elabora pentru îndeplinirea oricăror sarcini şi atingerea oricăror obiective (…) Un “proces pentru îmbunătăţirea proceselor” - aceasta este ce DO a încercat să fie pentru aproximativ 25 de ani. (Vaill, 1989).
Dezvoltarea organizaţională este un set de teorii, valori, strategii şi tehnici bazate pe ştiinţele sociale şi ale comportamentului care doresc să implementeze o schimbare planificată a cadrului activităţii organizaţionale cu scopul de a îmbunătăţi dezvoltarea individuală şi de a spori performanţele organizaţiei prin modificarea comportamentului membrilor organizaţiei la locul de muncă.
(DO este) … o aplicare sistematică a cunoştinţelor ştiinţelor sociale asupra dezvoltării planificate a strategiilor organizaţionale, a structurilor şi proceselor necesare pentru a îmbunătăţi eficacitatea organizaţională.
Dezvoltarea organizaţională este un proces planificat de schimbare ce are loc în cadrul culturii organizaţionale prin utilizarea tehnicilor, cercetărilor şi teoriilor ştiinţelor sociale.
După cum am observat dezvoltarea organizaţională are o gamă largă de definiţii din mai multe perspective, ea poate fi definită în mai multe feluri însă toate variantele conţin puncte comune.
Toţi autorii prezintă faptul că dezvoltarea organizaţională se referă la ştinţele comportamentale aplicate în scopul atingerii unei schimbări.
Se poate nota cu uşurinţă că dezvoltarea organizaţională şi schimbarea organizaţională sunt două concepte diferite. Din cele prezentate în tabelele 1 şi 2 reiese că schimbarea organizaţională este doar un instrument al dezvoltării organizaţionale, o metodă folosită pentru atingerea scopului ultim al acestui proces şi anume sporirea eficacităţii sistemului organizaţional. Din această observaţie putem deduce că dezvoltarea organizaţională este un proces care presupune o perioadă mai îndelungată de timp decât o simplă schimbare organizaţională şi, de asemenea, că este un proces complex, multidimensional care articulează într-un tot coerent mai multe schimbări organizaţionale.
Schimbarea înseamnă atât oportunitate cât şi ameninţare, schimbarea înseamnă renunţarea la status quo şi se bazează pe convingerea că învingerea fricii va produce rezultate mai bune însă oamenilor le este frică de schimbare. Nici o schimbare în cadrul unei organizaţii nu va avea succes fără sprijinul leadership-ului. El este cel care trebuie să încurajeze schimbarea, să încadreze în cadrul organizaţiei o comunicare eficientă, să încurajeze echipa în participarea la viaţa organizaţiei.
Reacţiile la schimbare sunt diverse, unele manifestări pot fi pasive, altele agresive, schimbarea implică sentimente, pierdere, privare sau separare. Dacă încercăm o comparaţie a tipului de factori folosiţi şi a genului de discurs al celor două seturi de definiţii putem constata că cele prezente în tabelul 1 pun accentul pe dezvoltarea eficacităţii organizaţiei, a strategiilor sale de acţiune şi adaptare la mediu, accentuând faptul că avem de-a face cu schimbări planificate. Definiţiile prezente în tabelul 2 pun accentul pe ceea ce literatura de specialitate numeşte „învăţarea organizaţională”, adică pe construirea unui model organizaţional total nou, bazat pe principiul proactivităţii şi nu al reactivităţii, o organizaţie care este capabilă să anticipeze mediul (prin structura sa modulară şi prin cultura deschisă spre schimbare) şi să se descurce prin propriile resurse organizaţionale. Această diferenţă (în contextul în care, repetăm, există multe asemănări între cele două seturi de definiţii) nu este decât o reflexie a schimbărilor apărute în teoria organizaţională în ultim perioadă. Conceptul de “learning organization” (organizaţii capabile de învăţare) este larg răspândit şi acceptat printre teoreticienii spaţiului organizaţional.
Deci dezvoltarea organizaţională poate fi definită pentru lucrarea de faţă ca o recomandare pentru procesul de schimbare în cadrul unei organizaţii.
Concluzia este ca dezvoltarea organizaţională are datoria de a face organizaţia să devină mult mai eficace.
Odată cu trecerea timpului s-a amplificat preocuparea pentru dezvoltarea organizaţională astfel că s-au formulat accepţiuni noi privind subiectul de interes abordat în lucrarea de faţă. Motivul pentru care au fost elaborate definiţii şi strategii după care se poate dezvolta o organizaţie s-a centrat pe efectele care contribuie la generarea inovaţie în toate domeniile de activitate dar care au la bază consolidarea respectiv extinderea a ceea ce face posibilă în final promovarea şi cunoaşterea unui nou domeniu de activitate.
Concret aceste definiţii au fost elaborate în următoarea formă:
American Society for Training and Development propune următoarea definiţie „un efort la nivelul organizaţional, planificat, administrat de manager, cu scopul creşterii eficienţei sănătăţii organizaţiei prin intermediul intervenţiilor planificate utilizând cunoştinţe din ştinţele sociale”.[3]
Un alt cuplu de autor se referă la dezvoltarea organizaţională prin prezentarea următoarelor definiţiior, ale lui Berry&Houston care defineşte DO ca fiind „un program de intervenţie planificată, mai specific DO ar trebui să îmbunătăţească operaţiile interne ale organizaţiei, îmbunătăţind comunicarea, reluând procesele interne disctructive ca şi abordare de tip pierdere-câştig a conflictelor şi ridicând nivelul creativităţii în rezolvarea problemelor”[4].
Tot acelaşi autor în cartea sa „Cultura organizaţională, modele şi metode de intervenţie”, [5] menţionează procedurile incluse în DO: diagnoza funcţionării curente a organizaţiei, planificarea intervenţiilor pentru îmbunătăţirea organizaţiilor, mobilizarea resurselor pentru a pune în planul de acţiune”.
Din definiţiile enumerate mai sus putem extrage câteva activităţi cheie care defineşte dezvltarea organizaţională: planificarea, intervenţia, îmbunătăţirea eficienţei şi performanţei intraorganizaţională, îmbunătăţirea capacităţilor organizaţionale, programe la nivel organizaţional şi acţiuni bazate pe cunoştinţe.
[1] Cristina Mora - Dezvoltarea organizaţională în sectorul public, Ed:[s.n], Cluj-Napoca, 2007
[2] French, Wendel; Bell, Cecil jr.- Organisational Development- Behavioral Science Interventions for Organisation Improvement, Ed: Prentince Hall, New Jersey, 1999
[3] Horia Pitariu, Andrea D.Budean - Cultura organizacionala, modele şi metode de intervenţie, Ed:ASCB, 2007
[4] Berry&Houston (1993), după H.Pitariu (2007), pg.123
[5] Horia Pitariu, Andrea D.Budean - Cultura organizacionala, modele şi metode de intervenţie, Ed:ASCB, 2007