Selecţia personalului trebuie privită ca un proces de armonizare, între cerinţele unei funcţii şi capacităţile fizice şi psihointelectuale ale candidatului selecţionat. Această concordantă determină cantitatea si calitatea muncii angajatului, precum şi costurile pregătirii şi operării. Angajaţii incapabili de a realiza cantitatea şi calitatea muncii aşteptate poate costa organizaţia mulţi bani, timp, şi unele dificultăţi.
La baza procesului de selecţie stau diverse metode şi tehnici care uşurează efortul organizaţiei de luare a deciziei finale. Astfel, selecţia se poate efectua pe cale empirică, bazându-se pe recomandări, impresii, modul de prezentare la interviu, aspect fizic etc., sau pe cale ştiinţifică, utilizând criterii riguroase de alegere şi folosind drept metode de selecţie testele, chestionarele, probele practice.
Tendinta actuala este de a despasi modalitatea traditionala de testare a candidatilor, prin examen scris. În prezent se prefera bateriile de teste, nu se recurge la o singura modalitate de examinare a candidatilor. În continuare voi prezenta cele mai raspândite metode de testare.
Examen de “dosar”. Este poate cea mai raspândita forma de examinare în administratia publica. Folosind formularul de concurs sau/ curriculum vitae al aplicantului, comisia de concurs acorda puncte conform unei set de criterii. De obicei, se iau în considerare mai ales nivelul si tipul educatiei precum si experienta. Candidatii care au cel mai mare scor (se stabileste, de la început, o limita) vor fi intervievati pentru a se lua decizia finala.
Acest tip de examinare a fost adesea criticat, d’ce pune un accent mult prea mare pe “creditele” pe care candidatul le are si le prezinta, accentul pus pe educatie si experienta nefiind o garantie a performantei viitorului angajat.
Interviul. Indiferent de celelalte motode folosite pentru filtrarea candidatilor aproape orice proces de selectie include un interviu. Popularitatea acestui instrument se datoreaza, probabil, dorintei de a vedea candidatii “în actiune”, de a aprecia daca reusesc sa se descurce în situatii noi si stresante si novoii de a clarifica pe loc eventualele probleme sau neîntelegeri ce pot aparea dupa selectia initiala (numita si filtrare).
Teste de performanta. Exista o serie întreaga de teste de performanta care masoara posibila prestatie a candidatului pentru postul vacant scos la concurs. Se testeaza calitatile care, conform analizei postului, au fost gasite ca fiind importante pentru pozitia respectiva. Exista argumente pro si contra testelor de performanta. În cazul unor pozitii inferioare în cadrul ierarhiei organizationale, asemenea teste sunt usor de conceput si aplicat. Însa situatia se schimba daca ne referim la posturi ce au o componenta de management sau la posturi ce necesita o pregatire speciala sau superioara.
Formularea unor documente în scris. Candidatul primeşte sarcina, ca pe baza unor materiale informaţionale, să conceapă un document în scris. De ex., răspunsul la reclamaţia unui client, luarea poziţiei faţă de un raport ş.a. Timpul disponibil variază în funcţie de complexitatea problemei
Selecţia se referă la stadiul final al luării deciziei în procesul de recrutare. Ea trebuie să prezinte două caracteristici esenţiale:
- a) să identifice, dintr-o mulţime de angajaţi, acea persoană potrivită postului liber şi care să realizeze performanţele solicitate de organizaţie;
- b) să fie eficientă, respectiv resursele utilizate pentru proiectarea şi desfăşurarea procesului de selecţie să fie justificate de calitatea noilor angajaţi.