Pentru evaluarea performanţelor se folosesc o serie de metode dintre care cele mai
cunoscute sunt următoarele:
- grila de evaluare;
- metodele comparative de ierarhizare (clasificarea simplă, clasificarea pe baza curbei
de distribuţie normală);
- metoda scalelor de apreciere comportamentală (BARS);
- metoda managementului prin obiective (MBO);
- metoda evaluării personalului pe baza performanţelor.
În literatura de specialitate se face precizarea că metoda cea mai des utilizată pentru evaluarea performanţelor este conducerea prin obiective (89,9%), fiind urmată de metodele descriptive (81,5%)şi grilele de evaluare(64,8%).
Grila de evaluare. Se bazează pe elaborarea unei liste de criterii. Fiecărui criteriu i se ataşează o scală de apreciere. Personalul supus procesului de evaluare este apreciat pe baza unui punctaj sau notă care reflectă nivelul de performanţă pentru fiecare criteriu în parte.
Există diferite metode care pot fi aplicate pentru evaluarea performanţelor
Metode simple.
Cele mai simple metode de EP sînt cele care cer unui manager să stabilească rezultatele într-un formular , prin marcarea unui nivel al performanţelor fiecărui angajat.
- A) Scala grafică de evaluare este metoda cea mai frecvent folosită. Sarcina celui care face aprecierea este să estimeze gradul în care un individ posedă sau nu o anumită calitate. Principiul de bază constă in evaluarea subiecţilor separat la fiecare aspecte dintr-un grupaj care cuprinde setul de însuşiri ale angajaţilor, specifice unei anumite profesii.
- B) Lista de control. Managerul primeşte o listă de întrebări la care trebuie să înscrie care sînt caracteristicile şi performanţele angajatului.
Exemple de întrebări:
- Îndeplineşte munca la termen?
- Acceptă să lucreze ore suplimentare?
- Este cooperant?
- Acceptă critica ?
- Face efortul de autodezvoltare?
Pentru fiecare afirmaţie se identifică diferite grade, corespunzător situaţiei în care se găseşte cel evaluat.
- C) Alegerea forţată este o versiune mai complexă a listei de control.
Evaluatorul este solicitat să răspundă la doua din patru întrebări: una în care angajatul este “cel mai bun” şi una în care angajatul este “ cel mai puţin bun”.
Metode comparative de evaluare a personalului.
Aceste metode cer managerilor să compare direct performanţele angajaţilor subordonaţi lor între ei / unii cu alţii.
- A) Metoda ordonării. Evaluatorul ordonează de la cel mai bun la cel mai slab, de la cel cu cele mai bune performanţe la cel cu performanţe slabe. O dificultate a metodei este faptul că mărimea / dimensiunea diferenţei între diferiţi indivizi nu este bine definită. Ordonarea poate fi afectată de eventualele prejudecăţi, simpatii sau antipatii ale evaluatorului.
- Metoda comparaţiilor perechi. Evaluatorul compară pe fiecare angajat cu un altul, iar apoi pe cei mai apreciaţi între ei, până se ajunge la o anumită ierarhizare. Metoda necesită un număr mare de comparaţii pereche, care poate fi calculat pe baza relaţiei:
Avantaj - Permite obţinerea mai multor informaţii despre fiecare angajat, în comparaţie cu alte metode.
Dezavantaj - numărul mare al comparaţiilor care trebuiesc efectuate.
- Metoda distribuţiei forţate. Superiorul ordonează subordonaţii de-a lungul unei scale, plasând un anumit număr sau procent din angajaţi la diferite nivele ale performanţei. De exemplu, excelent, bun, mediu, sub mediu, nesatisfăcător.
Metode scrise.
Unele metode cer unui manager sau specialist în domeniul personalului să realizeze informaţii de evaluare scrise.
A)Metoda incidentelor critice, presupune că managerul înregistrează acţiunile cele mai favorabile / pozitive şi cele mai nefavorabile / negative ce apar în ce priveşte performanţele fiecărui angajat.
O listă a incidentelor critice este ţinută de-a lungul perioadei de evaluare pentru fiecare angajat şi se are in vedere la evaluarea periodică.
B)Metoda eseului cere managerului să scrie un scurt eseu care să descrie performanţele fiecărui angajat de-a lungul perioadei de evaluare.
Există unele dificultăţi:
-unii manageri comunică în scris mai bine decât o fac alţii. Prin urmare calitatea evaluării depinzând de abilitatea de a scrie a evaluatorului;
-metoda poate fi consumatoare de timp şi este dificil de a exprima numeric performanţele pentru scopuri administrative.
C)Verificarea / revizuirea domeniului. Specialistul din compartimentul de personal devine un partener activ în procesul de evaluare. Un specialist al compartimentului de personal intervievează managerul despre performanţele fiecărui angajat. Apoi evaluarea este revăzuta de către superiorul imediat pentru eventuale precizări sau corectări necesare.
Metode speciale de evaluare.
- A) Scala de evaluare a comportamentului. Un asemenea sistem caută să descrie exemple de comportament bun sau rău. Aceste exemple sânt măsurate faţă de o scală a nivelelor de performanţă
B)Conducerea prin obiective.
Este utilizat pentru aprecierea performanţelor managerilor. Managementul prin obiective specifică obiectivele performanţelor pe care o persoană speră sa-l obţină in cadrul unei perioade adecvate de timp. Obiectivele stabilite de fiecare manager sunt derivate din obiectivele generale şi scopurile organizaţiei.
Obiectivele sunt compuse din acţiuni specifice ce trebuiesc realizate cu munca ce va fi îndeplinită.