Potrivit literaturii de specialitate si practicii manageriale în domeniul resurselor umane, exista mai multe tipuri de evaluare a posturilor ca, de exemplu:
- evaluare orientate asupra postului;
- evaluare orientate asupra persoanei;
- evaluare combinate;
- evaluare strategice.
Evaluarile orientate asupra postului sunt analize de posturi bazate pe studierea tuturor aspectelor importante ale postului. Ele au în vedere toate elementele, componentele si variabilele postului.
Evaluarile orientate asupra persoanei sunt analizele orientate asupra cerintelor umane ale postului sau pe calitatile ce trebuie îndeplinite de persoana care detine sau urmeaza sa ocupe un anumit post.
Evaluarile combinate sunt analizele de posturi bazate pe primele doua tipuri de analize si sunt folosite frecvent în practica manageriala din domeniul resurselor umane, deoarece ,pe lânga analiza aspectelor importante ale postului, analistul merge mai departe, deducând cunostintele , abilitatile, trasaturile sau alte cerinte necesare titularului postului.
Evaluarile strategice se concretizeaza pe dinamica posturilor, respectiv, pe modul în care acestea se vor schimba si vor afecta continutul muncii sau natura posturilor.
Analiza posturilor se poate realiza folosind un numar mare de metode si tehnici specifice acestui domeniu de activitate.
În alegerea uneia sau mai multor metode de analiza a posturilor se va tine seama de urmatoarele aspecte :
- scopul analizei;
- tipurile de date si informati necesare;
- gradul de detaliere si de precizie cerut;
- consumul de timp necesar pentru efectuarea analizelor;
- informatiile disponibile în mod curent;
- eficacitatea metodelor în obtinerea, prelucrarea si analiza datelor si informatiilor necesare;
Potrivit literaturii de specialitate, metodele si tehnicile de analiza a posturilor cele mai frecvent folosite sunt:
- analiza documentelor existente;
- observarea;
- interviul;
- chestionarul pentru analiza postului;
- tehnica incidentelor critice;
- procedeele grafice de analiza a posturilor;
- metoda analizei posturilor a Departamentului Muncii din Statele Unite;
- analiza functionala a posturilor.
Analiza documentelor existente
Aceasta metoda permite conturarea unei ,,imagini formale" oficiale privind cadrul organizatoric de desfasurare a activitatii.
Observarea si interviul
Observarea este o metoda de analiza a posturilor derivata din tehnicile studiului muncii fiind utilizata, în special, în organizarea muncii pentru analiza posturilor manuale cu sarcini repetitive.
Observarea poate fi:
- continua, când analistul observa si înregistreaza tot ceea ce se face în cadrul postului;
- normalizata, practicata atunci când, în functie de scopul urmarit, analistul observa si înregistreaza numai anumite categorii de fapte determinate în prealabil;
- discontinua, când analistul surprinde, în special, structura activitatii si nu procesualitatea acesteia, fiind o metoda de sondaj statistic.
Observarea ca metoda de analiza a posturilor, are o serie de inconveniente ca, de exemplu:
- consuma mult timp ;
- este limitata la analiza posturilor care contin cicluri de munca scurte si repetitive;
- daca activitatea este preponderent mentala, observarea poate dezvalui putine informatii relevante;
- cerintele critice ale postului sau evenimentele mai rare nu pot fi, întotdeauna, observate;
- absenta acelor elemente sau variabile pe care numai detinatorul postului le poate evidentia;
- tentatia analistului de a folosi în observarile curente elemente extrase din observarile anterioare.
Interviul, ca metoda de analiza a posturilor, consta într-o discutie libera si pertinenta, de unde si denumirea de metoda discutiilor- interviu, sub forma unor întrebari - raspunsuri între analistul postului si detinatorul acestuia, având drept obiective culegerea datelor, constatarea reala a faptelor, obtinerea unor opinii si chiar a unor solutii în problemele analizate.
Interviul, ca metoda de analiza a posturilor, poate fi:
- formal, atunci când se desfasoara dupa o anumita ordine dinainte stabilita;
- neformal, când analistul postului are libertatea de a schimba ordinea întrebarilor, de a le explica sensul, de a pune unele întrebari suplimentare sau chiar de a le schimba formularea.
Unii specialisti în domeniu mentioneaza urmatoarele tipuri de interviuri:
- interviul initial, care asigura cea mai mare parte a datelor, faptelor sau informatiilor referitoare la post;
- interviul de verificare, realizat dupa ce rezultatele primului interviu au fost comparate cu alte surse de date;
- interviul cu un grup de specialisti care au competenta si experienta necesara, dar si datoria sau obligatia de a realiza forma finala a interviului.
De asemenea, interviurile pot fi: structurate sau nestucturate.
Interviurile structurate au prestabilite liste de întrebarii sau de control, folosesc formulare standard si au avantajul ca întrebarile si raspunsurile pot fi limitate la problemele legate de post, fara a fi rigide sau fara a elimina, pe deplin, întrebarile suplimentare necesare obtinerii informatiilor dorite.
Chestionarul pentru analiza postului
Chestionarul pentru analiza postului este un suport informational utilizat în procesul de culegere sau obtinere a informatiilor referitoare la un anumit post sau la un numar mare de posturi.
Cu toate ca poate introduce unele erori , aceasta metoda de analiza a posturilor a cunoscut si cunoaste înca o larga utilizare, în special, datorita faptului ca permite culegerea sau obtinerea de informatii despre post, care sunt mai putin accesibile observatiei directe.
Chestionarul pentru analiza postului contine un ansamblu de întrebari adresate detinatorului postului, dispuse într-o succesiune logica si corespunzatoare scopului pentru care este necesara analiza.
Tehnica incidentelor critice
Tehnica incidentelor critice urmareste identificarea principalelor tipuri de comportamente critice, speciale, neobisnuite, eficiente sau ineficiente, a tuturor anomaliilor, erorilor si insuficientelor efective observate în realizarea sarcinilor, precum si influenta pe care acestea o exercita asupra rezultatelor obtinute.
În acceptiunea metodei, incidentul critic nu are semnificatia de conflict, ci aceea de aspect particular, neobisnuit, pozitiv sau negativ al comportamentului detinatorului postului sau al performantelor acestuia.
Tehnica incidentelor critice nu permite identificarea comportamentelor obisnuite, comune, de rutina si nu poate oferi o imagine globala asupra comportamentului detinatorului postului.
Aceasta metoda este potrivita, îndeosebi, pentru dezvoltarea sistemelor de evaluare a performantelor sau pentru determinarea necesitatilor de pregatire a angajatilor.