Conceptul Herzberg se concentrează pe influenţa satisfacţiei în muncă asupra motivaţiei. Potrivit teoriei sale - bazată pe rezultatele unei cercetări întreprinse în întreprinderi industriale şi având ca subiecţi 200 de contabili şi ingineri - există două categorii de factori care influenţează motivaţia: factori ce aduc satisfacţii, factori motivatori şi factori care generează insatisfacţii, pe care i-a numit de igienă.
Teoria lui Herzberg este strâns legată de ierarhia Maslow a nevoilor umane. Factorii de igienă, extrinseci muncii, reflectând contextul muncii, sunt aproximativ echivalenţi nevoilor de rang inferior din ierarhia Maslow. Acţiunea acestor factori previne insatisfacţia, dar nu conduce la satisfacţie.
Împliniti, nu motiveaza, dar constituie însă necesara bază de plecare pentru motivaţie. Numai factorii care aduc satisfacţii îi motivează pe indivizi în muncă. Aceşti factori sunt echivalenţi aproximativ nevoilor de rang superior din ierarhia Maslow.
Potrivit teoriei lui Herzberg, un individ este motivat cu adevărat de un conţinut interesant, incitant, al muncii postului său.
Teoria Herzberg sugerează că într-o societate modernă, aflată la un anumit nivel de dezvoltare, cei mai mulţi salariaţi au atins un standard de progres social şi economic, ce le permite satisfacerea adecvată a nevoilor de rang inferior. Un salariu corect şi condiţii salubre şi sigure de muncă, de exemplu, sunt percepute ca fireşti, normale, pe deplin meritate. Prezenţa lor generalizată nu este remarcată în măsura în care absenţa lor este. De aceea, salariaţii de azi sunt motivaţi de nevoile de rang superior, respectiv de cele de stimă şi autorealizare.
Teoriei lui F. Herzberg i s-au adus o serie de critici, mai ales cu privire la simplificarea exagerată a raportului dintre satisfacţia în muncă şi motivaţie. Punctul de plecare al criticilor îl constituie contestarea reprezentativităţii unui eşantion de doar 200 de subiecţi din aceeaşi zonă industrială, (Pittsburg, Pennsylvania), pe de-o parte şi tehnica de investigare folosită - metoda incidentelor critice - pe de alta. În legătură cu această metodă, prin care se cere celor intervievaţi să descrie doar perioadele şi evenimentele excepţionale, bune sau rele, din viaţa lor profesională, precum şi ceea ce le-a determinat, s-a imputat o doză inevitabilă de subiectivism, determinată de tendinţa oamenilor de a considera drept merite personale rezultatele şi perioadele bune din munca lor şi de a imputa circumstanţelor şi cauzelor exterioare rezultatele mai puţin bune şi insatisfacţia în muncă.
Cercetări ulterioare au condus la rezultate diferite de cele pe care le proiectează teoria Herzberg. Unul şi acelaşi factor de muncă poate aduce atât satisfacţii, cât şi insatisfacţii. De asemenea, un individ poate fi în acelaşi timp şi foarte satisfăcut şi foarte nemulţumit. Să ne gândim de pildă la munca unei surori medicale, a unei educatoare, unui învăţător sau profesor, cu vocaţie şi dedicaţi profesiei, care pot fi deosebit de multumiţi de activitatea lor şi deloc satisfăcuţi de salariul pe care-l primesc.
Modelul Herzberg nu este şi nu poate fi considerat o teorie comprehensivă a motivaţiei pentru muncă. El descrie numai anumite aspecte ale conţinutului motivaţiei, fiind o construcţie, în general, inadecvată procesului motivaţional complex al oamenilor ce activează în organizaţii.
Si totuşi, teoria sa a devenit foarte populară şi larg acceptată de practicieni.
Teoria lui Herzberg are meritul de a fi pus într-o lumină nouă conţinutul motivaţiei pentru muncă. A avut şi are un larg impact în practica managementului.
Sintetizând, implicaţiile manageriale ale teoriei bifactoriale elaborată de Herzberg pot fi formulate astfel:
- Concentrarea pe factorii de igienă (creşteri de salarii, premii, sporuri, îmbunătăţirea condiţiilor de muncă) este inoperantă în multe cazuri, în special în cele de moral; numai suprasatisfacerea factorilor de igienă nu va ameliora performanţele în muncă;
- Satisfacerea factorilor de igienă este absolut necesară pentru a menţine resursele umane ale organizaţiei;
- Motivaţia poate fi amplificată prin proiectarea unor posturi care să ofere oportunităţi de realizare, recunoaştere, responsabilitate, promovare şi creştere personală. În acest sens, reproiectarea anumitor posturi şi pentru anumiţi salariaţi, îmbogăţind munca în conţinut, oferă premise pentru o motivaţie crescută.