Dacă în cazul calificărilor tradiţionale, sau a unor activităţi de complexitate redusă avem de-a face cu o recrutare globală, bazată pe utilizarea metodelor generale, pentru manageri şi posturi de strictă specialitate se practică recrutarea specializată, utilizându-se metode mai sofisticate, mergând până la tehnici de tip marketing , care se adresază unor grupuri-ţintă sau unor surse predeterminate.
Zonele şi sursele spre care se îndreaptă acţiunile de recrutare a personalului privesc: propria organizaţie; reţeaua de învăţământ profesional, secundar şi universitar; alte firme sau instituţii; direcţii/departamente de muncă şi protecţie socială; centre de înregistrare a şomerilor şi instituţii de reconversie profesională; asociaţii profesionale, sindicate şi asociaţii ale persoanelor cu handicap; personalul militar care îşi termină stagiul şi programele guvernamentale de integrare a disponibilizaţilor din armată; târguri de locuri de muncă; firme specializate de recrutare.
Pornind de la responsabilitatea companiilor privind susţinerea proiectelor individuale de dezvoltare a carierei propriilor angajaţi, majoritatea specialiştilor consideră că în procesul de recrutare trebuie să se apeleze mai întâi la sursele interne ale organizaţiei şi apoi la cele oferite de piaţa muncii.
Principalul avantaj în recrutarea din surse interne derivă din faptul că există o evaluare complexă asupra competenţei persoanelor vizate. Desigur că o asemenea abordare are şi limitele ei, mai ales când organizaţia se extinde rapid.
În schimb, angajaţii recrutaţi din exterior beneficiază de o atitudine obiectivă faţă de problemele firmei, sunt mai apţi să facă faţă managementului schimbărilor, pot aduce o nouă percepţie privind organizaţia, iar baza de recrutare fiind mai mare permite o selecţie riguroasă sub aspectul competenţei. Dezavantajele recrutării din surse externe sunt legate în primul rând de costuri, piaţa muncii fiind mult mai largă decât spaţiul organizaţiei, iar durata de acces este şi ea corespunzător mai ridicată.
Metodele de recrutare pot fi grupate în două mari categorii:
- metode informale: reangajarea unor foşti salariaţi, abordarea practicanţilor după absolvire, satisfacerea unor cereri de angajare aflate în portofoliu, angajarea pe bază de recomandări prin reţeaua de cunoştinţe;
- metode formale: publicitatea directă, căutarea directă, utilizarea consilierilor de recrutare şi a firmelor „head-hunters”, activităţi de tip
Ca mai toate activităţile privind resursele umane şi procesul de recrutare generează atât responsabilităţi la nivelul departamentului de specialitate, cât şi atribuţii ce revin managerilor de pe diferitele paliere ierarhice.
Prognoza necesităţilor de recrutare, formularea mesajelor, propunerea instrumentarului şi derularea concretă a procedurilor în domeniu sunt apanajul specialiştilor din compartimentele de profil ale departamentului de resurse umane. Managerii de nivel mediu şi de primă linie sunt implicaţi în operaţiunile de stabilire a cerinţelor posturilor vacante şi în asistarea procesului de recrutare, în timp ce managerilor superiori le revin atât deciziile privind oportunitatea, momentul şi metodologia utilizată în cadrul procesului, cât şi evaluarea consecinţelor acestuia în plan organizaţional.
În ceea ce priveşte decizia instituţională de recrutare, criteriile avute în vedere au un caracter general şi preliminar, urmând a fi detaliate în cadrul procesului de selecţie. Aceste criterii se referă la competenţă (într-o accepţiune mai largă, incluzând potenţialul creativ şi elemente de socializare), experienţă în domeniu (vechimea, în corelaţie cu piramida vârstelor angajaţilor) şi potenţialul individual de dezvoltare.