Unul din reperele semnificative ale motivaţiei este echitatea ansamblului de recompense oferit de organizaţie. În acelaşi timp, numai raportarea la un sistem de norme de muncă permite evidenţierea diferenţelor de performanţă
individuală pe baza cărora se poate configura un sistem coerent şi echitabil de recompense. A;adar, dimensionarea potenţialului de recompense al firmei şi structura acestuia în procesul de operaţionalizare depind de o evaluare corectă a posturilor, pornind de la analiza corectă a lor şi concretizată în descrierea fiecărui post.
În afara sistemului de recompense, evaluarea posturilor poate servi şi altor obiective, ca de exemplu:
- reducerea numărului conflictelor de muncă prin creşterea gradului de înţelegere a diferenţelor dintre posturi;
- obţinerea de informaţii necesare în activităţile de recrutare, selecţie şi promovare a personalului;
- fundamentarea poziţiilor părţilor implicate în negocierile
Majoritatea sistemelor de evaluare a posturilor şi a muncii reprezintă variante a patru metode de bază: metoda ierarhizării (rangurilor); metoda clasificării; metoda factorilor de comparaţie şi metoda punctelor, la care s-ar mai putea adăuga metoda de evaluare bazată pe preţul pieţei.
Ierarhizarea posturilor constă în ordonarea sistematică a posturilor pe baza importanţei lor relative în realizarea obiectivelor organizaţiei, care se obţine în urma comparării acestora două câte două.
Metoda clasificării, sau a gradării predeterminate a posturilor presupune încadrarea acestora pe grade într-o clasificare generală pornind de la un grup de factori comuni numiţi factori compensatori: calificare, responsabilitate, îndemânare, experienţă, volum de muncă, condiţii de lucru ş.a.
Metoda comparării factorilor se bazează pe o analiză multicriterială, întrucât posturile se compară între ele pentru fiecare factor de dificultate în parte. Ierarhizarea pentru fiecare factor se realizează în ordine crescătoare şi, în plus, factorilor de dificultate li se asociază coeficienţi de importanţă care funcţionează ca şi ponderi în agregarea rangurilor parţiale. Având în vedere complexitatea metodei, majoritatea autorilor opinează în favoarea selectării prealabile a posturilor-cheie, eşantion pe care se aplică metoda, apoi se extrapolează.
Metoda punctelor face parte tot din ansamblul abordărilor multicriteriale, principalii factori de dificultate consideraţi fiind îndemânarea, responsabilitatea, efortul şi condiţiile postului. Aplicarea metodei presupune parcurgerea a patru paşi: selectarea factorilor de apreciere, construirea grilelor de evaluare pentru fiecare factor, atribuirea de puncte şi ponderarea factorilor, respectiv agregarea punctajelor pe posturi.
Evaluarea pe baza preţului pieţei foloseşte experienţa unor companii similare sau apropiate ca profil, structură organizatorică, dimensiune ş.a., asimilând nivelurile de salarizare practicate de acestea.
Evident că gradul de subiectivism al fiecărei metode este diferit, iar diminuarea acestuia este în relaţie directă cu creşterea gradului de complexitate şi de efort în aplicare.