Conştientizarea faptului că - în ultimă instanţă - obiectivele firmei sunt realizate prin efortul comun al tuturor angajaţilor, efort potenţat de climatul în care se desfăşoară relaţiile de muncă, ne conduce la aplicarea riguroasă a principiilor etice, la necesitatea includerii acestora în cultura oricărei companii.
Cel mai frecvent criteriu (sau pretext) de discriminare îl constituie sexul. Discriminarea sexuală poate fi directă - când angajaţilor-femei li se acordă recompense inferioare celor primite de către angajaţii de sex masculin, pentru acelaşi nivel de performanţă, sau indirectă - prin blocarea sau restricţionarea aceesului femeilor la posturile şi funcţiile remunerate superior şi în special la posturile manageriale.
Discriminarea rasială sau lingvistică are aceleaşi forme de manifestare ca şi cea sexuală şi anume discriminarea directă - prin diferenţierea recompenselor în funcţie de criterii etnice şi indirectă - prin limitarea accesului persoanelor aparţinând unor minorităţi la posturi sau funcţii mai bine plătite sau de preferat sub aspectul condiţiilor de muncă.
Alte forme de discriminare privesc vârsta, religia şi persoanele cu handicap.
Desigur că aspectele flagrante ale discriminărilor de orice fel, mai ales în ceea ce priveşte exprimarea lor directă, sunt circumstanţiate de legislaţia naţională şi cea internaţională.
Practica managerială a arătat, însă, că o abordare care se reduce la spectele de ordin legal nu este suficientă. Asigurarea unui climat de lucru corespunzător, atât de necesar în obţinerea performanţei organizaţionale, este condiţionată de asumarea la nivelul companiilor a unor politici autentice de egalitate a şanselor, de monitorizarea riguroasă a aplicării acestora şi de soluţionarea rapidă a oricăror tensiuni legate de acest subiect, înainte ca ele să degenereze în situaţii conflictuale.