Conform art. 188 din Codul muncii, formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale: a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă; b) obţinerea unei calificări profesionale; c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază; d) reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice; e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale; f) prevenirea riscului şomajului; g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.

Conform art. 189 din Codul muncii, se realizează prin următoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către servicii de formare profesională din ţară sau străinătate; b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă; c) stagii de practică şi specializare în ţară şi străinătate; d) ucenicie organizată la locul de muncă; e) formare individuală; f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.

Art. 190 din Codul muncii stabileşte pentru angajator obligaţia de a asigura, pe cheltuiala sa, tuturor salariaţilor, participarea la programe de formare profesională, după cum urmează: a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi; b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi. Este o obligaţie de diligenţă, al cărui scop este ca salariatul să îşi poată desfăşura activitatea în concordanţă cu evoluţia procesului de muncă. Obligaţia angajatorului se poate concretiza fie prin iniţiativa şi susţinerea financiară a salariatului de a urma un program de formare profesională, fie prin acordul pe care îl dă la solicitarea angajatului de a urma, într-o anumită parte a timpului de muncă, un asemenea program.

Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi are obligaţia să elaboreze anual şi să aplice planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor. Planul de formare profesională constituie anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate, iar salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul lui.

Formarea profesională poate fi realizată pentru persoane neangajate în muncă sau pentru salariaţi, la iniţiativa acestora sau la iniţiativa angajatorului.

În primul caz, persoana care doreşte să urmeze un program de formare profesională încheiat cu eliberarea unui certificat de calificare sau de absolvire recunoscut la nivel naţional trebuie să încheie un contract de formare profesională cu furnizorul de formare.

Iniţiativa salariatului de a participa la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, totală sau parţială, se supune deciziei angajatorului, care este obligat să se pronunţe în termen de 15 zile de la primirea cererii, după consultarea sindicatului sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor (art. 196 alin. 1 si 2 din Codul muncii). Angajatorul este în drept să decidă cu privire la condiţiile în care permite salariatului să participe la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va plăti, în totalitate sau în parte, costurile acelei pregătiri.

Salariaţii pot urma programe de formare profesională şi ca urmare a iniţiativei angajatorului (dar cu acordul lor).

Indiferent cui aparţine iniţiativa, conform art. 193 din Codul muncii, modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă. Aceste acte adiţionale conţin clauze care au incidenţă asupra contractului de muncă încheiat iniţial (privind timpul de muncă, salarizarea, facilităţi acordate de angajator - de exemplu, plata abonamentului pentru un mijloc de transport sau plata benzinei, suportarea chiriei într-un cămin şi a abonamentului la cantină etc.).

În actul adiţional la contractul individual de muncă, părţile vor stabili condiţiile concrete în care salariatul va participa la formarea profesională. În situaţia în care angajatorul îşi asumă obligaţia de a suporta, în totalitate sau în parte, costurile formării profesionale, în actul adiţional la contractul individual de muncă, părţile pot conveni o perioadă, după absolvire, în care salariatul beneficiar să presteze activitate în favoarea angajatorului. Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin acelaşi act adiţional.

  1. În concret, Codul muncii stipulează în art. 194 că, dacă participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta. Totodată, în acest caz, dacă participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională presupune scoaterea parţială din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale astfel:
  2. d acă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă ce nu depăşeşte 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de salariul integral corespunzător postului şi funcţiei deţinute, cu toate indemnizaţiile, sporurile şi adaosurile la acesta;
  3. dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de bază şi, după caz, de sporul de vechime.

Pe de altă parte, dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizaţie plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz. Pe perioada acestei suspendări salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

În mod expres, în art. 195 din Codul muncii se mai prevede că salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile, cu scoatere parţială din activitate (cel puţin 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru) sau cu scoatere integrală din activitate, nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională.

Întotdeauna trebuie să existe un echilibru între întinderea obligaţiei angajatorului de a suporta cheltuielile ocazionate de cursul sau stagiul de formare profesională şi obligaţia salariatului de a presta munca în favoarea angajatorului după absolvire. Prin urmare, apreciem că termenul minim de 3 ani urmează a fi avut în vedere numai în măsura în care părţile nu convin expres în actul adiţional la contractul de muncă, eventual pentru o perioadă mai scurtă. Acest lucru este posibil în condiţiile în care amortizarea cheltuielilor ocazionate de pregătirea salariatului este indirectă şi nu se face prin recuperare de la acesta. Totodată termenul este stabilit în favoarea angajatorului şi deci acesta poate renunţa în parte la el. De altfel, un termen atât de mare, care nu s-ar justifica în condiţiile unor costuri reduse ale pregătirii, are drept efect limitarea dreptului salariatului la libera alegere a locului de muncă.

Nerespectarea de către salariat termenului convenit în sensul celor de mai sus (spre exemplu prin depunerea demisiei) determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă. Suportarea cheltuielilor de către salariat intervine şi dacă acesta a fost concediat, în perioada stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau dacă contractul individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca lor, precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei.

Totuşi, dacă salariatul demisionează, conform art. 79 al. 8 din Cod, fără preaviz, în condiţiile în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă (inclusiv acte adiţionale), considerăm că nu va putea fi ţinut la restituirea cheltuielilor menţionate mai sus.

În acelaşi timp, şi neîndeplinirea din culpă de angajator a obligaţiilor din actul adiţional dă dreptul salariatului care a suferit o pagubă la despăgubiri, pe baza răspunderii contractuale.