Constituie un interval de timp prin care se verifică pregătirea profesională şi în special aptitudinile salariatului în raport de exigenţele concrete ale postului pe care îl ocupă.

În sectorul public perioada de probă nu este o alternativă la concurs sau la examen, ci este o modalitate subsidiară şi ulterioară reuşitei la concurs şi angajării efective.

Art. 31 din Codul muncii prevede că la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile pentru funcţiile de conducere.

Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice (regulă valabilă pentru sectorul privat). În cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate depăşi 5 zile lucrătoare. Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probă de cel mult 6 luni.

Cu privire la natura juridică a perioadei de probă s-a apreciat că ne-am afla în prezenţa unei condiţii rezolutorii. Având în vedere, însă că pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile ce decurg din încheierea valabilă a contractului individual de muncă, opinia dominantă este în sensul că de fapt ar fi vorba de o clauză de denunţare unilaterală a contractului individual de muncă nou încheiat sau de o clauză de modificare a contractului dacă salariatul, la acelaşi angajator, trece într-o noua funcţie sau profesie ori schimbă locul de muncă urmând să presteze activitatea în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase. Acest punct de vedere este susţinut şi de actuala reglementare conform căreia pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta, printr-o simplă notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi (art. 31 al. 41 din Codul muncii). Apreciem că această notificare poate fi nemotivată şi că nu este necesară acordarea unui termen de preaviz.

În mod expres, Codul muncii prevede că pe durata executării unui contract individual de muncă fără schimbarea felului muncii nu se poate stabili decât o singură perioadă de probă: la începerea executării contractului. Totodată angajarea succesivă a mai mult de 3 persoane pe perioada de probă pe acelaşi post e interzisă.

Perioada de probă constituie vechime în muncă chiar dacă la expirarea acesteia contractul a fost denunţat de către angajator sau salariat.

Perioada de probă urmează a fi stabilită respectând maximul impus de lege, conform convenţiei exprese a părţilor atât în cazul contractelor încheiate pe perioadă nedeterminată cât şi în cazul contractelor încheiate pe perioade determinate.

În cazul contractelor încheiate pe perioade determinate, perioada de probă nu va putea depăşi:

  • 5 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului mai mică de 3 luni;
  • 15 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului între 3 şi 6 luni;
  • 30 de zile lucrătoare, pentru o perioadă a contractului mai mare de 6 luni şi pentru funcţii de execuţie;
  • 45 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi sau promovaţi în funcţii de conducere pentru o perioadă determinată a contractului mai mare de 6 luni.

În perioada de probă salariatului îi revin toate drepturile şi obligaţiile care decurg din contractul de muncă, dar acest contract nu este definitivat până la expirarea acestei perioade. După acest moment, denunţarea contractului de către angajator se poate face numai motivat în condiţiile art. 55 şi următoarele din Codul muncii, iar salariatul va putea demisiona numai cu respectarea termenului legal de preaviz.