• §1. Noţiuni introductive (salariul, cadrul normativ aplicabil)

Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte

adaosuri.

Salariul de bază reprezintă partea principală a salariului total, ce se cuvine persoanei încadrate pentru munca prestată conform pregătirii pe care o are, într-un anumit loc de muncă.

Salariul minim, oricare ar fi modalitatea de calculare a sa, după timp sau randament, constituie o bază sub care nu se poate coborî şi a cărei aplicare este garantată de lege.

Potrivit art. 159 din Codul muncii, salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

Conform art. 40 alin. 4 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe 2007-2010 salariul de bază minim brut negociat pentru un program complet de lucru de 170 de ore, în medie, este de 440 lei, adică 2,59 lei/oră, începând cu 1 ianuarie 2007.

Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară. Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului.

Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar (negociat) cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.

Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege.

Stabilirea pentru personalul încadrat prin încheierea unui contract individual de muncă, de salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară constituie contravenţie.

Actul normativ de bază în materia salarizării este Codul muncii (Titlul IV - Salarizarea, art. 154-170). Prevederile acestuia sunt dezvoltate prin contractele colective de muncă aplicabile, şi, după caz, pentru unele categorii de salariaţi, prin diferite acte normative (legi şi hotărâri ale Guvernului).

Potrivit art. 157 din Codul muncii, salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora.

Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat este stabilit prin acte normative, după consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative (e.g. Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar).

  • §2. Sistemul de salarizare

Principiile sistemului de salarizare pot fi sistematizate astfel:

  • la muncă egală, salariu egal (la stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală);
  • salarizării se face în mod diferenţiat în funcţie de: a) nivelul de studii; b) în raport de funcţia (meseria) îndeplinită; c) după cantitatea şi calitatea muncii; d) în raport de condiţiile de muncă; e) în funcţie de vechimea în muncă (obligatoriu în unităţile bugetare şi în regiile autonome cu specific deosebit şi, facultativ, la celelalte categorii de angajatori);
  • confidenţialitatea salariului (salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii).

În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în relaţia lor directă cu angajatorul.

Elementele sistemului de salarizare. Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot aplica sunt următoarele: a) în regie sau după timp; b) în acord; c) pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate; d) alte forme specifice unităţii.

Organizarea muncii şi salarizarea în acord pot avea loc într-una din următoarele forme: a) acord direct; b) acord progresiv; c) acord indirect. Acordul (direct, progresiv sau indirect) se poate aplica individual sau colectiv.

Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce urmează să se aplice fiecărei activităţi se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate sau, după caz, instituţie.

Salariul de bază reprezintă partea principală a salariului total, ce se cuvine persoanei încadrate pentru munca prestată conform pregătirii pe care o are, într-un anumit loc de muncă.

Prin art. 40 alin. 1 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe 2007-2010 s-au stabilit următorii coeficienţi minimi de ierarhizare pentru următoarele categorii de salariaţi:

  1. muncitori: 1. necalificaţi = 1; 2. calificaţi = 1,2;
  2. personal administrativ încadrat în funcţii pentru care condiţia de pregătire este: 1. liceală = 1,2; 2. postliceală = 1,25;
  3. personal de specialitate încadrat pe funcţii pentru care condiţia de pregătire este: 1. şcoala de maiştri = 1,3; 3. . studii superioare de scurtă durată = 1,5;
  4. personal încadrat pe funcţii pentru care condiţia de pregătire este cea de studii superioare = 2.

Aceşti coeficienţii de salarizare se aplică la salariul minim negociat pe

unitate.

Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe 2007-2010 (art. 41 alin. 3) au fost stabilite următoarele sporuri minime:

  1. pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile, 10% din salariul de bază;
  2. pentru condiţii nocive de muncă, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate;
  3. pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele de sărbători legale ce nu au fost compensate corespunzător cu ore libere plătite se acordă un spor de 100% din salariul de bază;
  4. pentru vechime în muncă, minimum 5% pentru 3 ani vechime şi maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază;
  5. pentru lucrul în timpul nopţii, 25% din salariul de bază;
  6. pentru exercitarea şi a unei alte funcţii se poate acorda un spor de până la 50% din salariul de bază al funcţiei înlocuite; cazurile în care se aplică această prevedere şi cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele colective de muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi sau unităţi.

Sporurile se acordă numai la locurile de muncă unde acestea nu sunt cuprinse în salariul de bază.

Prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi şi unităţi pot fi negociate şi alte categorii de sporuri (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi străine, dacă aceasta nu este cuprinsă în obligaţiile postului etc.).

Adaosurile la salariul de bază sunt: a) adaosul de acord; b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate într-o proporţie de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar şi cumulat; c) alte adaosuri, convenite la nivelul unităţilor şi instituţiilor.

Alte venituri sunt: a) cota-parte din profit ce se repartizează salariaţilor, care este de până la 10% în cazul societăţilor comerciale şi de până la 5% în cazul regiilor autonome; b) tichetele de masă, tichetele cadou, tichetele de creşă şi alte instrumente similare acordate conform prevederilor legale şi înţelegerii părţilor.

Condiţiile de diferenţiere, diminuare sau anulare a participării la fondul de stimulare din profit sau la fondul de premiere, precum şi perioada la care se acordă cota de profit salariaţilor, care nu poate fi mai mare de un an, se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate şi, după caz, instituţie.

  • §3. Plata salariilor

Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor. Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data sau datele stabilite în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz.

Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care această modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil. Plata în natură a unei părţi din salariu este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.

Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun.

Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit. Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhivează de către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.

Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege.

Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.

În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine: a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei; b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat; c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;

  1. acoperirea altor datorii.

Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.

Acceptarea fără rezerve doar a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale.

Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. Termenul de prescripţie este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului.