Conţinutul contractului individual de muncă constituie o totalitate a condiţiilor (clauzelor) care determină drepturile şi obligaţiile reciproce ale părţilor contractante. în aceste condiţii, nu trebuie confundat conţinutul contractului individual de muncă cu conţinutul raportului juridic de muncă, ultimul prezentîndu-se ca totalitate a drepturilor şi obligaţiilor subiectelor raportului juridic determinate de contractul individual şi colectiv de muncă şi de legislaţia muncii. Orice contract individual de muncă cuprinde două categorii de clauze:
clauze generale, care se regăsesc în orice contract şi clauze speciale, care sînt caracteristice unui anumit contract individual de muncă.
Contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă şi va cuprinde următoarele clauze generale:
- numele şi prenumele salariatului;
- datele de identificare ale angajatorului;
- durata contractului;
- data de la care contractul urmează să-şi producă efectele;
- atribuţiile funcţiei;
- riscurile specifice funcţiei;
- drepturile şi obligaţiile salariatu-lui;
- drepturile şi obligaţiile angajatorului;
- condiţiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funcţiei sau cel tarifar şi suplimentele, premiile şi ajutoarele materiale;
- compensaţiile şi alocaţiile, inclusiv pentru munca prestată în condiţii grele, vătămătoare şi periculoase;
- locul de muncă;
- regimul de muncă şi de odihnă;
- perioada de probă, după caz;
- durata concediului de odihnă anual şi condiţiile de acordare a acestuia;
- prevederile contractului colectiv de muncă şi ale regulamentului intern al unităţii referitoare la condiţiile de muncă ale salariatului;
- condiţiile de asigurare socială; condiţiile de asigurare medicală
Una dintre cele mai importante clauze ale contractului individual de muncă se consideră durata acestuia. Contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată. Legislaţia muncii consfinţeşte şi o importantă prezumţie: dacă în contractul individual de muncă nu este stipulată durata acestuia, se prezumă că contractul a fost încheiat pe o durată nedeterminata. Contractul individual de muncă poate fi încheiat şi pe o durată determinată, ce nu depăşeşte 5 ani, numai în vederea executării unor lucrări cu caracter temporar, în următoarele cazuri:
1.pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului al cărui contract individual de muncă este suspendat, cu excepţia cazurilor de aflare a acestuia în grevă sau pentru perioada în care el se află în unul din următoarele concedii: concediul de odihnă anual, concediul neplătit, concediul medical, concediul de maternitate, concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului, concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, concediul de studii, concediul de odihnă anual prelungit şi concediul de lungă durată al cadrelor didactice;
2.pentru perioada îndeplinirii unor lucrări temporare cu o durată de pînă la 2 luni, precum şi în cazul unor lucrări sezoniere care, în virtutea condiţiilor climaterice, se pot desfăşura numai într-o perioadă anumită a anului;
3.cu persoanele detaşate la lucru peste hotarele Republicii Moldova;
4pentru perioada stagierii şi instruirii profesionale a salariatului la o altă unitate;
5.cu persoane care îşi fac studiile la instituţiile de învăţămînt la cursurile de zi;
6.cu persoanele pensionate, conform legislaţiei în vigoare, pentru limită de vîrstă ori vechime în muncă (sau care au obţinut dreptul la pensie pentru limită de vîrstă ori vechime în muncă) şi nu sînt încadrate în cîmpul muncii – pe o perioadă de pînă la 2 ani, care, la expirare, poate fi prelungită de părţi
7.cu colaboratorii ştiinţifici din instituţiile de cercetare- dezvoltare, cu cadrele didactice şi rectorii instituţiilor de învăţămînt superior universitar, precum şi cu directorii colegiilor, în baza rezultatelor concursului desfăşurat în conformitate cu legislaţia în vigoare;
8.la alegerea, pe o perioadă determinată a salariaţilor, în funcţii elective în autorităţile publice centrale şi locale, precum şi în organele sindicale, patronale, ale altor organizaţii necomerciale şi ale societăţilor comerciale;
9.cu conducătorii unităţilor, adjuncţii lor şi cu contabilii-şefi ai unităţilor;
10.pentru perioada îndeplinirii de către şomeri a lucrărilor publice remunerate, în modul stabilit de Guvern;
11.pentru perioada îndeplinii unei anumite lucrări;
12.cu lucrătorii de creaţie din artă şi cultură;
14.cu salariaţii asociaţiilor religioase;
15.în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.
Durata contractului individual de muncă poate fi stabilită prin fixarea unei date concrete sau la survenirea unui anumit eveniment (de exemplu, încheierea concediului pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani). Persoanele încadrate cu contract individual de muncă, încheiat pe durată determinată au acelaşi statut ca şi salariaţii încadraţi cu contractul de muncă, încheiat pe durată nedeterminată. însă precizăm un lucru: dacă persoana semnează un contract de muncă pe termen, ea iniţial renunţă la dreptul la demisie.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă. Această concluzie îşi are ca suport normative, potrivit cărora „în cazul în care contractul individual de muncă nu a fost perfectat în formă scrisă, acesta este considerat a fi încheiat pe o durată nedetermina tă…”.Practica judiciară, totuşi, demonstrează extinderea exagerată a domeniului de aplicare a contractelor de muncă încheiate pe durată determinată, ceea ce conduce la înrăutăţirea statutului salariatului în comparaţie cu cei care au încheiat contractul individual de muncă pe o perioadă nedeterminată . în aceste condiţii, instanţele de judecată sînt obligate ca, în fiecare caz concret, exceptînd tratarea mecanică, să examineze conţinutul contractelor individuale de muncă, încheiate pe o perioadă anumită.
în unele cazuri, părţile contractante pot insera în conţinutul contractului individual de muncă clauza contractuală privind stabilirea perioadei de probă. Aşadar, perioada de probă nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie prevăzută expres atît în contractul de muncă, cît şi în ordinul (decizia, hotărîrea, dispoziţia) de angajare a salariatului. în lipsa unei astfel de clauze, se consideră că salariatul a fost angajat fără perioadă de probă. In concepţia legiuitorului nostru, perioada de probă nu constituie altceva decît o clauză contractuală, lăsată la latitudinea părţilor contractante, care produce consecinţele stabilite de lege. însă autorii români susţin că „în condiţiile unei economii de piaţă cu adevărat funcţionale, care, eo ipso, presupune atît o mai mare mobilitate a forţei de muncă, precum şi o putere de decizie sporită a angajatorilor la încadrarea în muncă a personalului, ar fi fost preferabilă reglementarea perioadei de probă drept o clauză (negociabilă) „de dezicere” .
în conformitate cu prevederile art. 61 din CM al RM, salariaţii angajaţi în baza contractului individual de muncă pe durată determinată pot fi supuşi unei perioade de probă care nu va depăşi:
*15 zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
*30 de zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Observăm că nu este raţională stabilirea perioadei de probă pentru femeile cu copii în vîrstă de pînă la 6 ani şi pentru persoanele care folosesc concediile pentru îngrijirea copilului, deoarece aceste categorii de salariaţi nu pot fi concediaţi, cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii . Aşadar, în situaţia în care angajatorul a stabilit, la angajare, pentru salariaţii menţionaţi mai sus o perioadă de probă, el nu va avea dreptul să dispună concedierea lor pentru rezultate nesatisfăcătoare ale perioadei de probă . Pe durata contractului individual de muncă, potrivit art. nu poate fi stabilită decît o singură perioadă de probă. Se dă astfel expresie preocupării legiuitorului de a se evita posibilul abuz de drept din partea angajatorului. Dacă, pe durata perioadei de probă, contractul individual de muncă nu a încetat în temeiurile prevăzute de Codul muncii, acţiunea contractului continuă şi încetarea lui ulterioară va avea loc în baze generale, prevăzute de art. 81 din CM al RM.
Clauze specifice ale contractului individual de muncă
1) Părţile pot negocia şi include în contractul individual de muncă clauze specifice, cum ar fi:
- a) clauza de mobilitate;
- b) clauza de confidenţialitate;
- c) alte clauze care nu contravin legislaţiei în vigoare.
- d) clauze referitoare la compensarea cheltuielilor de transport, la compensarea serviciilor comunale, la acordarea spaţiului locativ;
2) În schimbul respectării unora dintre clauzele salariatul poate beneficia de dreptul la o indemnizaţie specifică şi de alte drepturi, conform contractului individual de muncă. În cazul nerespectării acestor clauze, salariatul poate fi privat de drepturile acordate şi, după caz, obligat să repare prejudiciul cauzat angajatorului.
Clauza de mobilitate- Prin clauza de mobilitate se permite angajatorului să dispună de o activitate ce nu presupune un loc stabil de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi.
Clauza de confidenţialitate– Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi timp de cel mult un an după încetarea acestuia, să nu divulge date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în perioada executării contractului individual de muncă, în condiţiile stabilite de regulamentul intern al unităţii, de contractul colectiv sau de cel individual de muncă.
Nerespectarea clauzei de confidenţialitate atrage obligarea părţii vinovate la repararea prejudiciului cauzat.
în practică se întîlnesc clauze facultative în contractele individuale de muncă, printre care clauza de stabilitate, clauza de risc, clauza de obiectiv etc .
Clauza de stabilitate este o dispoziţie inclusă în contractul individual de muncă prin care se garantează salariatului menţinerea sa în muncă o perioadă certă de timp . Prin intermediul său se limitează dreptul angajatorului de a proceda la concedierea salariatu¬lui, care beneficiază astfel de o anumită siguranţă.
Clauza de risc poate fi utilizată în unele contracte individuale de muncă în care felul muncii sau locul muncii implică riscuri deosebite pentru salariat. Asumîndu-şi un astfel de risc (de exemplu, munca în unităţile de circ, în mass-media), salariatul va beneficia, ca urmare a clauzei respective, de o serie de avantaje: timp redus de muncă, echipament de protecţie, salarii majorate etc.
In temeiul clauzei de obiectiv, salariatul se obligă să obţină în munca sa un rezultat cuantificabil, de exemplu, o anumită cantitate de produse, să finalizeze o anumită lucrare, să colecteze o sumă de bani etc. „Pentru a fi validă, clauza respectivă trebuie să fie precisă, dar şi realizabilă”228.
în literatura de specialitate s-a analizat posibilitatea includerii în contractele individuale de muncă cu titlu clauză facultativă a clauzei de conştiinţă, fapt ce are drept scop posibilitatea salariatului de a refuza executarea dispoziţiei primite, dacă este contrară conştiinţei sale. Motivele inacţiunii pot fi de ordin: religios, moral, politic, ştiinţific sau ţinînd de regulile de politeţe . De exemplu, refuzul unui jurnalist de a scrie şi publica un articol de popularizare a unor concepţii ateiste .
Clauzele facultative ale contractului individual de muncă nu pot fi enumerate exhaustiv, atît timp cît, în baza principiilor generale de drept, părţile contractante pot negocia orice clauză care nu contravine prevederilor imperative ale legii.
