Asigurarea organizației cu forța de muncă necesară într-o anumită etapă se face în funcție de obiectivele pe care aceasta și le propune, și de felul în care “calitățile” viitorilor angajați corespund acestor obiective (cu alte cuvinte prin echilibrarea j ocului cerere-oferta!).
După cum se cunoaște, în comerț, dinamismul este la el acasă, acest domeniu de activitate asimilând cu foarte mare repeziciune noul, oriunde el apare.
Pe de altă parte, factorii subiectivi, emoționali au un mare rol în realizarea actului comercial. Satisfacția clientului este o componentă esențială a profitului oricărei întreprinderi comerciale.
În același timp, sufletul oricărei afaceri îl constituie oamenii! Pentru a avea afaceri de succes trebuie să ai oameni potriviți și motivați pentru aceasta. Un comerț modern, eficient, profitabil, nu poate exista fără oamenii care să-l organizeze, să-l conducă, să-l controleze, să-l înfăptuiască și să-l dezvolte așa cum trebuie.
Prin natura și finalitatea lor, activitățile circumscrise procesului de distribuție se realizează cu un mare consum de muncă, respectiv utilizând un mare număr de salariați, de diverse profesii și nivele de pregătire. Conținutul concret al muncii desfășurată pentru realizarea acestor activități, determină individualizarea unor meserii și funcții specifice activității comerciale. Acestea dețin ponderea cea mai mare în totalul meseriilor și funcțiilor întâlnite în comerț.
Pregătirea profesională, cu cele două laturi ale sale – formarea și perfecționarea profesională – ocazionează deci în comerț, poate că, mai mult decât în celelalte domenii de activitate, efectuarea unor cheltuieli considerabile, al căror efect se vede însă în timp.
Pentru a li se asigura eficiența scontată, esențial este ca aceste cheltuieli să fie considerate tot timpul o “investiție” de un fel aparte, respectiv o investiție în oameni, care pornește de la selecția acestora și durează atâta timp cât durează firma respectivă.
Este de asemenea cunoscut faptul că mobilitatea forței de muncă în comerț este, de regulă, mult mai mare, comparativ cu alte domenii de activitate.
Pentru creșterea eficienței investițiilor făcute în dezvoltarea profesională a lucrătorilor din comerț este deci absolut necesar să se acționeze coerent și permanent și în direcția reducerii “plecărilor voluntare “ ale salariaților, știut fiind faptul că “investiția” pleacă odată cu oamenii.
Profundele mutații care au loc în viața societății moderne și evoluția spectaculoasă a tehnologiilor comerciale au determinat ca, în toate zonele globului, distribuția mărfurilor și serviciilor să devină, progresiv, un sector economic deosebit de dinamic. De multe ori, unii salariați nu mai reușesc să țină pasul pe plan profesional cu mutațiile care au loc in modul de concepere, organizare și desfășurare a activităților de distribuție a mărfurilor și serviciilor, apărând astfel necesitatea “actualizării” cunoștințelor lor profesionale.
Dezvoltarea tehnologică deosebit de înaltă pe care o cunoaște societatea contemporană face ca, practic, astăzi să se poată produce în termene scurte de timp, orice își imaginează mintea umană.
Dacă producția ca atare, și producția de masă în special, nu mai constituie astăzi o problemă, dificultățile s-au transferat pe planurile finanțării acesteia și mai ales pe planul distribuției bunurilor produse.
Știința și tehnologia modernă au găsit și au propus deja numeroase soluții avantajoase pentru programarea producției în funcție de nevoi, stocarea și depozitarea mărfurilor, pregătirea și expunerea acestora pentru vânzare, transportul și promovarea acestora, cunoașterea trebuințelor si dorințelor consumatorilor, vânzarea la domiciliul clientului, vânzarea electronică, etc., și pentru oferirea unor servicii cât mai sofisticate concomitente sau ulterioare actului vânzării propriu-zisă a mărfurilor.
Putem afirma fără teama de a greși, ca cele mai îndrăznețe descoperiri ale științei și cele mai sofisticate tehnologii omologate in domeniile de activitate dintre cele mai diverse, sfârșesc prin a fi aplicate în scurt timp și în comerț.
Acesta, la rândul sau, capătă și el valențe noi, ce se referă mai mult ca oricând la profitabilitate (a face comerț astăzi este, de multe ori sinonim cu a face “o afacere”, în sensul bun al cuvântului), la comunicare rapidă, nerestrictivă (a se vedea “viteza” cu care pătrund și sunt asimilate în consum, în cele mai îndepărtate colțuri ale globului, mărfurile noi, bazate pe tehnologii moderne, cum sunt electronicele și produsele informatice și de telecomunicații, de exemplu), precum și la tehnologii noi de înfăptuire a actului de vânzare-cumpărare, mergând până la forme dintre cele mai moderne, cum este, de exemplu, comerțul electronic.
În aceste condiții, comerțul are de făcut față celei mai mari și mai puternice provocări pe care a cunoscut-o vreodată.
El este chemat să asigure, de multe ori cu mijloace clasice dar pe principii moderne, într-o societate ce tinde tot mai mult spre globalizare, închiderea rapidă și eficientă a ciclului reproducției sociale și asigurarea condițiilor pentru reluarea acesteia la dimensiuni mult sporite.
Pe de altă parte, după cum se cunoaște, în comerț, cu toate progresele tehnologice înregistrate – exceptând poate comerțul electronic – continuă încă, și va continua să fie utilizată o foarte mare cantitate de muncă vie.
Lucrătorii din comerț trebuie să fie capabili să cunoască, să înțeleagă și chiar să utilizeze noile tehnologii, să prezinte cumpărătorilor produse (nu numai tehnice) din ce în ce mai sofisticate și cu un grad de înnoire uluitor, să converseze cu clienți provenind, practic, din întreaga lume – cu trebuințele, obiceiurile, exigențele și nedumeririle specifice – să se adreseze unui client din ce în ce mai instruit și mai exigent, să cunoască și să aplice tot mai multe norme de protecție a drepturilor consumatorului și reglementări pentru protejarea și conservarea mediului ambiant.
Rezultă deci că nu mai poate fi suficient doar un mai mare nivel de instruire căpătat prin absolvirea unei școli de cultură generală sau de specialitate, cunoștințele astfel căpătate perimându-se foarte rapid.
Lucrătorul din comerț, ca “interfața” între societate, prin ceea ce a creat ea, și consumator, trebuie să fie permanent preocupat de acumularea de noi cunoștințe în domeniul în care lucrează, de cunoașterea temeinică a tuturor caracteristicilor produselor comercializate și de însușirea și aplicarea tehnicilor moderne de investigare și de comunicare, astfel încât rezultatul muncii sale – volumul mărfurilor vândute – să fie cât mai mare, satisfăcător pentru manager/ patron.
Dacă, în toate domeniile de activitate, formarea și perfecționarea salariaților a devenit o cerință permanentă a perioadei pe care o trăim, problema este cu atât mai acută în țările est-europene, deci și în România, unde vechiul sistem de formare profesională a orientat specialistul spre o anumită mentalitate și spre anumite proceduri care, aplicate în noile condiții ale economiei de piață conduc la non-performanță.
Pentru a valorifica plenar virtuțile perfecționării, privită ca un proces continuu, în egală măsură, managerul și salariatul român trebuie să parcurgă drumul de la perceperea acesteia ca o necesitate, la abordarea ei ca o prioritate.
Conducerea organizației trebuie nu numai să fie convinsă de necesitatea acestei activități, dar și să o sprijine corespunzător prin crearea și menținerea unui climat favorabil studiului continuu și sistematic pentru creșterea permanentă a nivelului profesional al subalternilor.
Drept urmare, perfecționarea trebuie înțeleasă nu ca o activitate ce privește în principal persoana celui care se perfecționează, ci ca un instrument de conducere – creșterea nivelului profesional al subalternilor fiind una dintre cele mai importante sarcini care îi revin conducătorului.
Având în vedere că principala sursă de creștere a productivității muncii o constituie resursa umana, aceasta impune nu numai pregătirea ei profesională ci ș tratarea prioritară a acestui aspect.
Procesul de formare profesională, în actualul context economico-social, trebuie să fie deci un proces continuu, fără pauze și de durată. Astfel, deși în școală se pun bazele însușirii viitoarei profesii, intrarea în producție nu trebuie să însemne stoparea procesului de formare profesională. El trebuie să continue prin forme și metode diverse concretizate prin: specializarea individuală, îmbunătățirea performanțelor, ridicarea calificării etc.
Toate acestea aduc în prim plan conceptul de formare profesională continuă, ca o necesitate imperioasă și pentru lucrătorul din comerț.
Și asta pentru că, în comerț, “nevoia de a știi” este mai reală și mai stringentă decât în multe alte domenii ale activității umane, deoarece aici și probabilitatea de “a fi întrebat” este mult mai mare.
Ca laturi inseparabile ale aceluiași proces de cunoaștere teoretică și însușire de deprinderi practice, de un anumit gen și nivel, în măsură să asigure îndeplinirea calificată de către lucrători a atribuțiilor și sarcinilor ce le revin în exercitarea profesiei sau meseriei practicate, formarea și perfecționarea profesională se întrepătrund, practic fiind destul de dificil de apreciat dacă anumite activități desfășurate sunt de formare sau de perfecționare profesională.
Totuși, se apreciază că formarea profesională se referă în principal la calificarea inițială sau la însușirea unei noi meserii, prin formare urmărindu-se dezvoltarea unor capabilități noi, în timp ce perfecționarea profesională, vizând îmbunătățirea capabilităților existente, se referă la însușirea de către lucrătorii deja calificați într-un anumit domeniu a unor cunoștințe teoretice, priceperi și deprinderi de muncă (abilități profesionale) noi, recunoscute ca făcând parte din conținutul meseriei respective, precum și la policalificarea acestora și la recalificarea lor.
Recunoscându-se importanța deosebită a formării profesionale a persoanelor care, potrivit legii, au vârsta la care pot stabili raporturi de muncă și pot participa la programe de formare profesională în condițiile legii și pentru a asigura drepturi egale de acces la formare profesională, fără discriminări pe criterii de vârstă, sex, rasă, origine etnică, apartenență politică sau religioasă, în condițiile creșterii implicării și responsabilității angajatorilor în a asigura salariaților condiții pentru a avea acces la formare profesională, a fost emisă Ordonanța Guvernului nr. 129/2000, privind formarea profesională a adulților, aprobată cu completări și modificări , prin Legea nr. 375/2002.
Potrivit acestui act normativ Formarea profesională a adulților cuprinde formarea profesională inițială și formarea profesională continuă organizate prin alte forme decât cele specifice sistemului național de învățământ.
Formarea profesională inițială a adulților asigură pregătirea necesară pentru dobândirea competențelor profesionale minime necesare pentru obținerea unui loc de muncă.
Formarea profesională continuă este ulterioară formării inițiale și asigură adulților fie dezvoltarea competențelor profesionale deja dobândite, fie dobândirea de noi competențe.
Esențial este ca lucrătorii să aplice în practică tot ceea ce au învățat și să-și exercite, în procesul muncii, abilitățile nou căpătate. Aplicarea efectivă înseamnă continuarea procesului de formare și de perfecționare profesională prin rezolvarea concretă, eficientă a problemelor la locul de muncă. Aceasta se realizează prin dobândirea unui volum crescut de cunoștințe de o calitate superioară, prin modificarea atitudinii și a comportamentului la locul de muncă și chiar și în afara acestuia, ca efect al schimbării de mentalitate, printr-o atitudine general pozitivă, o adaptabilitate ușoară și rapidă la nou, prin îmbunătățirea comunicării și eliminarea stresului de orice fel, printr-o mai mare perseverență în aplicarea cunoștințelor și deprinderilor nou dobândite, prin aderarea la misiunea și obiectivele organizației, conducând în final la creșterea eficienței muncii prestată.
În tot acest demers, un rol esențial revine departamentului de resurse umane și managerilor de pe toate nivelurile ierarhice.
Astfel, managerii de vârf creează un climat care să stimuleze pregătirea profesională continuă, în concordanță cu misiunea și obiectivele organizației, alocă fonduri substanțiale acestui scop, prin adoptarea deciziei de a investi în procesul de formare, și urmăresc rezultatele obținute.
Managerii de pe diverse niveluri ierarhice furnizează informații privind pregătirea angajaților și, împreună cu specialiștii departamentului de resurse umane, identifică nevoile de instruire, conduc pregătirea la locul de muncă și asigură supravegherea pregătirii, cunosc și urmăresc evoluția potențialului angajaților din subordine, participă și susțin schimbările structurale din cadrul organizației.
Departamentul de resurse umane, împreună cu șefii ierarhici ai cursanților, concepe programele de pregătire, le coordonează, asigură logistica necesară realizării pregătirii, coordonează planurile de carieră ale personalului, furnizează date și efectuează expertize pentru dezvoltarea structurală a organizației.
Potrivit legii, formarea profesională a adulților se organizează în mod distinct pe niveluri de pregătire, profesii, ocupații, meserii și specialități, ținându-se seama de nevoile angajatorilor, de competențele de bază ale adulților, de cerințele posturilor pe care aceștia le ocupă și de posibilitățile lor de promovare sau de încadrare în muncă, precum și de cerințele de pe piața muncii și aspirațiile adulților.
În comerț – ca activitate profesională în economie și totodată unul dintre cele mai importante domenii ale economiei moderne – lucrează un foarte mare număr de persoane, ca salariați, întreprinzători, manageri, formatori (traineri), etc.
Formarea profesională a acestora se asigură în principal prin sistemul național de învățământ dar și prin alte forme de realizare a formării profesionale a adulților, cum sunt:
- cursuri organizate de furnizorii de formare profesională;
- cursuri organizate de angajatori în cadrul unităților proprii;
- stagii de practică și specializare în unități din țară sau din străinătate;
- alte forme de pregătire profesională prevăzute de lege.
Managerii din comerț au la îndemână și un mare număr de metode de pregătire profesională a salariaților, dintre care menționăm:
- pregătirea profesională la locul de muncă prin instruire realizată de anumite persoane cu experiență deosebită în domeniu ;
- pregătirea profesională în scopul îndeplinirii responsabilităților funcției (prin participarea, în grup, la elaborarea de proiecte, lucrări sau studii, prin delegarea sarcinilor sau prin înlocuirea temporară a șefului ierarhic – metodă folosită mai ales pentru pregătirea managerilor);
- rotația pe posturi;
- participarea în grupuri eterogene de muncă ;
- participarea ca instructor la programele de pregătire organizate în unitate;
- participarea la ședințe;
Succesul programelor de formare și perfecționare depinde de selecția persoanelor care participă la aceste programe, de modul cum au fost identificate nevoile de acest gen ale organizației și ale salariaților ei și au fost stabilite obiectivele specifice ale fiecărei acțiuni în parte, precum și de calitatea materialelor folosite și metodele alese pentru instruire.
Organizația va stimula pregătirea profesională a salariaților săi prin aplicarea unor diverse forme de motivare.
Evaluarea pregătirii profesionale a salariaților trebuie concepută ca un proces absolut necesar ce se poate realiza prin compararea rezultatelor pregătirii cu obiectivele stabilite, sau a costurilor pregătirii cu beneficiile rezultate.
Indiferent de metoda de evaluare utilizată, concluziile trebuie să conducă spre necesitatea perfecționării permanente a acestei activități și nu la abandonarea ei din motive de “eficiență” sau “alte priorități”.
