1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Rating 0.00 (0 Votes)

Actele care se prezintă la Contactul individual de muncă: la încheierea Contractului individual de muncă poate să ceară de la viitorul salariat prezentarea următoarelor acte:

  • Actul de identitate
  • Carnetul de muncă
  • Actele de evidenţă militară
  • Actele de studii
  • Certificatul medical

În ceea ce ţine de reprezentarea actelor în mod obligatoriu necesită a fi prezentate actele de identitate şi carnetele de muncă celelalte acte se prezintă numai în cazurile cerute de lege.

Carnetele de muncă reprezintă actul care confirmă faptul că salariatul se află în raporturi de muncă, se ţin pentru toţi salariaţii care lucrează la unitate mai mult de 5 zile. În ceea ce ţine de actele privind evidenţa militară prezentarea lor este obligatorie pentru recruţi şi rezervişti. Actele privind studiile se prezintă în cazurile cînd persoana se angajează într-o funcţie sau la un anumit loc de muncă care cere cunoştinţe sau calităţi speciale.

Certificatul medical necesită a fi prezentat în dependenţă de viitorul loc de muncă a salariatului precum şi în anumite cazuri în dependenţă de statutul persoanei care se angajează. Astfel persoanele sub vîrstă de 18 ani sunt obligate ca pînă la angajare în orice loc de muncă să fie supuse preventiv unui control medical. Legislaţia în domeniul ocrotirii sănătăţii de asemenea prevede faptul că în anumite cazuri salariatul este obligat să prezinte certificatul. Depistarea sănătăţii în legătură cu specificul loc de muncă. Conform legii se interzice angajatorului să ceară de la persoana care se angajează alte documente, în afară de cele menţionate mai sus sunt: art. 52 al. 2.

Garanţiile le angajare:

Conform art. 47 din C.M. se interzice refuzul neîntemeiat al angajatorului de a angaja un viitor posibil salariat.

Verificarea prealabilă şi perioada de probă. Verificarea prealabilă reprezintă în sine conform prevederilor art.59 C.M. verificarea la care este supus viitorul salariat în scopul depistării atitudinilor sale profesionale şi a datelor personale. Legea nu stabileşte o anumită durată a verificării prealabile şi de asemenea nu menţionează forma în care este efectuată verificarea.

Verificarea prealabilă întotdeauna se efectuează pînă la încheierea contractului de muncă. Totodată persoana care refuză să fie verificat nu poate fi forţată în acest sens. În aceste cazuri angajatorul este în drept să refuze angajarea acestei persoane.

Perioada de probă reprezintă în sine durata de timp în decursul căreia persoana angajată este supusă unui control strict din partea angajatorului în ceea ce ţine de capacitatea sa profesională.

Durata perioadei de probă depinde de caracterul contractului de muncă şi locul de muncă (profesia viitoare) astfel în cazul salariaţilor angajaţi în baza unui contract pe o durată nedeterminată perioada de probă nu poate depăşi 3 luni calendaristice ca şi excepţie această perioadă este de pînă la 6 luni cu personal de funcţii de raporturi şi de pînă la 15 zile pentru persoane care se angajează la munci necalificate.

În ceea ce ţine de contractul de muncă nedeterminat pe o durată de probă este:

  • 30 zile calendaristice în cazul duratei contractului de la 6 luni pînă la 5 ani.
  • Cel mult 15 zile calendaristice în cazul cînd pe o durată de 3 pînă la 6 lui.

Persoanele care se angajează pe o perioadă de pînă la 3 luni nu poate fi supusă perioadei

de probă de asemenea nu sunt posibile de probă persoanele angajate în urma unei verificări prealabile.

Termenul contractului de muncă conform art.54-55 C.M, contractul individual de muncă poate fi încheiat de regulă pe o perioadă nedeterminată totodată legea stabileşte ca în anumite situaţii cu titlu de excepţie CIM poate fi încheiat şi pe o perioadă determinată care nu poate depăţi 5 ani. În conformitate cu prevederile art.55 din C.M. în 14 cazuri determinate de lege CIM poate fi încheiat pe o perioadă determinată.

Legea spune în acest sens contractul pe o perioadă determinată poate fi încheiat de lege numai în vederea executării unor lucrări cu caracter temporar.

În conformitate cu prevederile Codului Muncii, contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă. Conform legii contractul îşi produce efectele în momentul încheierii sale în forma cerută de lege.

În acest sens legiuitorul a stipulat că nerespectarea cerinţei privind forma scrisă a contractului individual de muncă nu duce la nevalidarea contractului.

Conform legii în cazul în care contractul individual de muncă nu a fost perfecţionat în formă scrisă acesta se consideră încheiat pe o perioadă nedeterminată şi îşi produce efectele din momentul cînd salariatul a fost admis la muncă de către angajator în mod direct sau prin intermediul altei persoane împuternicite. În cazul admiterii la muncă necesitatea probării acestui fapt cade nu asupra angajatorului ci asupra salariatului.

În acest caz angajatorul va fi obligat ca să perfecteze ulterior contractul în formă scrisă.

În cazul salariaţilor angajaţi pînă la intrarea în vigoare al noului CM acţionează regula conform căreia contractul încheiat anterior cu ei în formă verbală nu necesită a fi perfectat în formă scrisă. În acest caz atît angajatorul cît şi salariatul pot doar să ceară acordul celeilalte părţi la reperfectarea contractului în formă scrisă. Cealaltă parte însă este în drept să refuze acest drept.

Загрузка...