1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Rating 0.00 (0 Votes)

Locul Managementului Resurselor Umane e bine precizat în contextul managementului general. Astfel, în literatura de specialitate, se pune accentul pe aspectele ce privesc relaţiile, raportul, începând cu recrutarea, selecţia, încadrarea, perfecţionarea şi stimularea pe tot parcursul angajării şi terminând cu încetarea activităţii[1].

         Cu alte cuvinte, managementul resurselor umane ar putea fi definit ca un complex de măsuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selecţia, încadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomică a muncii, stimularea materială şi morală până în momentul încetării contractului de muncă.

         Această definiţie corespunde sistemului “om-solicitări”, unde omul ocupă locul central, fiind nevoit să răspundă solicitărilor tuturor factorilor.

 

         “Omul e măsura tuturor lucrurilor”, afirmă filosoful grec Pretoqoras, [2]ceea ce înseamnă că omul e capabil să integreze orice solicitări prezente sau viitoare având ca ţintă omul, care trebuie să le facă. Esenţial e efortul potrivit căruia, acţiunea simultană a acestor factori şi capacitatea organismului omenesc trebuie să realizeze un echilibru permanent. Acest echilibru se reflectă în balanţa energetică a organismului fiecărui om.

         Factorii solicitanţi sunt studiaţi de diferite ştiinţe, dintre care ştiinţe ca medicale (anatomia, fiziologia, igiena), ştiinţele tehnice (organizarea producţiei, tehnologia), psihologia, sociologia, economia.

         Trăim într-o societate în care schimbările se succed cu o mare rapiditate şi în care, pentru lumea afacerilor, provocările şi obligativitatea schimbării ţin de domeniul normalităţii. Ori, fără Resurse Umane, capabile de schimbare şi adaptare, de creativitate şi competenţe profesionale multiple, organizaţiile de orice fel sunt sortite eşecului. În acest context, oamenii reprezintă o resursă vitală, de azi şi de mâine a tuturor organizaţiilor, care asigură supravieţuirea, dezvoltarea şi succesul acestora.

Bill Gates, preşedintele fondator al cunoscutei firme “Microsoft”, declara în 1992 ”Dacă 20 dintre cei mai buni oameni cu care lucrez mă părăsesc, în câteva luni nu veţi mai auzi de „Microsoft”[3]. În acest context, fără prezenţa efectivă a oamenilor care ştiu ce, când şi cum trebuie făcut, e pur şi simplu imposibil ca organizaţiile să-şi atingă obiectivele. Tocmai de aceea pe plan mondial se duce o adevărată bătălie pentru atragerea creierelor, investiţiile în acest sens fiind foarte rapide.

Resursele umane sunt un factor important în eficientizarea oricărei activităţi. Transformările profunde din viaţa economică, politică şi socială sunt expresia concretă a nevoii de schimbare. În aceste evoluţii complexe, rolul determinant îl au centrele de decizie, în special intervenţiile manageriale profesioniste.

Astfel, performanţa organizaţiilor publice depinde în mare măsură de competenţa şi profesionalismul resurselor umane ce activează în ele, de felul în care personalul concepe obiectivele ce stau în faţa organizaţiei, de modul în care le soluţionează, de măsura în care îşi asumă responsabilitatea pentru consecinţele activităţii lor, de felul în care conlucrează cu cetăţenii.

Pornind de la faptul că realizarea deciziilor politice şi progresul economico-social general depinde în mare măsură de calitatea administraţiei publice şi partenerilor săi, este lesne de înţeles atenţia deosebită acordată studierii şi poziţionării adecvate a resurselor umane de către savanţi, ca factor primordial în realizarea deciziilor organizaţionale.

Ţările exsovietice inclusiv şi Republica Moldova, ce au depăşit regimul totalitar şi pun bazele unei administraţii publice eficiente, doar se apropie de studierea acestei problematici, de conceperea esenţei şi semnificaţiei ei.

În literatura de specialitate tot mai frecvent se întâlnesc diverse puncte de vedere în tratarea angajatului, utilizându-se multiple noţiuni cum ar fi: „forţă de muncă”, „resurse de muncă”, „resurse umane”, „capital uman” etc[4].

Eficientizarea tranziţiei la economia de piaţă, realizarea eficientă a transformărilor din administraţia publică şi societatea civilă impune constituirea unei noi viziuni asupra angajaţilor. Mai adecvat pentru organizaţiile publice ar fi tendinţa spre reflectarea naturii angajaţilor ca „capital uman”, deoarece anume capitalul uman include cunoştinţele, abilităţile, deprinderile. Noţiunea de „capital uman” desemnează faptul, că angajatul posedă abilităţi, experienţă şi cunoştinţe, ce au valoare economică la nivel de persoană, organizaţie, societate. Totodată, crearea şi dezvoltarea capitalului uman necesită investiţii din partea individului, organizaţiei şi statului. Pornind de la opinia savantului A. Manolescu, potrivit căreia „esenţa oricărei organizaţii este efortul uman, iar eficienţa şi eficacitatea acesteia sunt influenţate, în mare măsură, de comportamentul oamenilor din cadrul organizaţiei”[5], este evident că nu numai aptitudinea de a munci determină performanţele organizaţiei, acestea fiind influenţate şi de potenţialul intelectual, aptitudinile de a cunoaşte, creative, inovative ale angajaţilor, capacităţile lor de a analiza previzional şi de a anticipa schimbările şi a se alinia rapid la exigenţele organizaţiei şi ale mediului extern social, politic, economic şi cultural.

Prin prisma viziunii expuse reiese, că anume categorisirea resurselor umane ale organizaţiilor publice ca „capital uman” reflectă integral ansamblul performanţelor personale (creative, de muncă, inovative, adaptabile, mobile şi flexibile etc.), complexitatea lor şi se înscrie integral în conceptul şi teoriile ştiinţei manageriale[6]. Anume creativitatea şi spiritul novator al resurselor umane determină astăzi potenţialul de realizare a organizaţiilor publice.

Aceasta ne confirmă şi estimările unor economişti[7], care consideră că creşterea productivităţii muncii este asigurată de: nivelul de pregătire profesională a angajaţilor cu 42 %; de aprofundarea cunoştinţelor de domeniu şi aplicarea lor în practică – 36 % şi doar 9 % se datorează majorării investiţiilor directe.

Datele de mai sus ne confirmă că pentru asigurarea unei activităţi avansate, resursele umane trebuie plasate pe prim plan, astfel devenind resurse-cheie în organizaţie.

Cele confirmate reiese din următoarele:

- în organizaţiile publice aspectele organizaţionale, economice, de decizie devin tot mai dependente de resursele umane, în deosebi de capacităţile, aptitudinile, performanţele profesionale ale lor;

- reformarea şi modernizarea domeniului public implică schimbări esenţiale în condiţiile muncii şi factorii care influenţează direct potenţialul resurselor umane şi utilizarea lor eficientă;

- modificarea sistemului managerial al organizaţiilor publice, a structurii şi dinamicii resurselor umane duc inevitabil la sporirea nivelului de pregătire profesională, perfecţionarea cunoştinţelor profesionale etc.

Deci, succesul transformărilor în domeniul public sunt în raport tot mai strâns cu calitatea resurselor umane. Redresarea tuturor sferelor de activitate a organizaţiilor publice nu va înregistra performanţe esenţiale până când la toate nivelele organizaţionale nu se va percepe adevărul că, resursele umane reprezintă forţa motrice principală, iar dezvoltarea lor trebuie să constituie reperul fundamental şi baza oricărei reforme.

În a doua jumătate a sec. XX, sub influenţa progresului tehnico-ştiinţific şi a schimbărilor structurale din economie s-a simţit că mecanismele de piaţă nu asigură în mod automat necesităţile economiei în resurse umane calificate. Prin urmare, erau necesare eforturi adăugătoare pentru a “produce” resurse umane cu calităţi noi[8]. Acest fapt a servit drept premisă pentru apariţia unui curent nou în gândirea economică – teoria capitalului uman, cu aşa reprezentanţi ca: T. Schultz, G. Becher, I. Mincer, M. Friedman, Sh. Rosen ş.a.

Adepţii teoriei capitalului uman se bazează pe postulatul despre existenţa în procesul de producţie a două tipuri de capital: capitalul neuman şi capitalul uman.

În componenţa capitalului neuman numit şi “fizic”, “material”, “obişnuit” se includ toate mijloacele de producţie, şi anume: maşinile, uneltele, construcţiile, pământul prelucrat ş.a [9].

Utilitatea socială a capitalului uman constă în capacitatea resurselor umane de a crea, prin intermediul muncii asociate, bunuri materiale şi servicii utile societăţii, cu scopul de a satisface necesităţile individuale şi sociale.

O caracteristică importantă a oricărui tip de capital este capacitatea de a se acumula. Esenţa economică a procesului de acumulare a capacităţilor producătoare ale omului constă în posibilitatea lor de a realiza o utilitate socială în decursul unei oarecare perioade de timp. Sunt supuse acumulării aşa calităţi ale individului ca: capacitatea intelectuală, calificarea, măiestria, experienţa profesională, educaţia ş.a.

Pentru a confirma teza despre necesitatea acceptării conceptului de capital uman, vom reliefa identitatea lui cu capitalul fizic, utilizând şi următoarele argumente:

  1. a) ambele tipuri de capital se formează şi se acumulează datorită investiţiilor capitale;
  2. b) ambele tipuri de capital aduc venit proprietarilor săi.

În acelaşi timp, argumentând identitatea capitalului uman cu cel fizic, evidenţiem trăsăturile specifice ale capitalului uman care-l fac deosebit de capitalul fizic.

- capitalul uman este întruchipat în oameni, în sens că “nu poţi separa o persoană de cunoştinţele, calificările, sănătatea sau valorile ei, aşa cum este posibil să mişti capitalul financiar sau fizic în timp ce proprietarul acestora nu se implică personal”[10].

Purtătorul capitalului uman evoluează ca proprietar, şi, în acelaşi timp, controlează, în anumite limite, utilizarea acestui capital, indiferent de izvorul investiţiilor îndreptate spre formarea lui.

- dacă în procesul de formare a “capitalului neuman” şi de utilizare a lui nu sunt necesare în mod obligatoriu cheltuielile de muncă ale organizaţiei, atunci, în cazul creării capitalului uman este absolut necesar aportul organizaţiei.

Acest fapt este determinat de caracterul inseparabil al capitalului uman de proprietarul său. Omul nu poate învăţa, acumula experienţa profesională, îmbunătăţi sănătatea, schimba locul de muncă şi de trai fără participarea directă a sa. Mai mult ca atât, caracteristicile capitalului uman sunt determinate de unele calităţi înnăscute ale purtătorului, cum ar fi moştenirea unor capacităţi deosebite ca talentul, sănătatea, ş.a.

- capitalul uman nu poate fi retras de la proprietarul său, excepţie fac cunoştinţele, care pot fi patentate şi vândute.

În contextul celor expuse, prezintă interes investigaţiile şi concluziile efectuate de către unul din fondatorii teoriei capitalului uman T.Shults (laureat al Premiului Nobel în economie pentru anul 1979), care a demonstrat că în economia SUA venitul de la capitalul uman este mai mare decât de la cel fizic. Din calculul şi pronosticul autorului rezultă că ţările în curs de dezvoltare trebuie să învestească, în primul rând, în învăţământ, ştiinţă, ocrotirea sănătăţii.

După L.Walras,[11] capitalul uman este “…veşnic, deoarece fiecare generaţie produce asemeni ei”. Cu părere de rău, cunoştinţele şi experienţa – elementele de bază ale capitalului uman - nu se transmit prin ereditare de la o generaţie la alta. Ultimele sunt o “producţie” numai a oamenilor, care pot deveni posesori ai capitalului uman, cu condiţia că dispun de capacităţi pentru formarea lui şi nu mai puţin important, de resurse materiale şi financiare necesare.

Actualmente, atitudinea faţă de resursele umane din organizaţiile publice previzional deja trebuie revăzută, considerându-le, în opinia noastră, drept capital uman, deoarece potenţialul uman este principala resursă a organizaţiilor publice, căruia îi revine primatul în raport cu ceilalţi factori.

Resursele umane sunt şi capital intelectual pentru că singurul „bun” a cărui valoare creşte în cadrul organizaţiei publice este capitalul intelectual. Capitalul intelectual trebuie să crească pentru ca organizaţia să-şi sporească eficienţa. Din această perspectivă, scopul managementului este să transforme capitalul intelectual în valoare de piaţă. În consecinţă, capitalul intelectual al angajaţilor domeniului  public contribuie decisiv la formarea percepţiei cetăţenilor faţă de calitatea serviciilor efectuate.

Mulţi manageri ignoră sau nu apreciază corespunzător capitalul intelectual al propriilor subordonaţi, invocând faptul că managementul public este mai mult rezultatul unei voinţe politice şi că structura acesteia devine una politizată de diferite grupuri care caută permanent reprezentare.

La nivelul instituţiilor şi organizaţiilor prestatoare de servicii publice se constată un paradox: cele mai mari investiţii se fac pentru instruirea celor cu funcţii de conducere de la nivelurile ierarhice superioare, în timp ce percepţiile cetăţenilor sunt determinate de angajaţii de la nivelul inferior, care sunt prea uşor schimbaţi şi în pregătirea cărora se investeşte mult mai puţin. În viziunea noastră, definirea capitalului intelectual trebuie să permită estimarea acestuia.[12]

În consecinţă, propunem definirea conceptului prin următoarea ecuaţie:

                                                  CI = A + E + I + Dăruire[13]

unde: CI – capital intelectual; A – abilităţi; E – efort; I – instruire profesională.

Această ecuaţie permite formularea următoarelor concluzii:

- organizaţiile publice cu o competenţă ridicată, dar cu o dăruire redusă au angajaţi talentaţi, dar care nu se implică în rezolvarea tuturor problemelor;

- organizaţiile publice cu dăruire ridicată, dar cu competenţă redusă au angajaţi care se implică în rezolvarea tuturor problemelor, dar eficienţa acestora este scăzută;

- capitalul intelectual are atât competenţă, cât şi dăruire, un nivel redus pentru competenţă sau pentru dăruire reduce semnificativ capitalul intelectual total.

Astfel, ţinând seama de faptul că personalul este cea mai importantă resursă în realizarea eficientă a managementului organizaţiilor publice, aceste noţiuni sunt indispensabile atunci când evaluăm, analizăm sau reformăm domeniul public.

 

[1] Botez C., Mamali M., Pufan P. Selecţia şi orientarea profesională. – Bucureşti, Centrul de documentare al Ministerului Muncii,  1971, -  p.21

[2] Anghel Constantinescu D. Dobrin M. Managementul resurselor umane. – Bucureşti, Editura Tehnica, 1999, - p.101

[3] Descultescu A. Bill Gates:secretul succesului. – Bucureşti, Editura Teora, 2001, - p.56

[4]Manolescu A. Managementul resurselor umane.- Bucureşti, Editura RAI, 2001, - p.22

[5] Ibidem  p.24

[6] Zbârciog V. Tranziţia: Aspecte metodologice şi manageriale. – Chişinău, ASEM, 1997, - p.45

[7] Şavga. L. Previziunea necesarului de resurse umane.- Chişinău, ASEM, 1999, -  p.23

[8] Chircă. S. Mecanismul de funcţionare a economiei. Vol.I.– Chişinău, Editura ASEM, 1997, - p.26

[9] Guslicova N. Piaţa muncii: formarea, managementul în mediu instabil. – Chişinău, Ed.Economică, 1998,  - p.37

[10] Becker, G. Capitalul uman. O analiză teoretică şi empirică cu referire specială la educaţie (traducere). – Bucureşti, Editura All, 1997, - p.135

[11] Harrington-Mackin D. Cum se formează o echipă de succes. – Bucureşti, Editura Teora, 2002, - p.97

[12] Cojocari S. Managementul resurselor umane, - Chişinău,   Sectia Editare a Academiei de Administrare Publica pe linga Guvernul Republicii Moldova,  1998

[13]Cojocaru S. Strategia managementului resurselor umane în Administraţia Publică // Teză de doctor.-Chişinău, ULIM, 2005, - p.33

Загрузка...