Sidebar Menu

loading...
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Rating 0.00 (0 Votes)

Managementul resurselor umane constituie complexul de activităţi orientate către utilizarea eficienta a personalului unei organizaţii, urmărindu-se atât realizarea obiectivelor acesteia cât şi satisfacerea nevoilor angajaţilor[1].

Conceptul de resurse umane nu este nou. P. Drucker în lucrarea sa “The Practice of  Management”  atribuia managementului trei funcţii: obţinerea performantei economice, conducerea managerilor si managementul muncitorilor şi al muncii. “Omul e singura resursă aflată la dispoziţia omului care poate fi dezvoltată” afirma el, şi “Oamenii trebuie consideraţi ca resurse... Managerii şi muncitorii reprezintă împreună resursele umane ale unei organizaţii.”[2]

Individul, prin structura sa, prin sentimente, mentalitate, cultura, motivaţie, dorinţe şi în special prin conştiinţa de sine, reprezintă marea necunoscută a unui sistem, putând împiedica sau, dimpotrivă, putând potenţa o acţiune, un proces, o activitate.

Totodată, prin natura sa de fiinţă sociabilă, omul trăieşte şi acţionează în colectivitate, face parte din anumite grupuri de care se simte mai mult sau mai puţin ataşat, grupuri care la rândul lor interacţionează cu alte grupuri, depinzând de unele şi exercitând influenţe asupra altora. Prin urmare, iniţierea şi desfăşurarea cu succes a activităţilor diferitelor organizaţii depind într-o măsură covârşitoare de gradul în care este înţeles, motivat şi coordonat factorul uman.

Resursele umane constituie elementul creator, activ si coordonator al activităţii din cadrul organizaţiilor, ele influenţând decisiv eficacitatea utilizării resurselor materiale, financiare şi informaţionale.[3] A descrie oamenii ca fiind “resurse” le subliniază importanţa şi arată faptul că managementul lor cere nivele înalte de preocupare sinceră faţă de oameni, atenţie şi profesionalism.

Evoluţia practicii şi gândirii manageriale a determinat deplasarea atenţiei specialiştilor de la factorul material către resursa umana. S-a ajuns astfel la concluzia că individul este mai mult decât o simplă componentă a factorilor productivi, iar managementul resurselor umane depăşeşte principiile rigide ale gestionării activelor firmei, trebuind să ţină seama de o serie de caracteristici ce scapă calculului economic. Numai luând în considerare toate aspectele ce definesc personalitatea umană, abilităţile, cunoştinţele, aspiraţiile, trăsăturile de temperament şi caracter, managementul poate reuşi să conducă resursa cea mai preţioasă, unica resursă dotată cu capacitatea de a-şi cunoaşte şi învinge propriile limite.

Accentuarea rolului resurselor umane nu semnifică însă o subevaluare a celorlalte resurse. Conceperea sistemică a firmei implică abordarea interdependentă a resurselor, pornind de la obiectivele fundamentale la a căror realizare concură împreună, de la conexiunile de esenţă ce există între ele. Supralicitarea resurselor umane în detrimentul celorlalte afectează echilibrul dinamic al organizaţiei.

Numai prin satisfacerea nevoilor angajatului se va putea obţine implicarea acestuia în realizarea obiectivelor organizaţiei şi numai contribuind la succesul organizaţiei angajaţii vor putea să-şi satisfacă nevoile legate de munca pe care o desfăşoară. Numai atunci când cei implicaţi înţeleg această relaţie managementul resurselor umane ocupă o poziţie importantă în cadrul organizaţiei şi poate contribui la succesului acesteia.

Managementul resurselor umane este o activitate necesară pentru acele organizaţii care tind să devină performante, lideri în domeniul de activitate.[4]

Principiile esenţiale ale managementului resurselor umane sunt:

  1. aprecierea factorului uman ca o resursă vitală;
  2. corelarea, într-o manieră integrată, a politicilor şi sistemelor privind resursele umane cu misiunea şi strategia organizaţiei;
  3. preocuparea susţinută de concentrare şi direcţionare a capacităţilor şi eforturilor individuale în vederea realizării eficiente a misiunii şi obiectivelor stabilite;
  4. dezvoltarea unei culturi organizaţionale sănătoase.

Obiectivele urmărite de managementul resurselor umane constau în:

  • creşterea eficienţei şi eficacităţii personalului (sporirea productivităţii);
  • reducerea absenteismului, fluctuaţiei şi a amplorii şi numărului mişcărilor greviste;
  • creşterea satisfacţiei în muncă a angajaţilor;
  • creşterea capacităţii de inovare, rezolvare a problemelor şi schimbare a organizaţiei.

Managementul resurselor umane este un proces care constă în exercitarea a patru funcţii: asigurarea, dezvoltarea, motivarea şi menţinerea resurselor umane.

 

În centrul schemei se află influenţele externe: cadrul legislativ, piaţa forţei de muncă, sindicatele, contextul cultural (inclusiv filozofia şi practicile manageriale), conjunctura economică, care au un impact important asupra managementului resurselor umane. Cercurile din exterior reprezintă fluxul principalelor activităţi incluse in managementul resurselor umane, care este un proces continuu.

Funcţia de asigurare a resurselor umane cuprinde următoarele activităţi:

Planificarea resurselor umane – are drept scop determinarea nevoilor, strategiilor şi filozofiilor privind resursele umane ale organizaţiei, inclusiv estimarea cererii si ofertei pe piaţa muncii. Întrebarea cheie pentru această activitate este: “De câţi oameni şi cu ce caracteristici avem nevoie, atât în prezent cât şi în viitor?”

Obiectivele planificării resurselor umane constau în obţinerea:

  • oamenilor potriviţi;
  • în numărul necesar;
  • cu cunoştinţele, abilităţile şi experienţă necesare;
  • în posturile potrivite;
  • la locul şi timpul potrivit;
  • cu un cost adecvat.

 

Recrutarea şi selecţia sunt activităţi complementare în procesul angajării de personal.

        Recrutarea - se referă la procesul confirmării nevoii de a angaja personal nou, localizării si atragerii celor interesaţi în a candida pentru posturile oferite.

Selecţia – este stadiul final al luării deciziei în procesul de recrutare, ea reprezentând ansamblul proceselor prin care se aleg persoanele ce întrunesc calităţile, cunoştinţele, deprinderile şi aptitudinile necesare realizării obiectivelor, sarcinilor, competenţelor şi responsabilităţilor circumscrise anumitor posturi. 

Funcţia de dezvoltare a resurselor umane cuprinde următoarele activităţi:

Formarea şi perfecţionarea angajaţilor – are drept scop identificarea, aprecierea, şi – prin instruire planificată – facilitarea dezvoltării competentelor cheie care permit indivizilor să performeze sarcini aferente unor posturi prezente sau viitoare.

Obiectivele formării şi perfecţionării angajaţilor sunt:

  • ajutarea acestora în atingerea unui maxim de performanţă în realizarea muncii lor;
  • pregătirea lor pentru evoluţia viitoare a locurilor de muncă.

Formarea şi perfecţionarea personalului se poate realiza atât la locul de muncă, cât şi în afara instituţiei, utilizându-se o diversitate de metode şi tehnici cum sunt: rezolvarea de probleme, studiile de caz, prezentările, demonstraţia, filmele şi tehnica video, discuţia în cadrul grupului, exerciţii de lucru cu documente, interpretarea de roluri, jocurile, incidentele critice, simulările, învăţarea experienţială out-door, ş.a.

Pentru ca programele de instruire să aibă eficacitate este util să fie integrate în politica generală a firmei în domeniu şi să fie precedate de o evaluare a posturilor şi persoanelor care le ocupă din punct de vedere al compatibilităţii cunoştinţelor, abilităţilor şi atitudinilor necesare şi deţinute.

 

 Administrarea carierelor – are drept scop asigurarea corespondentei pe termen lung între nevoile de evoluţie în carieră ale angajaţilor şi posturile şi parcursurile de carieră disponibile in cadrul organizaţiei. Presupunerea pe care se bazează această abordare este aceea că oamenii doresc să avanseze în cadrul organizaţiei.

Putem identifica nouă stadii în cadrul ciclului de viaţă al carierei:

Tabelul 1

Ciclul carierei

0-21

Creştere, fantezii, explorare

16-25

Intrarea în lumea muncii

16 – 25

Educaţia de bază

17 – 30

Etapa de început a carierei

25 +

Etapa de mijloc a carierei

35 – 45

Criza de mijloc a carierei

40 +

Etapa de final a carierei

50 +

Declin, pensionare

Sursa: Manolescu A, Managementul Resurselor Umane, Bucureşti, Editura RAI, 2001, - p.48

 

Dintre strategiile utilizate pentru administrarea carierelor enumerăm:

  • crearea de oportunităţi prin pregătire profesională;
  • extinderea şi îmbogăţirea conţinutului muncii;
  • oferirea de consiliere în domeniul carierei;
  • organizarea unor centre de evaluare şi dezvoltare;
  • organizarea unor întâlniri de lucru pe teme legate de carieră.

Dezvoltarea organizaţională – are drept scop asigurarea unor relaţii sănătoase intra şi intergrupuri şi ajutorarea grupurilor în a anticipa, iniţia şi conduce schimbarea[5]. Dezvoltarea organizaţională presupune existenţa unei strategii normative, reeducaţională, susceptibilă de a afecta sisteme de valori, atitudini, care implică şi reorganizarea formală a organizaţiei, cu scopul de a face faţă ritmului accelerat al schimbărilor.

Funcţia de motivare are drept scop stimularea angajaţilor în obţinerea de performanţe. Ea începe cu recunoaşterea faptului că indivizii sunt unici şi că tehnicile motivaţionale trebuie să se adapteze la nevoile fiecărui individ. Motivarea cuprinde următoarele activităţi: evaluarea performanţelor, recompensarea angajaţilor şi analiza, proiectarea şi reproiectarea posturilor.

Evaluarea performanţelor urmăresşe crearea unor sisteme motivante de apreciere a performantelor angajatilor. Evaluarea performanţelor este necesară din două motive principale:

  • permite persoanei să identifice domeniile în care are deficienţe pe care trebuie să le remedieze,
  • evaluează contribuţia unei persoane în vederea stabilirii unei recompensări corecte, fie prin promovare, fie prin compensaţii.

Evaluarea performanţelor trebuie să fie cât mai obiectivă, pe baza criteriilor legate direct de post, iar managerii trebuie să fie atenţi să nu încalce prevederile legale.

Recompensarea angajaţilor - are drept scop asigurarea unor recompense financiare şi nonfinanciare consistente, echitabile şi motivante.

Figura 5. Recompensarea angajaţilor

Sursa: Manolescu A, Managementul Resurselor Umane, Bucureşti, Editura RAI, 2001, - p.52

 

Salarizarea este componenta centrală a sistemului de recompense. Salariile acordate trebuie să fie corelate cu productivitatea muncii, şi anume creşterile fondului de salarii trebuie să se situeze, ca ritm, în urma creşterii productivităţii.

Analiza, proiectarea şi reproiectarea posturilor - are drept scop definirea modului în care obiectivele, sarcinile, competenţele şi responsabilităţile vor fi organizate şi integrate în cadrul posturilor astfel încât ocuparea acestora să conducă la creşterea motivaţiei personalului şi realizarea unor corecţii necesare periodice.

Funcţia de menţinere constă în asigurarea acelor condiţii de muncă considerate de angajaţi ca necesare pentru a-i determina să rămână în cadrul organizaţiei. Cuprinde următoarele activităţi:

Disciplina, securitate, sănătate constau în asigurarea unor condiţii optime de igienă, protecţie a muncii şi în respectarea strictă a disciplinei muncii ca şi în desfăşurarea unor programe pentru combaterea cauzelor generatoare de indisciplină în muncă (diminuarea oboselii, programe de dezalcoolizare, asigurarea concordanţei între scopurile angajaţilor şi cele ale organizaţiei etc.)

Consilierea angajaţilor şi managementul stresului constă în prestarea unor servicii pentru angajaţi, consilierea lor în diferite domenii – inclusiv rezolvarea unor probleme personale.

Consilierea este o  discuţie (o serie de discuţii) între  persoana care are nevoie de ajutor (clientul) şi o altă persoană care stăpâneşte tehnicile de consiliere. Managerii ar trebui să cunoască astfel de tehnici, dacă doresc să rezolve în mod eficace problemele subordonaţilor şi să obţină rezultate maxime cu ajutorul acestora.

Consilierea este un proces care ajută clientul să   identifice problema,   să stabilească care ar fi rezultatele ideale sau preferabile;  să exploreze modalităţi de obţinere a acestor rezultate.

Valoarea practică a funcţiilor expuse constă în faptul că oferă posibilitatea de a forma şi gestiona echipa într-un mod eficient, de a urma un stil de conducere adecvat particularităţilor echipei şi respectiv a contribui la obţinerea unui climat psihologic pozitiv în cadrul organizaţiei.

 

[1]Torrington D. Hall L. Personnel Management  Ediţia a 3-a, - Prentice Hall, 1995, - p.15

[2] JohnsG. Comportamentul organizaţional: înţelegerea şi conducerea oamenilor în procesul muncii.- Bucureşti, Editura Economică, 1999, - p.174

[3] Nica P. Rusu C. Managementul resurselor umane. – Bucureşti, Editura Economica, 1997, - p. 83

[4] Marian M. Jalencu I. Managementul resurselor umane. – Chişinău, Universitatea Cooperatist – Comercială din Moldova, 2003, - p.15

[5] State O. Cultura organizaţiei şi management. – Bucureşti,  Editura ASE, 2004, - p.39

Загрузка...