Dacă, din perspectiva psihologiei sociale, conducerea apare ca un raport psihosocial şi este încadrată în sfera mai largă a fenomenului de influenţă socială, psihologia organizaţională lărgeşte sfera noţiunii de conducere, interpretând totodată în conţinutul ei elemente foarte diverse. (Zlate, 2004)
Douglas McGregor considera conducerea ca fiind o formă dinamică de comportament care implică intrarea în acţiune a patru variabile de bază: trăsăturile liderului; atitudinile, nevoile şi alte caracteristici personale ale subordonaţilor; natura organizaţiei, scopul, structura pe care organizaţia le realizează; mediul social, economic şi politic. (după Zlate, 2004). Astfel, în viziunea lui McGregor, conducerea este nu un simplu comportament individual al liderului, ci un complex de relaţii între variabile diferite ca natură şi structură: obiective şi subiective; psihoindividuale, dar şi psihosociale si psihoorganizaţionle.
Mihaela Vlăsceanu (1993), prin definiţia dată conducerii, aduce o serie de noi precizări menite a contura mai bine accepţiunea psihoorganizaţională a acestei noţiuni: ,,un proces dinamic de organizare şi coordonare de către un grup, într-o anumită perioadă de timp şi într-un context organizaţional specific, a altor grupuri de membri ai organizaţiei, în scopul realizării unor sarcini sau scopuri specifice’’. Această definiţie are câteva implicaţii importante:
- conducerea nu este limitată în mod necesar la o persoană;
- conducerea reprezintă un proces dinamic influenţat de o multitudine de factori: climat organizaţional, caracteristici ale grupului sau indivizilor ce urmează să realizeze sarcinile, schimbări ce pot interveni în modul de realizare a sarcinilor;
- dinamismul procesului de conducere are în vedere şi faptul că sarcina conducerii este aceea de a transforma potenţialul în realitate;
- accentuarea factorului uman.
O definiţie similară este dată de G. A. Cole (1997): ,,conducerea oamenilor este un proces dinamic de grup, prin care o persoană reuşeşte să-i determine, prin influenţă, pe ceilalţi membri ai grupului, să se angajeze de bună voie în realizarea sarcinilor sau scopurilor grupului, de-a lungul unei anumite perioade de timp şi într-un context organizaţional particular’’.
Alţi autori particularizează foarte mult componentele intrinsece. În viziunea lui Yukl(1998), conducerea desemnează procesele de influenţare care afectează interpretarea evenimentelor de către angajaţi, alegerea obiectivelor grupului sau organizaţiei, organizarea activităţii de muncă în vederea atingerii obiectivelor, motivarea angajaţilor pentru realizarea scopurilor, menţinerea unor relaţii de cooperare şi a spiritului de echipă, ca şi afişarea de suport, de cooperare pentru oamenii din sfera grupului sau organizaţiei. Yukl defineşte conducerea menţionând şi funcţiile acesteia, dar şi întinderea acestui fenomen în afara graniţelor organizaţiei.
În opinia lui Mielu Zlate(2004), accepţiunea psihoorganizaţională a noţiunii de conducere se individualizează prin două caracteristici esenţiale.
În primul rând, conducerea este sau ar trebui să fie concepută ca un continuum cu doi poli:
- schimbare, progres, inovare – imobilă, staţionară, reproductivă;
- anticipare a ceea ce urmează a se întâmpla – adaptare pasivă la ceea ce s-a întâmplat deja;
- orientare spre cauze – orientare spre simptome (efecte);
- dominată de activism şi iniţiativă – dominată de inerţie şi inflexibilitate;
- axată pe responsabilizarea membrilor – axată pe constrângerea comportamentului membrilor;
- proactivă – reactivă;
Conducerea organizaţională, în funcţie de timp, de diferite contexte organizaţionale şi de o multitudine de variabile, se află în oricare dintre punctele continuumului sau se deplasează de la un punct la altul.
În al doilea rând, accepţiunea psihoorganizaţională a noţiunii de conducere are în vedere nu conducerea în general, nu orice fel sau tip de conducere, ci numai conducerea eficientă, adică acea conducere care este bine adaptată la cerinţele epocii contemporane.
