Conţinutul managementului resurselor umane este determinat, de asemenea, de multitudinea şi diversitatea activităţilor care trebuie desfăşurate, corelate şi armonizate în domeniul resurselor umane, activităţi mai mult sau mai puţin legate între ele şi care au un impact deosebit asupra rezultatelor obţinute.
Încercările de a preciza cît mai exact şi mai complet principalele domenii de activitate ale MRU au condus la formularea numeroaselor opinii care, în marea lor majoritate, poartă amprenta ţărilor de provenienţă a savanţilor.
Societatea Americană pentru Pregătire şi Dezvoltare (American Society for Training andDevelopment – ASTD) identifică nouă domenii principale de activitate ale managementului resurselor umane:
pregătire şi dezvoltare;
organizare şi dezvoltare;
organizare / proiectare a posturilor;
planificarea resurselor umane;
selecţia şi asigurarea cu personal;
cercetarea personalului şi sistemele informaţionale;
recompense / avantaje sau ajutoare acordate;
consiliere privind problemele personale ale angajaţilor;
sindicat / relaţii de muncă.
Avînd în vedere aceste domenii de activitate, De Cenzo, A. David şi P Rob- bins sugerează că managementul resurselor umane este un proces alcătuit din patru funcţii: obţinerea, dezvoltarea, motivarea şi menţinerea resurselor umane.
Deoarece activităţile de motivare sînt cele care, pînă la final, menţin angajaţii în interiorul organizaţiei, vom numi trei grupuri mari de activităţi: activităţi de asigurare cu personal, de menţinere a personalului şi de dezvoltare a resurselor umane (tabelul 17.1).
Tabelul 17.1
Activităţi ale managementului resurselor umane
|
Asigurarea cu personal |
Menţinerea personalului |
Dezvoltarea resurselor umane |
|
Analiza postului |
Recompensa |
Perfecţionarea |
|
Planificarea resurselor umane |
Sănătatea şi securitatea |
Evaluarea performanţei |
|
Recrutarea |
Adaptarea |
Dezvoltarea individuală şi organizaţională |
|
Selecţia |
Relaţiile de muncă |
Analiza postului
Primul pas în procesul de asigurare cu personal este cel de analiză a postului, care constă în identificarea sistematică a sarcinilor, obligaţiunilor şi responsabilităţilor postului, precum şi a calificării necesare pentru a-l face performant. Există mai multe modalităţi de realizare: observaţia, interviul, chestionarul sau alte combinaţii ale acestora pot fi utilizate în obţinerea informaţiilor utile analizei postului. Angajaţii pot completa chestionare cu date privind cerinţele postului şi propuneri despre îmbunătăţirea funcţionării lui.
Pentru ca analiza posturilor să se desfăşoare în condiţii corespunzătoare şi să se finalizeze cu rezultate cît mai bune, se impune respectarea următoarelor cerinţe: analiza posturilor trebuie să fie în permanenţă axată pe obiective clare şi să utilizeze metode şi tehnici adecvate; trebuie înţelese în primul rînd sarcinile şi cerinţele postului; se cere cît mai multă obiectivitate şi precizie; este necesar să se explice titularului postului motivele şi obiectivele analizei; rezultatele analizei trebuie prezentate în formă scrisă, concisă şi clară.
De regulă, datele obţinute prin analiza postului sînt utilizate în specificarea responsabilităţilor şi descrierea postului. Ele pot fi folosite şi în alte procese privind resursele umane: stabilirea recompenselor, aprecierea performanţelor, necesităţile de instruire şi perfecţionare, dezvoltarea carierei etc.
Descrierea şi semnificaţiile postului
Analiza postului furnizează informaţii necesare pentru descrierea postului şi specificarea responsabilităţilor. Descrierea postului se face cu ajutorul unei fişe care conţine lista principalelor sarcini şi responsabilităţi. Totuşi, enumerarea sarcinilor fără a exista o corelaţie între ele îi poate limita utilizarea. Descrierea postului poate cuprinde, de asemenea, cerinţele fizice şi psihice pentru ocupantul postului.
Descrierea postului trebuie elaborată astfel încît să acopere următoarele elemente:
denumirea postului;
obiectivele lui;
nivelul ierarhic;
superiorul direct;
relaţiile organizatorice;
sarcinile-cheie;
autoritatea acordată, marja de autonomie, limitele de competenţă;
resursele disponibile;
principalele cerinţe (pregătire, experienţă, aptitudini şi atitudini etc.).
Specificaţiile postului derivă din analiza postului, sînt un rezultat de bază
al acesteia şi se determină din descrierea postului. Ele trebuie să fie clare, obiective şi realizabile, referindu-se la calificarea (studii, cunoştinţe, înclinaţii, talente, îndemînări) cerută persoanei pentru a atinge performanţele dorite.
Evaluarea postului
Evaluarea postului constă în analiza şi integrarea lui în sistemul de plată. Există în acest scop mai multe metode: clasificarea posturilor, ordonarea posturilor, compararea factorilor şi metode ce utilizează punctajul şi performanţa.
Clasificarea grupează posturile în anumite grade sau categorii de muncă. În prealabil se defineşte fiecare categorie. Posturile de aceeaşi categorie trebuie să aibă acelaşi nivel de plată.
Metoda ordonării posturilor este cea mai simplă şi constă în aranjarea posturilor în ordinea descrescătoare a importanţei lor, plata efectuîndu-se în aceeaşi ordine.
Metoda comparării factorilor este mai complexă şi presupune descompunerea fiecărui post în factori cum ar fi: efort mintal, efort fizic, abilitate, responsabilităţi, condiţii de muncă. Aceşti factori sînt evaluaţi în acord cu importanţa lor, iar suma ce urmează a fi plătită este stabilită pentru fiecare factor. Plata pentru post este dată de ordonarea factorilor şi însumarea plăţilor.
Metoda punctajelor este cea mai utilizată metodă de evaluare a postului în firmele americane. Ea constă în acordarea unui punctaj pentru fiecare dintre factorii generali (efort, îndemînare, responsabilitate) şi compensatori ai postului (educaţie, experienţă, judecată etc.). Spre exemplu, studiile pot fi punctate astfel: învăţămîntul superior (60 de puncte); colegiul (50 de puncte); liceul (40 de puncte); şcoala de specialitate (30 de puncte); şcoala generală (20 de puncte). În final, punctele sînt adunate şi plata se face pe baza nivelului de plată stabilit pentru punctajul total.
