Atunci când un grup de oameni trăiesc şi muncesc împreună pentru o perioadă mai lungă de timp, ei împărtăşesc o serie de valori şi opinii despre viaţa organizaţiei, despre ceea ce este bine şi adecvat pentru progresul şi succesul organizaţiei. Ei contribuie la dezvoltarea unor modele de gândire şi respectiv la stabilirea unor modele comportamentale în concordanţă cu experienţa acumulată în cadrul organizaţiei, cu interesele şi obiectivele strategice ale organizaţiei. Toate aceste modele de gândire şi de comportament, precum şi valorificarea tradiţiei organizaţiei formează cultura organizaţională (Hill şi Jones, 1998; Nicolescu şi Verboncu, 1999).
Conceptul de cultură organizaţională integrează semantic valorile, simbolurile, credinţele, miturile, ritualurile, ceremoniile şi aspiraţiile care definesc spaţiul spiritual al unei organizaţii. Cultura organizaţională constituie o parte intrinsecă a abordărilor moderne de management organizaţional şi strategic deoarece integrează modelele de gândire şi de comportament generate, în timp, în viaţa unei organizaţii. Cultura organizaţională este: a) holistică, în sensul că reprezintă rezultatul unui proces de integrare; b) determinată istoric, în sensul că reflectă evoluţia în timp a organizaţiei; c) determinată antropologic şi fundamentată social, deoarece este creată şi păstrată de grupul de persoane care alcătuiesc organizaţia. Ea este o sinteză de elemente conştiente şi inconştiente, raţionale şi iraţionale, individuale şi de grup între care se dezvoltă conexiuni dinamice cu puternic impact asupra performanţelor organizaţiei (Vlăsceanu, 1999; Zorlenţan et al, 1998).
Cultura organizaţională constituie universul invizibil al unei organizaţii, format din elementele ei intangibile primare, cunoştinţele şi emoţiile, structurate sub formă de valori, norme, credinţe, mituri, simboluri, etc. Acest univers soft este complementar universului hard al organizaţiei, care este format din elementele ei tangibile cum sunt echipamentele tehnologice, infrastructura, echipamentele informaţionale, banii, contractele şi resursele ei umane, ca angajaţi. Universul soft este uman în constituire şi cultural în orientare, în timp ce universul hard este tehnologic în constituire şi raţionalist în orientare. Managementul s-a focalizat în prima jumătate a secolului trecut pe universul tehnologic, deoarece era vizibi şi adecvat unei optimizări raţionale pentru a creşte productivitatea şi profitul firmei. Abia în ultimele decenii ale secolului trecut cercetările au evidenţiat rolul determinant al culturii organizaţionale în trecerea de la suficienţă la excelenţă. Managementul modern trebuie să ia în considerare ambele universuri, în mod integrat şi interactiv.
Cultura organizaţională se structurează pe două paliere congruente, dar deosebite prin capacitatea noastră de acces la ele. Primul palier este cel explicit, care se formează prin comunicarea scrisă şi orală din organizaţie. Aici se integrează normele de conduită şi reglementările interne ale organizaţiei, care pot fi obligatorii sau opţionale. Este palierul comun al tuturor angajaţilor unde se regăsesc valorile explicitate, simbolurile definite, miturile, ritualurile şi ceremoniile organizaţiei. O contribuţie fundamentală în stabilirea sistemului de referinţă al acestui palier au avut-o fondatorii organizaţiei, în calitate de creatori şi de modele culturale. Cel de-al doilea palier este cel implicit sau tacit, care conţine experienţele directe ale angajaţilor, precum şi o serie de valori individuale pe care angajaţii şi le-au definit în mod tacit, dar nu le-au explicitat niciodată altora. Este un palier mai puţin raţional şi mai mult emoţional. Este un palier mai profund, pe care se sprijină palierul explicit. De aceea el conţine elemente mai rezistente la schimbare decât palierul explicit, elemente care sunt mai greu de identificat datorită caracterului lor tacit şi emoţional. „Nivelul tacit este subiacent legilor, aplicaţiilor sau instrumentelor, adică nivelului explicit. El rezidă în modele exemplare din care se nasc tradiţiile coerente ale unor valori tacite referitoare la fundamentele culturii şi la problemele specifice. El este legat de opera unui fondator, dar, în realitate, nu este creaţia unui singur individ, ci a tuturor membrilor organizaţiei respective, care au un fond comun de cunoştinţe, fundamente şi judecăţi profesionale cvasiunanime. Când nu există discuţii majore la nivelul membrilor organizaţiei, când fundamentele practicii sunt asigurate, cultura se stabilează” (Stanciu şi Ionescu, 2004, p.37).
