Performanţa profesională reprezintă nivelul realizărilor unui salariat prin raportarea la standarde de performanţă.
Performanţa socială, definită de Mathis Robert, se referă la impactul activităţii manageriale asupra salariaţilor, fiind definită prin intensitatea cu care un individ contribuie la dezvoltarea firmei, prin raportare la obiectivele şi standardele stabilite.
Managementul performanţei poate fi definit ca o abordare strategică şi integrată a asigurării succesului de durată în activitatea organizaţiilor prin îmbunătăţirea performanţei oamenilor care lucrează în ele şi prin dezvoltarea capabilităţilor echipelor şi a participanţilor individuali[1].
Managementul performanţei constă într-o abordare sistematică a managementului resurselor umane în general şi a evaluării performanţelor în special, folosind obiectivele, performanţele, aprecierile şi feedback-ul ca mijloace de motivare a angajaţilor pentru a înţelege şi a folosi la maximum potenţialul lor creator.[2]
Evaluarea performanţelor este activitatea de bază a managementului resurselor umane desfăşurată în vederea determinării gradului în care angajaţii unei organizaţii îndeplinesc eficient sarcinile sau responsabilităţile care le revin[3].
Evaluarea performanţelor, într-un sens mai larg este considerată o acţiune sau un anumit tip de activitate cognitivă prin care un evaluator apreciază sau estimează performanţa unei persoane în raport cu standardele de performanţă stabilite, precum şi cu reprezentarea sa mentală, propriul său sistem de valori sau cu propria sa concepţie privind performanţa obţinută 3.
Sistemele de evaluare a performanţelor constituie o parte intrinsecă şi deosebit de importantă a sistemului managementului resurselor umane, deoarece evaluarea, atunci când nu este realizată ca o activitate mecanică, se dovedeşte a avea o influenţă semnificativă asupra activităţii economico-sociale şi a climatului organizaţional din cadrul unei firme cu repercursiuni nemijlocite asupra creşterii eficienţei în general şi a productivităţii, în special.
Evaluarea resurselor umane presupune trei activităţi distincte:
- Evaluarea potenţialului şi a capacităţii de evoluţie sau dezvoltarea a unei persoane
- Evaluarea comportamentului
- Evaluarea performanţelor
Primele două activităţi servesc la selecţia şi orientarea carierei resurselor umane, iar cea de a treia vizează în mod direct rezultatele obţinute, performanţele, reflectând în mare măsură calitatea operaţiunilor anterioare. 1
Evaluarea potenţialului şi a capacităţii de evoluţie sau dezvoltare se realizează pe baza unor trăsături sau caracteristici personale ale angajatului. Această activitate fiind orientată spre viitor, prezintă anumite riscuri datorită gradului de incertitudine ataşat, fiind cauza unor reconsiderări ulterioare, datorită feedback-ului redus către angajaţi şi a contestării rezultatelor, prezentând un grad ridicat de subiectivism.
Evaluarea comportamentului evidenţiază conduita angajaţilor, comparând ceea ce fac salariaţii în exercitarea sarcinilor cu ceea ce ar trebui să facă. Astfel evaluarea comportamentului apreciază gradul în care un angajat se integrează în specificul unui post. Această activitate prezintă utilitate dacă se oferă angajaţilor feedback pentru a-i consilia privind îmbunătăţirea performanţelor.
Evaluarea performanţelor are în vedere evaluarea rezultatelor obţinute în funcţie de anumite criterii de performanţă. Această activitate este preponderentă în practica organizaţiilor.
Procesul de evaluare a performanţelor este definit ca un ansamblu de proceduri standardizate vizând obţinerea informaţiilor, într-un sistem de ierarhie managerială, privind comportamentul profesional al personalului firmei2. Se evidenţiază din definiţia prezentată două aspecte:
- Procedurile de evaluare folosite de organizaţie corespund viziunii firmei privind modul în care îşi organizează activităţile şi îşi orientează personalul.
- Procedurile sunt standardizate, evitându-se pe cât posibil efectele negative cauzate de evaluatori. Standardizarea poate fi asigurată prin formarea evaluatorilor, utilizarea documentelor scrise sau a mijloacelor audio-vizuale şi controlul procedurilor de către un compartiment specializat.
- Sistemul de obţinere a informaţiilor şi de realizare a evaluării performanţelor este în strânsă concordanţă cu ierarhia managerială.
Criteriile de performanţă, baza procesului de evaluare, trebuie să îndeplinească mai multe condiţii pentru ca resursele umane să obţină rezultate edificatoare [4]:
- Să fie formulate simplu, clar şi concis astfel încât să nu presupună generalităţi şi să fie înţelese atât de evaluatori cât şi de către evaluaţi;
- Numărul lor să fie limitat, deoarece folosirea prea multor criterii ar duce la nivelarea rezultatelor, relevanţa lor fiind diminuată;
- Să fie cuantificabile, astfel încât să se diminueze contestarea rezultatelor;
- Să fie aplicate tuturor subiecţilor care îşi desfăşoară activitatea în condiţii comparabile.
[1] Armstrong M. – „Managementul resurselor umane –ghid practic”
[2] Manolescu Aurel – „Managementul resurselor umane ”, pag. 387
[3] Manolescu Aurel – „Managementul resurselor umane”, pag. 289
[4] Chivu Iulia – „Dimensiunea europeană a managementului resurselor umane ”, pag. 245
