„La muncă egală, salariu egal” – este unul dintre principiile enunţate în Constituţia României, dar şi în numeroase reglementări internaţionale precum Declaraţia universală a drepturilor omului sau Carta Socială Europeană.
În condiţiile economiei de piaţă, firmele private se ghidează pentru a-şi construi sistemul de salarizare şi după raportul dintre cererea şi oferta de resurse umane pe piaţa muncii. Această regulă însă sfidează simţul moral, deoarece face ca anumite forme de activitate să fie mult mai bine plătite decât altele, chiar dacă efortul, competenţa şi talentul cerute pentru exercitarea lor nu sunt foarte disproporţionate.
Larga acceptare de care se bucură principiul salariului echitabil a stat la baza adoptării în majoritatea statelor dezvoltate a unor proceduri legislative privind salariul minim pe economie. Este însă foarte greu de evaluat în practică ce înseamnă salariu echitabil atunci când vine vorba despre diferenţele dintreretribuţiile cele mai mici şi cele mai mari. La baza stabilirii salariilor echitabile stau, de regulă, aşteptările faţă de angajaţi, performanţa lor în îndeplinirea sarcinilor de serviciu, pregătirea profesională, gradul de risc al profesiei, răspunderea pentru folosirea resurselor materiale şi financiare etc. Cu toate acestea, diferitele tipuri de activitate sunt evaluate extrem de inegal pe unele pieţe comparativ cu altele.[1] De exemplu, consiliul director al companiei Disney l-a recompensat pe preşedintele său, Michael Eisner, cu 285 milioane dolari în perioada 1996-2004, iar David Becham câştigă 120 000 de euro pe săptămână. Nimeni nu contestă faptul că atât preşedintele Disney cât şi fotbalistul aminitit muncesc din greu. Însă am putea formula câteva întrebări, în spiritul lui Aristotel, pentru a analiza echitatea unor astfel de recompense mari: Este contribuţia preşedintelui Disney de 10, 100 sau de 1000 ori mai mare decât a unui operator de carusel sau a unui desenator din cadrul aceleiaşi companii? Sau, alţi fotbalişti, care câştigă mult mai puţin, sunt proporţional mai puţin valoroşi şi mai puţin harnici decât Becham? Un profesor, un poliţist, un medic, care abia câştigă în câţiva ani salariul pe o săptămâna al fotbalistului, merită pentru munca lui salarii mult mai mici?
Raportul dintre cel mai mare şi cel mai mic salariu al unei persoane într-o organizaţie este o bună bază de plecare în analiza etică a modalităţilor de recompensare. Conform teoriei echităţii, angajaţii pun în balanţă şi compară propriile rezultate şi contribuţii cu rezultate şi contribuţiile altor persoane, pentru a evalua corectitudinea distribuirii recompenselor. (vezi fgura 1.)
Teoria echităţii distinge între corectitudinea procedurală şi cea distributivă şi subliniază importanţa unui proces decizional transparent, corect şi deschis pentru atingerea justiţiei procedurale. Corectitudinea distributivă apare atunci când oamenii primesc ceea ce cred ei că merită de la postul lor: bani, promovare, facilităţi, feedback pozitiv.[2] Componentele corectitudinii organizaţionale sunt redate în figura
2.
Corectitudinea distributivă presupune corectitudine în divizarea rezultatului procesului între participanţi, iar în paragraful de faţă ne referim la rezultatele procesului de stabilire a salariului de bază şi a măririlor precum şi a modului în care acestea sunt alocate persoanelor dintr-o organizaţie.
Figura 1. Balanţa echităţii
Dacă o decizie salarială, precum şi regulile şi procedurile care o generează, sunt considerate sau nu corecte, aceasta depinde foarte mult de valorile care au stat la baza luării acelei decizii. Există mai multe valori de bază în funcţie de care se pot lua deciziile de alocare a salariilor[3]:
- Deoarece toţi oamenii au valoare şi demnitate egală, toţi trebuie recompensaţi egal, indiferent de abilitate, efort, performanţă sau orice alt factor.
- Fiecare individ trebuie recompensat în funcţie de nevoile sale, recompensele mai mari acordându-se celor cu nevoi mai mari, indiferent de contribuţia adusă de aceştia.
- Fiecare persoană trebuie recompensată direct proporţional cu contribuţiile proprii aduse.
Ţările socialiste tind să pună în evidenţă egalitatea şi nevoia ca bază de calcul pentru alocarea recompenselor, iar acest lucru se reflectă în diferenţe destul de mici între nivelurile de salarizare. De exemplu, înainte de reformele din China, care au permis înfiinţarea întreprinderilor mici, cea mai bine plătită persoană din ţară câştiga de doar şase ori mai mult decât câştiga cea mai prost plătită.
Alocarea recompenselor bazată parţial pe nevoie apare în unele situaţii în Statele Unite ale Americii, cum ar fi alocaţiile pentru locuinţă primite de personalul militar care se acordă în funcţie de rang şi de numărul de persoane aflate în îngrijire. Sindicatele preferă uneori egalitatea ca principiu de bază în acordarea compensaţiilor, cel puţin când este vorba de acelaşi nivel în funcţie şi salarizare. Totuşi, sindicatele şi managerii din occident preferă echitatea ca bază pentru distribuirea compensaţiilor, considerând că cei care aduc cele mai mari contribuţii trebuie să primească mai mult. De observat că există mari controverse cu privire la tipul de contribuţii care trebuie luate în considerare pentru acest lucru. Sunt incluse drept argumente pro: educaţia, experienţa, efortul depus, calitatea rezultatelor, cantitatea rezultatelor, importanţa serviciului, vechimea în muncă etc.
Cercetările au demonstrat că oamenii vor alege criterii diferite pentru alocarea recompenselor în funcţie de situaţie. Atunci când scopul principal este să se menţină armonia în grup, să se evite conflictul, să se faciliteze cooperarea şi să se prevină exodul de personal, conducerea favorizează deciziile bazate pe egalitate. Acest lucru încearcă organizaţiile japoneze să facă pe perioada unui mandat de conducere. Atunci când decizia este luată mai mult pe baza relaţiei de prietenie decât pe baza argumentelor formale, conducătorii tind să distribuie recompensele în funcţie de nevoi, aşa cum ar proceda într-o familie. Atunci când scopul declarat este acela de a elimina pe cei cu performanţe slabe, echitatea este argumentul ales astfel încât să existe mari diferenţe salariale între angajaţii cu performanţe ridicate şi ceilalţi, trimiţând astfel un mesaj extrem de clar tuturor.[4]
În concluzie, nu există un singur factor considerat întotdeauna a fi drept pentru a sta la baza deciziilor salariale. Dreptatea pare să fie obţinută atunci când ambele părţi sunt de acord asupra factorului de bază folosit în calcularea
Capitolul 5. Etica relaţiilor angajator-angajaţi recompenselor, însă un asemenea acord nu este niciodată atins fără discuţii prealabile între părţi.
[1] Crăciun D., Morar V., Macoviciuc V.- Etica afacerilor, Editura Paideia, BucureDti, 2005, pg.499.
[2] Gary Johns, Comportament organizau ional, ditura Economică, Bucure.ti, 1998, pg.131
[3] Jerald Greenberg, „A Taxonomy of Organizational Justice Theories”, Academy of Management Review, January 1987, pg. 922
[4] Sara M.Freedman and John Montanari. „An Integrative Model of Managerial Reward Allocation. Academy of Management Review. July 1980. pg. 381-390
