Universităţile ca sisteme valorice
5
Universităţile sunt prin însăşi existenţa lor sisteme valorice în care se generează cunoaştere, se transmite cunoaştere generaţiilor de studenţi şi se transferă cunoaştere societăţii pentru a realiza cât mai multe şi cât mai benefice aplicaţii pentru oameni. Fără a face un inventar al marilor descoperiri ştiinţifice şi al creaţiilor inginereşti putem spune că majoritatea lor au la bază cercetări realizate în laboratoarele universitare. În această situaţie, a vorbi despre existenţa valorilor în viaţa universitară ar putea părea fără sens. Şi totuşi, cultura organizaţională care s-a dezvoltat înainte de 1989 în universităţile româneşti nu putea fi altfel decât esenţa culturii naţionale. Ori, ştim foarte bine că la vremea respectivă sistemul valorilor intelectuale autentice a fost înlocuit cu un sistem non-valoric. Schimbarea acestuia după 1989 cu un sistem de valori autentice s-a dovedit a fi un proces foarte lent şi confuz.
De exemplu, H.G. nr. 590/1997 privind organizarea şi desfăşurarea doctoratului, la art. 21 alin. (1) prevedea: “Titlul tezei de doctorat se aprobă în termen de cel mult 6 luni de la data înmatriculării doctorandului de către consiliul facultăţii, respectiv de către consiliul ştiinţific al institutului de cercetare, pe baza propunerii conducătorului de doctorat”.
Analiza acestui text legislativ demonstrază foarte clar, cel puţin două erori valorice, în contextul vieţii academice:
- votarea unui titlu de teză de doctorat dintr-o anumită specializare de persoane care nu au nici o competenţă ştiinţifică în acel domeniu (profesori de la alte specializări, preparatori şi asistenţi care nu au obţinut doctoratul şi studenţi);
- votarea titlului disertaţiei care va fi elaborată peste 4 sau 6 ani de către doctorand, ceea ce demonstrează o ignoranţă totală privind progresul cercetării ştiinţifice; sunt multe domeniile de specializare în care tema propusă la admiterea la doctorat să fie deja perimată după 4-5 ani de zile.
În aceeaşi H. G. privind organizarea şi desfăşurarea doctoratului la art. 26, alin. (1) se prevedea: “Teza de doctorat se avizează de către colectivul catedrei, respectiv de către colectivul de cercetare. Aceasta se consideră acceptată în urma aprecierii prin vot deschis de către majoritatea membrilor prezenţi, dacă numărul celor prezenţi depăşeşte jumătate din numărul membrilor.”
Analiza acestui text legislativ produs în 1997, la sfârşitul mileniului 2, te lasă perplex. Se impune prin hotărâre de guvern să se voteze ştiinţa! Niciodată în istoria omenirii ştiinţa nu a fost validată pe baza votului democratic. Este ca şi cum am vota legile lui Newton sau legile lui Einstein.
Aceste aberaţii prezentate mai sus au foat eliminate din procesul de organizare şi desfăşurare a doctoratului prin H. G. nr. 37/1999, dar producerea lor ne demonstrează foarte clar confuzia creată prin substituirea modelelor valorice neliniare cu modele de gândire şi comportare liniară bazate pe votul democratic. Culturile organizaţionale existente în universităţile noastre sunt încă tributare sistemelor nonvalorice din trecut. Schimbarea lor în sensul reinstalării sistemelor valorice se produce lent, mult prea lent pentru cerinţele sistemului universitar (Brătianu, 2003d).
Elementele specifice culturii organizationale universitare
Eroii spaţiului universitar sunt profesorii şi studenţii. De obicei, eroii întruchipează o parte din valorile culturii organizaţionale şi prin propagarea în timp a imaginii lor se conservă valorile universităţii. Eroii trăiesc prin miturile, poveştile sau anecdotele care se transmit din generaţie în generaţie, prin imaginea lor din tablourile de pe pereţii rectoratelor sau prin personalizarea unor laboratoare şi amfiteatre cu numele lor. Marile universităţi au organizate spaţii memoriale sau muzeistice în care valorile şi eroii transmit generaţiilor noi de studenţi pasiunea pentru ştiinţă şi pentru performanţă. Tradiţia şi istoria unei universităţi nu se măsoară numai în zeci şi sute de ani, ci şi în contribuţii importante la cunoaşterea şi cultura umanităţii. Este suficient să ne gândim la universităţi ca Sorbona, Bologna, Heidelberg,
Harvard, Cambridge, Massachusetts Institute of Technology şi multe altele pentru a fi copleşiţi de contribuţia acestora la progresul societăţii şi la universul cunoaşterii.
Viaţa universitară se caracterizează, printre altele, printr-o serie de evenimente periodice cum sunt: admiterea în fiecare an a unei noi generaţii de studenţi, sesiunile de examene, absolvirea universităţii, obţinerea titlului ştiinţific de doctor. Dintre acestea, evenimentul absolvirii universităţii este poate cel mai important deoarece este sinonim cu succesul şi cu un punct de inflexiune important în viaţa fiecărui student. Este un moment de viaţă dens în trăiri emoţionale atât pentru studenţi cât şi pentru părinţii lor. De asemenea, este un moment important şi pentru profesorii care au contribuit la formarea viitorilor specialişti. Pentru a transforma aceste momente de puternică trăire emoţională individuală într-un eveniment de mare rezonanţă spirituală pentru întreaga comunitate academică au fost create ceremoniile.
Concepute ca adevărate ritualuri şi regizate ca marile spectacole, aceste ceremonii au devenit tradiţionale pentru majoritatea universităţilor occidentale. Aşteptate cu nerăbdare şi emoţii, aceste ceremonii de graduare dau viaţă universităţii şi încredere pentru viitor. Ele simbolizează succesul şi aşa cum subliniază o maximă americană, nimic nu este mai plin de succes decât succesul însuşi.
Universităţile româneşti nu au organizat multă vreme asemenea ceremonii, poate şi pentru faptul că erau considerate de sorginte capitalistă. În ultimii ani, în special universităţile private au început să organizeze ceremonii cu mare fast atât la deschiderea anului universitar, cât şi la absolvirea unei noi generaţii de studenţi. Este lăudabil şi contribuie la generarea unei tradiţii importante în viaţa universităţilor şi respectiv la dezvoltarea unor culturi organizaţionale puternice.
Simbolurile pot fi tangibile sau intangibile, dar în marea lor majoritate ele iau forma lucrurilor tangibile. Indiferent de forma de manifestare simbolurile reflectă cele mai importante valori ale universităţii sau sunt purtătoare ale imaginii ei. De exemplu, Georgia Institute of Technology, din Atlanta, S.U.A., unde am avut norocul şi privilegiul de a studia ca bursier Fulbright, are ca simbol albina. Cu alte cuvinte, hărnicia albinei trebuie să constituie pentru studenţi un îndemn pentru muncă şi eficienţă, performanţă şi creaţie. Acest îndemn era pretutindeni, fiindcă imaginea albinei se afla pe toate articolele de îmbrăcăminte, de papetărie sau de produse specifice universităţii care făceau parte din viaţa de fiecare zi a studenţilor şi profesorilor.
Simbolurile nu sunt obligatorii, dar existenţa lor îmbogăţeşte cultura organizaţională a universităţii şi dă culoare comunităţii academice. Totodată, prezenţa lor sau a imaginii universităţii pe articolele de îmbrăcăminte sau de papetărie, care se pot cumpăra în campusul universitar, contribuie în mod direct şi eficient la crearea unui sentiment de mândrie pentru fiecare student sau profesor că este parte activă a comunităţii academice respective. Nu ne rămâne decât să creăm aceste simboluri şi să facem ca odată cu ele să călătorească prin lume şi faima universităţii noastre.
Având în vedere puternica influenţă pe care o poate avea cultura organizaţională asupra performanţelor companiei respective se pune tot mai mult problema adaptării acestei culturi la cerinţele şi dinamica mediului extern companiei. Aceasta înseamnă schimbarea culturii organizaţionale şi orientarea ei spre noi sisteme valorice şi noi modele de gândire colectivă. Problema nu este deloc simplă deoarece cultura organizaţională manifestă un caracter inert faţă de dinamica mediului extern organizaţiei. Cercetările de specialitate au evidenţiat trei etape fundamentale în schimbarea unei culturi organizaţionale:
- dezgheţarea culturii organizaţionale existente;
- remodelarea culturii organizaţionale în concordanţă cu noile tendinţe şi sisteme
valorice;
- îngheţarea culturii organizaţionale în noua ei formă.
Prima etapă are în vedere depăşirea rezistenţelor manifestate de către angajaţii organizaţiei, în special a celor generate de mentalitate. Pentru universităţi, etapa de dezgheţare a culturii organizaţionale prezintă două caracteristici foarte interesante:
- Profesorii au datoria conservării valorilor şi transmiterii lor către studenţi. Deci, ei constituie segmentul cel mai reprezentativ la schimbare. Cu cât faima unora dintre aceştia este mai mare, cu atât şi influenţa lor negativă va fi mai mare.
- Cea mai mare parte a comunităţii academice o reprezintă studenţii. Deoarece ei sunt mai receptivi la schimbare, prin vârsta pe care o au şi prin faptul că viaţa lor universitară durează 4-6 ani, studenţii pot avea o influenţă pozitivă foarte importantă în dezgheţarea vechii culturi organizaţionale şi mai ales în remodelarea ei.
Concluzia care se obţine este foarte simplă şi are un caracter operaţional. Managementul universitar trebuie să devină un management strategic, cu o viziune şi misiune clar formulate şi asumate de către toţi membrii comunităţii academice şi cu un puternic spirit de adaptare la noile cerinţe ale societăţii româneşti, mai ales acum în contextul tranziţiei şi al globalizării. Totodată, trebuie folosită această forţă fantastică de înnoire pe care o reprezintă studenţii, pentru dezgheţarea mai rapidă a vechilor culturi organizaţionale şi remodelarea lor în concordanţă cu resursele şi aspiraţiile fiecărei universităţi.
