Atunci când se încearcă a se defini cu un singur cuvânt un ansamblu de comportamente individuale ce se sprijină pe reguli, norme şi instituţii recunoscute şi acceptate, precum şi pe un patrimoniu comun, este obligatoriu să se vorbească despre cultura organizaţiei.
Cultura organizaţiei este un concept dificil de definit; este de remarcat faptul că, în literatura de specialitate, nu are o definiţie unanim acceptată.
Orice încercare de a defini cultura unei organizaţii nu poate reuşi decât plecând de la om, de la existenţa istorică a acestuia, de la psihologia poporului din care face parte şi, nu în ultimul rând, de la cultura lui naţională.
Cultura organizaţie este produsul oamenilor şi activităţilor lor sociale dar şi a celor materiale şi spirituale.
Atunci când pătrund într-o organizaţie, indivizii au idei şi sentimente referitoare la propria persoană, la alţii (colegi, şefi, prieteni) şi, în general, la lume. Ideile şi sentimentele indivizilor sunt, în acelaşi timp, transmise altora şi îmbogăţite sau înlocuite prin preluarea obiceiurilor şi regulilor deja existente în organizaţii. Din împletirea acestor idei, sentimente, convingeri, credinţe şi reguli rezultă cultura organizaţiei. Acest proces care se desfăşoară la nivelul unei organizaţii este, la scară mai mică, asemănător cu cel care are loc la nivel naţional.
Deci, se poate afirma ideea conforma căreia cultura oricărei organizaţii „este similară culturii naţionale: îşi are originea în istorie, mituri, eroii şi simboluri”, în succesele şi dezastrele sistemului social considerat, atribuind o semnificaţie comună şi specifică lumii înconjurătoare.
Încercările de identificare a culturii organizaţiei, a locului şi rolului ei în succesul sau eşecul ce marchează evoluţia firmei sunt relativ recente.
O dată cu abordarea firmei ca un organism social de către specialistul american Th. Szelnic (1957), au debutat şi preocupările pentru identificarea şi definirea culturii unei organizaţii. Studiile ulterioare asupra unor companii americane de succes ca Hewlett – Packard, IBM, Procter & Gamble, Delta Airlines, Du Pont, Eastman – Kodak şi Digital Equipement au relevat importanţa, din perspectiva practicii manageriale, a invizibilei forţe – cultura organizaţiei – care le-a transformat în corporaţii de succes.
Apărut în limba engleză în anii ’60 ca sinonim pentru climat, conceptul de cultură a organizaţiei, s-a dezvoltat şi a căpătat valenţe noi începând cu anii ’70.
În 1967, în lucrarea „Management and Machiavelli”, Anthony Jay vorbea despre corporaţii ca despre instituţii sociale cu obiceiuri şi tabuuri, instituţii pe care le considera a fi, de asemenea, instituţii politice, autoritare şi democratice, pacifiste şi războinice, liberale şi paternaliste. Lucrul la care făcea referire A. Jay, deşi conceptul era puţin cunoscut la acea vreme şi, încă, nu avea o largă întrebuinţare, era cultura organizaţiei.
La începutul anilor 1980, au apărut câteva cărţi privind cultura corporaţiei, între care: „In Search of Excellence”, autori – Thomas J. Peters şi Robert H. Waterman; „Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge” – William G. Ouchi; „Corporate Culture” – Terrence E. Deal şi Allen A. Kennedy.
Termenul de cultură a firmei sau cultură organizaţională a făcut o carieră foarte rapidă atât în SUA, cât şi în Europa Occidentală şi, mai recent, după 1990, şi în ţările Europei de Est. Sugestiv pentru răspândirea conceptului este că, în 1981, prestigioasa „Harvard University” a introdus primul său curs privind cultura corporaţiei. În ultimii zece ani, reducţionismul cultural ce a stat în bună măsură la baza curentului simbolismului organizaţional şi al culturii de întreprindere, a invadat câmpul reflecţiei şi al practicii organizaţionale.
Specialiştii în management au căutat să înţeleagă cultura organizaţiilor mai mult din punct de vedere al afacerilor şi mai puţin din cel antropologic.
Dacă obiectivul final al antropologiei este înţelegerea omului în contextul culturii lui naţionale şi a organizaţiei, scopul managementului este, nu de înţelegere a culturii organizaţiei în ansamblul ei ca fenomen, precum şi a implicaţiilor acesteia asupra organizaţiilor, ci de a folosi anumite cunoştinţe despre cultura organizaţiei pentru a proiecta cea mai eficace strategie organizaţională şi structurală, astfel încât utilizarea eficientă a resurselor umane să devină posibilă.
Organizaţiile trebuie să-şi înţeleagă cultura pentru că ele funcţionează cu aceste culturi, pe care le pot folosi în scopul eficientizării activităţilor lor.
Se poate spune că, în orice context, climatul organizaţiei are o sferă mult mai îngustă decât cultura organizaţiei, fiind rezultatul acesteia.
După unii specialişti, climatul organizaţional reprezintă „totalitatea caracteristicilor sociale şi umane ale organizaţiei ca sistem, printre acestea numărându-se recompensele şi ocaziile de promovare”.
O altă definiţie dată climatului organizaţional este de „totalitatea condiţiilor ce determină „personalitatea” organizaţiei. Întrucât în dicţionar termenul de climat este explicat ca „ambianţă morală, socială de muncă” etc, iar termenul de cultură înseamnă „totalitatea valorilor materiale şi spirituale, totalitatea cunoştinţelor membrilor unei colectivităţi”, apare, în mod clar, ideea potrivit căreia climatul este produsul culturii organizaţiei, influenţând-o pe aceasta, prin modificările continue pe care le suportă şi a progresului economico – tehnico – social al societăţii în care organizaţia funcţionează.
Ceea ce se impune totuşi a fi evidenţiat este faptul că, deşi nu există identificare între cele două concepte – climat şi cultură – , există însă interdependenţe.
Noţiunea de „cultură a organizaţiei” este abordată din diferite perspective şi conform diferitelor orientări, încercându-se astfel, de către tot mai mulţi specialişti, o definire şi o înţelegere cât mai completă a acesteia. Fiind dificilă de măsurat, cultura organizaţiei a făcut, cel mai des, obiectul central de studiu al managementului transcultural. Contribuţii importante la definirea şi înţelegerea culturii organizaţiei, din perspectiva managementului transcultural, au avut fondatorii acestei discipline, precum: N. J. Alder, G.W. Allport, G.V. Barrett, B.M. Bass, J.W. Berry, D.T. Campbell, J. Child, S.M. Davis, R.B. Edgerton, E.T. Hall, G. Hofstede, S. Iwawaki, A.R. Negandhi, F.R. Kluchohn, S. Ronen, F. Strodtbeck, H.C. Triandis.
Pentru Edgar Schein, cultura organizaţională vizează câteva elemente constitutive: regulile de comportament, normele care se dezvoltă în cadrul grupelor de muncă, valorile dominante adoptate de organizaţie privind produsele, filosofia care călăuzeşte politica unei organizaţii faţă de partenerii de afaceri, regulile stabilite într-o organizaţie pentru funcţionarea ei eficientă, spiritul şi climatul ce caracterizează organizaţia în mediul intern şi în relaţiile cu mediul înconjurator.
- Morin consideră cultura organizaţională un subsistem al întreprinderii, care prin metodele teoriei sistemelor, poate fi diagnosticată, modelată, implementată şi monitorizată.
Pentru H. Laroche cultura organizaţională reprezintă o alternativă pentru tehnicile de management raţionale, care nu găsesc totdeauna soluţiile cele mai adecvate problemelor complexe ale organizaţiei şi mediului.
- J. Peters si R. H. Watermann consideră că modelele raţionale defavorizează valorile şi implicit cultura organizaţională, între strategia de dezvoltare, cultura organizaţională şi performanţele realizate de întreprindere existând o corelaţie directă şi evidentă.
- Simon consideră cultura organizaţională ca o frontieră a raţionalităţii creată ca un răspuns la demersurile organizaţiei în scopul reducerii insuficientei capacităţii cognitive a indivizilor, teorie care garantează întreprinderii o anumită stabilitate şi îi permite o adaptabilitate la modificarile din mediul intern şi extern.
Cultură organizaţională versus cultura organizaţiei. Noţiunea de „cultură organizaţională” este utilizată de către unii autori, specialişti în management (puţini la număr) şi ca sinonim pentru cultura organizaţiei.
În Dicţionarul explicativ al limbii române, cuvântul organizaţional desemnează ceva referitor la organizare (organigramă, funcţiile posturilor, alocarea resurselor etc).
Aceasta înseamnă că noţiunea de cultură organizaţională vizează aspectele de cultură a organizării colectivităţii, definindu-se ca şi cultura formală a organizaţiei; în acest sens, cultura organizaţiei fiind cultura „asociaţiei, instituţiei care reuneşte oameni cu preocupări şi uneori concepţii comune”. Se poate deci acredita ideea potrivit căreia cultura organizaţională poate fi definită formal şi informal ca şi, de exemplu, structura organizaţională. În mod formal, cultura organizaţională poate fi ansamblul credinţelor, valorilor, regulilor de comportament, normelor împărtăşite de către toţi membrii organizaţionali.
Informal, cultura organizaţională poate fi înţeleasă ca fiind stilul sau personalitatea dintr-o organizaţiei. În acest sens, cultura formală funcţionează conform regulilor, politicilor, procedurilor existente în cadrul organizaţiei, iar cultura informală, dezvoltându-se spontan, implică relaţii şi interacţiuni umane în interiorul organizaţiei, care nu sunt prescrise oficial, şi are un caracter dinamic.
Ca atare, din punct de vedere „static” (stabilitatea la un moment dat a culturii organizaţiei), conceptul de cultură a organizaţiei, în termeni relativi, este similar celui de cultură organizaţională. Cum, în fiecare organizaţie, pot fi diferenţiate atât o structură organizaţională formală, cât şi una informală, care nu pot fi separate, analog, se poate considera că, în cadrul oricărei organizaţii, coexistă, atât o cultură organizaţională, cât şi o cultură a organizaţiei, ce pot fi separate şi diferenţiate, fie – relativ- la un moment dat al existenţei organizaţiei, fie prin implicaţiile pe care ele le presupun asupra proceselor şi fenomenelor organizaţionale.
În acest sens, definiţia dată de J. Gordon, R. W. Mondy, A. Sharplin şi S. Premeaux, este edificatoare. Ei văd cultura ca „un sistem de valori, convingeri şi obiceiuri împărtăşite într-o organizaţie, care interacţionează cu structura formală pentru a produce norme comportamentale”.
Din acest unghi, cultura organizaţiei sau de organizaţie este mai mult decât cultura organizaţională care se referă la modul de organizare a muncii şi a membrilor unei organizaţii, la valorile, aspiraţiile, credinţele şi atitudinile acestora.
Potrivit tuturor definiţiilor date culturii organizaţiei aceasta constă din modele implicite şi explicite ale comportării şi pentru comportare, acumulate şi transmise prin simboluri, incluzând şi materializarea lor în bunuri culturale, orice rezultat al activităţii desfăşurate de membrii unei organizaţii reprezentând un bun al culturii organizaţiei.
Un asemenea sistem de definire reprezintă o încercare de a dezvălui şi sistematiza trăsăturile esenţiale ale culturii, printre care:
- cultura este rezultatul comportamentului şi activităţii sociale şi economice;
- ea are un caracter istoric;
- este formată dintr-un sistem de idei, modele de comportament, reguli, norme, valori;
- este selectivă, se învaţă, se bazează pe simboluri şi este superorganică, în sensul că transmiterea elementelor de cultură a organizaţiei este asigurată de un mecanism diferit de cel al eredităţii biologice.
În vederea înţelegerea raţiunii existenţei şi dezvoltării culturii organizaţiilor trebuie luat în considerare şi faptul că ele satisfac o serie de necesităţi umane printre care:
- nevoia de semnificaţie;
- nevoia existenţei unui mediu controlabil;
- nevoia de feed-back pozitiv;
- nevoia de a crede în misiunea şi filosofia organizaţiei;
- nevoia de stabilitate şi de siguranţă.
Orientări în definirea culturii organizaţie. Cultura organizaţiei poate fi definită în funcţie de următoarele sensuri diferite:
– Sensul etnologic, care scoate în evidenţă modurile de viaţă distincte ale membrilor organizaţiei, respectiv obiceiurile şi credinţele lor. Din acest punct de vedere pot fi considerate mai multe subculturi în cadrul respectivei organizaţii în funcţie de diferitele grupuri, cu modurilor lor de viaţă, credinţe, atitudini şi obiceiuri;
– Sensul intelectual, care consideră cunoştinţele şi experienţa acumulată de membrii organizaţiei drept punct de plecare în definirea culturii organizaţiei. Şi în acest caz pot fi considerate mai multe subculturi conform diferitelor nivele de cunoştinţe şi grade de experienţă;
– Sensul psihologic, după care cultura organizaţiei ar cuprinde toate elementele psihice din organizaţia respectivă, în contrast cu elementele pur materiale ale aceleiaşi organizaţii. În acest sens, cultura organizaţională reprezintă o construcţie mentală.
– Definirea culturii organizaţiei în sens de finalitate permite determinarea implicaţiilor pe care aceasta le are asupra activităţii desfăşurate de respectiva organizaţie. Această definire a culturii organizaţiei, considerându-i conţinutul implicit, o surprinde ca sistem dinamic. În acest sens se consideră că, în principal, cultura unei organizaţii este determinată de: gradul de dezvoltare al forţelor de producţie; gradul de dezvoltare al ştiinţei domeniului în care îşi desfăşoară organizaţia respectivă activitatea; gradul de dezvoltare al tehnici; gradul de dezvoltare a mijloacelor comunicaţionale.
– În sens de relaţie, definirea bogatului conţinut al culturii nu trebuie să se reducă la câteva relaţii, ea trebuie să cuprindă analize asupra tuturor relaţiilor în care cultura organizaţiei apare drept termen de raportare, spre a determina acel prag al cunoaşterii premergător elaborării definiţiei care, la rândul său, să permită structurarea sistemului complet al culturii organizaţiei.
– În sens de fenomen, ce se manifestă la nivelul sistemului socio – cultural care este organizaţia, cultura organizaţiei trebuie definită ca reprezentând ansamblul comportamental al organizaţiei. În acest sens, cultura organizaţiei este considerată a fi personalitatea organizaţiei, personalitate care se dezvoltă în timp.
– În sens procesual, cultura organizaţiei este considerată un proces, datorită faptului că activitatea sau munca desfăşurată pentru atingerea obiectivelor organizaţiei de către membrii organizaţiei, purtători de cultură, nu este o acţiune solitară în timp, ci o serie de acţiuni (activităţi) strâns interdependente. Aceste activităţi, toate şi fiecare în parte, sunt esenţiale pentru succesul organizaţiei şi sunt considerate a fi funcţiile culturii organizaţiei. Astfel, abordarea procesuală a culturii organizaţiei consideră funcţiile acesteia ca dependente, intercondiţionate
