Fiind unul dintre drepturile fundamentale ale omului, Dreptul la muncă este înscris în Declaraţia Drepturilor Omului şi în Carta Europeană a Drepturilor Omului. Dreptul la muncă derivă, pe de o parte, din dreptul la viaţă, întrucât munca oferă
Capitolul 5. Etica relaţiilor angajator-angajaţi bazele necesare subzistenţei, iar pe de altă parte, din dreptul la respect, deoarece abilitatea de a crea bunuri prin muncă reprezintă o sursă majoră a respectului de sine al fiecărui individ.
În contextul economiei moderne se poartă dezbateri aprinse în jurul întrebării dacă dreptul la muncă se converteşte de la sine în dreptul fiecărui individ de a i se asigura un loc de muncă. Deşi guvernele ţărilor au responsabilitatea de a crea condiţiile economice care să protejeze dreptul la muncă al fiecărui cetăţean, această misiune nu poate fi îndeplinită fără aportul firmelor private care, în condiţiile economiei capitaliste dezvoltate, oferă cea mai mare parte a locurilor de muncă.
Firmele private însă, vor putea oferi locuri de muncă numai acelor oameni a căror muncă este apreciată ca având valoare pentru angajator, conform standardelor stabilite de acesta. Angajarea şi plata salariilor sunt posibile numai dacă o companie reuşeşte să producă şi să vândă în mod profitabil bunurile şi serviciile sale. Prin urmare, dreptul la muncă al angajaţilor trebuie să se armonizeze cu drepturile angajatorilor şi cu cele ale acţionarilor. Dreptul la muncă al angajaţilor nu trebuie înţeles ca obligaţie a statului sau a firmelor private de a găsi fiecărui individ o slujbă, ci numai ca obligaţie de a fi asigurate tuturor indivizilor condiţii egale de exercitare a acestui drept, fără nici un fel de discriminare.
Cadrul legal în vigoare în fiecare ţară asigură unele drepturi ale angajaţilor la locul de muncă, cum ar fi dreptul la un tratament corect şi imparţial indiferent de rasă, sex, religie, vârstă sau dizabilităţi; dreptul la salariul minim pe economie şi beneficiile aferente; dreptul la muncă în siguranţă; dreptul de a se organiza şi de a negocia în colectiv. Atunci când angajaţii au ales să formeze un sindicat, sindicatul oferă şi alte drepturi atât prin reprezentarea voinţei angajaţilor cât şi prin introducerea în contractul de muncă a unor drepturi cum ar fi dreptul la un proces corect de disciplinare sau eliberare din funcţie.
Totuşi, unii autori[1] au evidenţiat lipsa „libertăţilor civile” în relaţia angajator -angajat. Aceste libertăţi sunt considerate normale în viaţa de zi cu zi, de exemplu dreptul la exprimarea liberă a opiniei, la intimitate şi la libera asociere. Mai multe incidente în organizaţiile occidentale subliniază lipsa acestor drepturi pentru angajaţi[2]. Se pare că unii angajatori au dreptul de a controla mesageria vocală privată şi e-mail-ul angajaţilor, cel puţin două persoane fiind concediate fiindcă au comentat despre persoana supervizorului într-un mesaj electronic privat transmis unui coleg. Se pare că libertatea de exprimare a opiniei nu există în relaţia angajator – angajat. Mai sunt şi cazuri în care angajatorul a solicitat angajaţilor să scrie scrisori de protest către reprezentanţii lor în Senat protestând împotriva unor legi care afectau activitatea angajatorului. Unul dintre angajaţi a refuzat acest lucru din motive de etică personală şi a primit ameninţări din această cauză.
Se pot sugera şi alte scenarii posibile. Ce se întâmplă când un angajat îşi contrazice public angajatorul? Cu cel care are o relaţie personală cu o persoană dintr-o organizaţie rivală? Cu cel care lucrează pentru o companie producătoare de maşini dar nu cumpără produsele acesteia? Cu cel care are un al doilea job în acelaşi domeniu de activitate? Cu cel care are probleme minore cu legea în urma unor întâmplări petrecute în afara orelor de serviciu?
David E. Ewing a propus următoarea Cartă a Drepturilor Angajatului pentru a garanta libertăţile civile în cadrul organizaţiei[3]:
- Nici un angajator nu va concedia, retrograda sau discrimina un angajat care critică verbal sau în scris etica, legalitatea sau responsabilitatea socială demonstrate de acţiunile managementului;
- Nici un angajat nu va fi penalizat pentru activităţi desfăşurate la alegere în afara orelor de lucru, indiferent dacă acestea sunt de natură economică, politică, civică sau culturală; de asemenea nu va fi penalizat pentru cumpărarea de produse şi servicii în scopul uzului personal şi nici pentru exprimarea sau încurajarea opiniilor contrare celor exprimate de conducere cu privire la teme politice, economice şi sociale;
- Nici un angajator nu va penaliza un angajat pentru că refuză să îndeplinească un ordin care violează normele morale sau etice;
- Nici un angajator nu va permite monitorizarea audio sau video a conversaţiilor şi acţiunilor angajatului fără acordul prealabil al acestuia; Nici un angajator nu va obliga un candidat sau un angajat să se supună unor teste de personalitate, teste poligraf sau oricare alte teste care în opinia acestuia constituie o încălcare a intimităţii;
- Biroul, fişierele şi dulapul unui angajat nu vor fi examinate decât în prezenţa unui manager senior care are motive întemeiate să creadă că acestea conţin informaţii necesare luării unei decizii pentru organizaţie, în lipsa angajatului;
- Nici un angajator nu va colecta şi nu va păstra informaţii despre angajaţi care să nu aibă relevanţă şi să nu fie necesare companiei. Fiecare angajat va avea dreptul să îşi inspecteze dosarul şi să modifice datele incorecte, redundante sau inutile din acesta. Accesul altor persoane din afara organizaţiei la dosarul angajatului se va limita strict la detaliile despre condiţiile de angajare;
- În cazul în care un angajat a fost sau urmează să fie concediat, angajatorul nu va comunica potenţialilor noi angajatori identificaţi de acesta nici o opinie gratuită care poate duce la respingerea acestuia;
- Un angajat care este concediat, retrogradat sau transferat pe un post mai puţin dezirabil are dreptul să primească o justificare scrisă din partea conducerii pentru acest lucru;
- Orice angajat care consideră că a fost penalizat pentru asumarea oricărui drept descris aici are dreptul la o audienţă corectă cu un mediator / reprezentant oficial imparţial.
Unii teoreticieni consideră că aceste reguli merg prea departe şi îngrădesc interesul natural pe care organizaţiile îl au cu privire la comportamentul angajaţilor lor în timpul sau în afara programului.
Samual Greengard. „Privacy: Entitlement or Illusion?” Personnel Journal. May 1996. pg.74-88.
[2] Terry L.Leap. „When Can you Fire for Off-Duty Conduct?” Harward Business Review. January-February 1988. pg.28-36
[3] David W. Ewing. „A Proposed Bill of Rights”. în Thomas Donaldson and Patricia H. Werhane. Ethical Issues in Business .
Prentice Hall. 1988. pg. 305-310.
