Etapele unei politici de personal

Planificarea resurselor umane

Orice politică, indiferent de domeniul de aplicare, inclusiv şi cea de personal, implică, în primul rînd, elaborarea unei strategii. Ce înţelegem prin strategie? Ea cuprinde în sine chintesenţa prezentului cu previziunea fundamentată a viitorului şi unele informaţii din trecut.

Prin planificare strategică se înţelege procesul de identificare şi stabilire a obiectivelor organizaţiei şi acţiunile necesare pentru a realiza aceste obiective. Astfel spus, ea reprezintă o previziune asupra activităţii organizaţiei, care i-ar permite să stabilească, să cuantifice şi să menţină continuu o legătură între resurse şi obiective, pe de o parte, şi posibilităţile oferite de piaţă, pe de altă parte.

Planificarea strategică a resurselor umane este neglijată de multe organizaţii, dar ea reprezintă o componentă esenţială a managementului strategic. La planificarea resurselor umane, trebuie să se ia în consideraţie alocarea lor pentru o perioadă mai îndelungată de timp. De aceea sunt necesare cheltuieli pentru planificarea resurselor umane, ce trebuie menţinute în limite rezonabile, iar rolul hotărîtor pentru valoarea unei planificări îl are eficacitatea ei. Trebuie să ţinem cont şi de faptul, că o planificare se bazează pe informaţii exacte şi veridice, apoi, ţinînd cont de specificul organizaţiei, putem aplica şi metodele respective.

Planificarea resurselor umane este un proces de analiză şi identificare a necesarului de personal pe profesii, calificări, vîrstă, sex. Pentru aceasta există o serie de activităţi cum ar fi: identificarea profesiilor şi meseriilor care nu sunt asigurate cu personal; analiza piramidei personalului; analiza fluctuaţiei personalului pe compartimente; compararea cerinţelor cu disponibilul.

Necesitatea unor atare studii sistematice reiese din faptul că ele oferă o imagine clară a situaţiei din organizaţie. Astfel, conform criteriului vărstei, trebuie să stabilim în ce limite de vărstă se include personalul din organizaţia noastră. Dacă, spre exemplu, avem lucrători cu o vărstă înaintată, trebuie să fim conştienţi de faptul, că foarte curînd vom avea nevoie de noi specialişti şi, deci, urmează să ne stabilim cîteva surse care, ulterior, vor servi drept surse de selectare a cadrelor şi viceversa: dacă sunt prea tineri ar fi cazul ca, din lipsă de experienţă, să le stabilim anumite cursuri de perfecţionare. Sau dacă avem o fluctuaţie prea mare de cadre, atunci evident ceva nu este în regulă, etc. Sunt nişte factori care determină direcţiile de activitate în lucrul cu personalul.

La planificarea resurselor umane participă atît personalul din conducerea organizaţiei, cît şi specialiştii din funcţia de personal. Printre responsabilităţile manageriale în planificarea resurselor umane specificăm :

• identificarea posibilităţilor de asigurare şi necesităţile pentru fiecare compartiment al organizaţiei;
• revederea şi discutarea planurilor cu specialiştii în domeniul managementului resurselor umane;
• integrarea planurilor resurselor umane pentru identificarea schimbărilor necesare;
• elaborarea şi revederea planurilor succesiunii pe funcţii a angajaţilor şi planificării carierei, în corelaţie cu planul resurselor umane.

La responsabilităţile compartimentului de personal se referă:

• pregătirea obiectivelor planificării resurselor umane;
• participarea la procesul planificării strategice în ansamblu pe organizaţie;
• proiectarea şi elaborarea sistemelor de date despre planificarea resurselor umane;
• culegerea şi analiza datelor de la manageri despre necesităţile de personal;
• identificarea strategiilor în domeniul resurselor umane;
• implementarea planurilor resurselor umane după aprobarea de către managerul superior.

În baza activităţii de planificare, putem purcede la următoarea etapă – cea de recrutare şi selectare.

 Analiza şi evaluarea posturilor

    Deşi I.Alexandru[1] specifică această etapă după recrutarea şi selectarea personalului, consider că analiza şi evaluarea posturilor trebuie să anticipe pe cele din urmă. Astfel, putem să înaintăm în mod clar, care sunt cerinţele acestui post, pentru care recrutăm personal.

Aplicarea principiului „omul potrivit la locul potrivit” presupune logic, cunoaşterea existenţei fiecărui post (sau funcţie, cînd aceasta este unică în cadrul organizaţiei) respectiv, a cerinţelor ce trebuie satisfăcute de persoana ce urmează

 să-l ocupe, precum şi cunoaşterea obiectivă a persoanei respective.

Determinarea funcţiilor (respectiv a posturilor) este un proces complex, care cuprinde analiza, descrierea, specificarea şi evaluarea acestora.[2]

Analiza postului constă în studierea complexă a acestuia din punct de vedere al factorilor determinabili de influenţă, al atribuţiilor ce-i revin, al naturii acestora, al condiţiilor necesare îndeplinirii corespunzătoare a obligaţiilor şi asumării responsabilităţilor, al nivelului de pregătire cerut ocupantului său, al condiţiilor ocupării sale.

Analiza se efectuează în trei etape.

1. Identificarea postului.
2. Descrierea atribuţiilor ce-i revin.
3. Evidenţierea cerinţelor postului faţă de ocupantul său.

O analiză a postului se poate realiza prin mai multe metode :

– Analiza mişcărilor –  este o metodă simplă şi uşor de realizat. Prin observarea directă, însoţită de cronometrare, se pun în evidenţă toate activităţile fizice pe care le reclamă munca desfăşurată pe postul respectiv.

– Analiza funcţională – evidenţiază sarcinile şi funcţiile specifice muncii postului analizat.

La toate posturile din cadrul organizaţiei, se obţine o listă cu toate activităţile care se desfăşoară în organizaţie, listă, pe care managerul o foloseşte pentru planificarea necesarului de personal.

Descrierea postului constă în prezentarea informaţiilor esenţiale privitoare la toate elementele ce caracterizează postul respectiv, pentru a furniza baza necesară evaluării sale în continuare şi mai ales, pentru a oferi ocupantului său şi şefului acestuia, cunoştinţele indispensabile îndeplinirii corespunzătoare a atribuţiilor prevăzute. Descrierea postului trebuie să fie completă, clară, concisă, şi să conţină:

• elementele de identificare a postului (denumirea compartimentului, eventual, codul său);
• rolul şi poziţia acestuia (descrierea globală a postului, natura sa: ierarhică, funcţională, de statmajor), subordonarea sa ierarhică;
• autoritatea şi responsabilitatea postului corespunzător;
• atribuţiile ce-i revin;
• legăturile pe care trebuie să le aibă în cadrul şi în afara organizaţiei;

Specificarea postului se determină din descrierea acestuia şi conţine cerinţele privind pregătirea, experienţa, trăsăturile de personalitate, aptitudinile fizice speciale indispensabile ocupării postului respectiv.

Evaluarea postului serveşte pentru determinarea complexităţii acestuia, comparativ cu alte posturi şi pe această bază, stabilirea judicioasă a nivelului de retribuire. Metodele de efectuare a evaluării postului, aplicate de compartimentul personal dintr-o organizaţie sunt :

1. Ierarhizarea postului, cînd acestea sunt plasate într-o anumită ordine, unele în raport cu altele, pe baza unei evaluări subiective a complexităţii lor, neexistînd criterii date, riguroase, de clasificare.
2. Gradarea posturilor prin puncte succesive, care presupune următoarele acţiuni succesive:

• stabilirea grupei din care face parte postul;
• observarea desfăşurării muncii prestate de ocupantul postului şi determinarea criteriilor de evaluare;
• stabilirea unei scări de gradare a condiţiilor ce trebuie îndeplinite de ocupantul postului respectiv, precum şi a punctajului corespunzător acestor condiţii specifice;
• stabilirea numărului de puncte ce se pot acorda postului respectiv, potrivit condiţiilor sale specifice;
• compararea acestui punctaj cu cel al altor posturi din cadrul organizaţiei şi plasarea postului respectiv pe o scară a posturilor ierarhizate, după punctajele corespunzătoare lor.

Cînd competenţa titularului unui post a sporit astfel, încît îi permite să îndeplinească atribuţii mai complexe, cu un grad mărit de dificultate, se procedează la reproiectarea postului, realizată pe două căi. Lărgirea conţinutului muncii („job enlargement”), care constă în combinarea unor sarcini specializate în sarcini mai complexe, în lărgirea diapazonului de responsabilităţi; precum şi în rotaţia lucrătorilor în efectuarea unor lucrări sau opiraţii diferite. O asemenea soluţie este orientată, în special, spre combaterea monotoniei muncii şi spre oferirea unor situaţii suplimentare în exercitarea sarcinilor şi poate fi aplicată în carul muncitorilor, avînd însă, posibilităţi mult mai restrînse de folosire în cazul personalului funcţionar şi, îndeosebi, al celui de conducere. A doua cale este îmbogăţirea conţinutului muncii („job enrichment”), care priveşte profunzimea acestuia şi constă în sporirea autonomiei ocupantului unui post, în ceea ce priveşte alegerea căilor de efectuare a anumitor atribuţii, stabilirea ritmului de lucru, corectarea propriilor greşeli, participarea la luarea deciziilor referitoare la propria-i muncă.

Astfel avînd condiţiile prestabilite pentru un anumit post, cel care îl solicită se va putea orienta mai bine, ştiind de la bun început ce se cere de la el. În aşa mod, credem, că se poate evita recrutarea unor candidaţi întîmplători.

Recrutarea şi selectarea resurselor umane

Aceste două procese, legate indisolubil, încă din antichitate, au reprezentat o preocupare de prim ordin pentru „clasa politică”, adică pentru partidele politice aflate la guvernare sau în opoziţie.

Recrutarea prezintă un set de activităţi, folosit pentru a obţine o categorie calificată de solicitanţi. Ea întruneşte mai multe scopuri: completarea cadrelor, sporirea numărului de solicitanţi cu grade diferite de calificare, reducerea probabilităţii de fluctuaţie a colectivului, mărirea duratei de eficienţă organizaţională. O bună recrutare este rezultatul interacţiunii multor factori, care, în afara celor referitori la avantajul serviciului – salariul, stabilitatea postului, posibilităţile de promovare – sunt: primirea, comunicările, receptivitatea la sugestii, reprezentarea. Pentru a efectua lucrul de recrutare, trebuie să dispunem permanent de informaţii despre colectiv, despre toţi salariaţii care manifestă capacităţi deosebite, se bucură de succese vădite în activitatea lor. Cu alte cuvinte, mai trebuie să creăm condiţii pentru ca ei să fie  apreciaţi permanent, comparînd indicii lor cu rezultatele muncii colectivului. Acest lucru nu este simplu, dar necesar, căci numai astfel în selectarea cadrelor, putem exclude aprecierea emoţională, putem să ne debarasăm de principiul „omul nostru”, „candidat convenabil”, care, spre regret, este foarte răspîndit. Important este ca persoana responsabilă de recrutarea cadrelor să aibă un grup suficient de candidaţi, pentru ca să poată selecta acele condiţii care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor pentru care face angajarea.

Recrutarea marchează accesul la funcţia publică. Dar la etape diferite, ea se efectua diferit. În istoria administraţiei publice, se cunosc cazuri cînd, într-o funcţie publică erau recrutate obligatoriu persoanele ce dispuneau de capacităţi şi performanţe, ca obligaţia de a face serviciul militar. În antichitate, în unele state, funcţiile publice erau trase la sorţi, ceea ce ar părea o absurditate, însă, replasat în contextul epocii, se considera că tragerea la sorţi era ghidată de divinitate şi că  alegerea sa este mai bună decît cea ghidată de om. Se cunoaşte şi faptul că, în multe state, în funcţia publică se recrutau prin ereditate. După cum regii şi împăraţii se succedau la tron din tată-n fiu, la fel se părea bună metoda ca, funcţionarii publici să ocupe aceeaşi funcţie pe care au avut-o tatăl sau bunelul lor. Astfel, au fost generaţii de funcţionari şi funcţia publică a fost rezervată unei clase ereditare, ceea ce prezenta dezavantaje serioase. În alte epoci, funcţiile publice se cumpărau. Acesta a fost procesul venalităţii şi patrimonialităţii funcţiilor publice. S-a utilizat şi cooperarea. Funcţionarii publici cu putere de exerciţiu, se cooperau, adică alegeau ei înşişi tinerii şi viitorii lor colegi. Începănd cu epoca modernă, s-a trecut la o recrutare liberă, accesibilă unui cerc mai larg. Principiul accesibilităţii este deschis pentru toţi cetăţenii în virtutea principiului de egalitate, principiu formulat încă în 1789, în declaraţia Drepturilor Omului şi Cetăţenului. Aplicarea acestui principiu prevede că nici un candidat nu poate fi îndepărtat din cauza concepţiilor sale religioase sau a convingerilor sale politice.

Pentru ca recrutarea să fie eficientă, este nevoie de a ţine cont de o serie de principii ca :

1. alegerea cu discernămînt a surselor de recrutare;
2. efectuarea recrutării de către persoane competente, imparţiale şi obiective;
3. efectuarea recrutării conform unui plan elaborat în mod diferenţiat;
4. determinarea necesarului de recrutare pe baza unui inventar de necesităţi detaliate sub forma descrierilor de post;
5. informarea exactă în domeniul cerinţelor postului prin textul reclamei.

Orice politică de recrutare trebuie să fie coerentă şi echitabilă, fără improvizaţii, evitîndu-se deciziile de circumstanţă luate de la o zi la alta. De aceea, o măsură foarte importantă este elaborarea unui plan de recrutare ce ar include: culegerea informaţiilor pentru planificarea recrutării; organizarea posturilor şi a oamenilor; plecările; studiul postului; calculul necesităţilor directe; calculul necesităţilor de recrutare.

Se deosebesc cîteva metode de recrutare:

• Aici este important de reţinut că trebuie folosite la maximum, orice forme de reclamă. Pentru aceasta urmează să fie elaborată o simplă schemă de acţiune. Pentru început se furnizează în mass-media informaţia despre locul vacant.

   Altă metodă de reclamă poate fi prin afişare, cu anunţarea funcţiilor libere,   pregătind anunţurile cu lista posturilor, gradul de calificare, salariu, beneficii, alte  detalii ce ar prezenta interes.

• Reţeaua de cunoştinţe. Este o metodă mai puţin eficientă, deoarece cuprinde elemente de favorism. Dezavantajele ei sunt evidente: riscul aprecierilor subiective, a formării „clanurilor”; aria de cuprindere este limitată.
• Căutarea persoanelor. Se recomandă pentru funcţiile de conducere şi pentru posturi ce necesită un grad mare de specializare. Căutarea presupune atît localizarea şi identificarea persoanelor care posedă calităţile şi experienţa cerute, cît şi motivarea acestora. Ea vizează, în mod direct, cei mai competenţi candidaţi, foloseşte o specificare precisă, complexă şi detaliată; rezultatele nu sunt afectate de factorii nerelevanţi.
• Folosirea consilierilor pentru recrutare. Avantajul ei constă în faptul că noi delegăm unor persoane competente împuterniciri de a se ocupa cu recrutarea specialistilor.
• Fişierul cu potenţiali angajaţi. Este o practică utilizată mai ales în West, şi este foarte utilă. Şi pentru Republica Moldova credem, că un rol major l-ar avea instituirea unui Registru al funcţiilor publici şi al potenţialilor angajaţi în serviciul public.

Atunci cînd vorbim despre recrutare, specificăm 2 tipuri de surse ale acesteia:[3]

1. Surse interne, cînd din interiorul aceleiaşi organizaţii selectăm personal. Reprezintă un tip de promovare. Avantajele acestei surse: moralul bun al celui promovat, o mai bună evaluare a abilităţilor candidatului, costuri reduse pentru unele funcţii, motivaţia pentru performanţe bune, determină o succesiune normală a promovării; angajare numai la nivelul necesităţilor. Dezavantajele: reproducerea internă a resurselor umane; posibilitatea apariţiei unor probleme psihice şi morale ale celor nepromovaţi; apariţia unor „lupte politice” interne pentru promovare necesită planuri puternice de dezvoltare a managementului.
2. Surse externe, adică apelăm la persoane din afara organizaţiei.

Avantajele ei sunt: înnoirea personalului cu noi perspective; cheltuieli mai mici decît la pregătirea unui angajat propriu; lipsa unor grupuri de suporteri în organizaţie. Dezavantajele: este posibilitatea de a selecta nu pe cel mai bun şi potrivit, poate apărea o discordanţă morală şi psihică între candidaţii interni, se necesită timp mai mare de „acomodare” sau orientare a angajatului.

Ulterior recrutării, se aplică selectarea, care reprezintă alegerea celui mai potrivit candidat pentru ocuparea funcţiei date. Procesul de selectare a personalului poate fi efectuat prin 2 metode: empirică (bazată doar pe diplome, recomandări şi impresii) şi ştiinţifică (bazată pe criterii şi metode complexe).

Din punct de vedere teoretic, selectarea resurselor umane trebuie considerată drept proces de armonizare între cerinţele unei funcţii şi capacităţile fizice şi aptitudinile psihointelectuale ale candidatului selectat, este procedeul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai potrivit candidat pentru a ocupa un anumit post. O selectare riguroasă presupune următoarele etape:

• Întocmirea unui curriculum vitae – constituie punctul de pornire în orice proces de selectare. Este considerat drept unul dintre cele mai legere procedee de evaluare, fiind bazat pe informaţii biografice, dar care nu este o autobiografie, ci un document concis, care trebuie să ofere şansa unui interviu.

– Elaborarea unei scrisori de prezentare, drept o însoţire a unui curriculum vitae, ce conţine elemente specifice, nemenţionate în curriculum.

– Interesul. În dependenţă de natura organizaţiei, interesul poate fi realizat de mai multe persoane. Utilizarea lui ca instrument în procesul de selectare, permite de a oferi candidaţilor informaţii mai detaliate referitor la funcţia solicitată şi la organizaţie în în ansamblu. Un interviu structurat şi bine condus, contribuie la îmbunătăţirea relaţiilor cu publicul şi evident, la crearea şi promovarea imaginii pozitive a organizaţiei. Nu mai puţin important este faptul, că se poate aprecia compatibilitatea celor care conduc interviul cu cei interesaţi, astfel, rezolvîndu-se parţial şi problema climatului psihologic în colectiv.

– Testarea. Este un procedeu de selectare mai complex şi prevede aprecierea performanţelor candidatului la funcţia dată. Se practică 3 categorii de teste: de abilitate, de personalitate şi de motivare. Examenul medical, este indicat a fi cerut printre alte condiţii (specifice pentru administraţia publică).

– Angajarea. Este ultima etapă a procesului de selectare cu legislaţia în vigoare.

         Dacă e să ne referim nemijlocit la sectorul public, menţionăm că în lucrările ştiinţifice şi operele literare se arată că, încă din antichitate s-au impus drept criterii de recrutare şi selectare a funcţionarilor publici: originea, situaţia materială, relaţiile personale, forţa opiniei, pregătirea, inteligenţa, etc. Ponderea acestor criterii şi ridicarea lor la nivel de principii legislative ori de guvernare, a variat după cum a evoluat societatea, după caracterul regimului politic.

Lucrările de ştiinţa administraţiei, de regulă, analizează 2 mari categorii de metode de recrutare a funcţionarilor publici:

1. metodele nedemocratice, care includ în această sferă metodele folosite în deosebi în antichitate şi evul mediu: hazardul, norocul, ereditatea, nepotismul, favoritismul ş.a.
2. metodele democratice, cele folosite (sau cel puţin proclamate) de administraţiile moderne şi contemporane: selectarea politică, selectarea intelectuală, selectarea profesională.

La baza aplicării lor stau 2 principii de bază:

• egalităţii, în sensul creării unor condiţii egale la concurs pentru solicitanţi

Se disting mai multe forme de recrutare în administraţia publică. Într-o viziune,[4] recrutarea poate fi: Generală – dacă ea se face pentru posturile de rang inferior, adică cele ce presupun o muncă de complexitate redusă şi se realizează prin mijloace simple, cum cum ar fi: anunţurile, ofertele de servicii în mass-media. Pot fi folosite în acest scop şi oficiile forţelor de muncă. Specializată – utilizată pentru angajarea unui personal cu calificare mai înaltă, adică a funcţionarilor de rang mediu. Aici e nevoie de metode eficiente pentru investigarea surselor de personal. Drept primă sursă pot servi instituţiile de învăţămînt superior, mediu de specialitate, altă sursă – organele administraţiei publice. Elitară – se face pentru posturi de rang superior. Baza acestei recrutări o formează de regulă sursele existente în cadrul organului administraţiei publice, prin intermediul promovării sau transferării.

Unul dintre procedeele de recrutare este desemnarea persoanelor în funcţii, în baza recomandărilor emise de diferite comisii. În acest caz, ar fi de dorit, ca cei care realizează recrutarea, să se edifice din timp asupra diferitelor însuşiri şi trăsături de caracter ale celui care urmează să fie repartizat în administraţia publică, pentru a se evita pe cît posibil, încadrarea celor care nu doresc sau nu au calităţile necesare. De altfel, în literatura de specialitate, este unanim recunoscut faptul că acest mod de recrutare are unele neajunsuri, care determină o reţinere în utilizarea lui.[5]

Recrutarea prin repartiţie se poate realiza şi prin actul administrativ de repartizare în muncă, eliberat de oficiile forţei de muncă din cadrul autorităţilor competente în problemele potenţialului uman.

     Al treilea mod de recrutare, ce se utilizează în domeniul administraţiei publice, este recrutarea liberă. Această metodă, după cum arată practica, pe lîngă avantaje, are şi unele dezavantaje, printre care remarcăm posibilitatea de manifestare a subiectivismului. Avantajele ţin în special, de a acorda conducătorului posibilitatea de a-şi forma echipa pe baza opţiunilor proprii.

Metoda cea mai avantajoasă, unanim apreciată, atît de teoreticieni, cît şi de practicieni, este metoda concursului, larg promovată în toată lumea. Această metodă permite lărgirea sferei de recrutare pentru funcţiile din administraţia publică, dînd posibilitate, în acelaşi timp prin prin caracterul său public, realizării unui control din partea cetăţenilor asupra felului în care se face recrutarea personalului din administraţia publică. Printre avantaje poate fi menţionat faptul că, existenţa unei comisii de specialişti, presupune – cel puţin teoretic – realizarea unei aprecieri obiective şi prin urmare, garanţia recrutării celor mai buni. Unii autori, însă, au exprimat şi anumite reţineri cu privire la această metodă. Astfel, se consideră că printr-o organizare formală, acest procedeu poate fi transformat într-un instrument care să garanteze recrutarea persoanelor preferate.

Concursul, la rîndul său, poate determina şi neajusuri la locul de muncă – pentru cei care se prezintă şi nu reuşesc şi, de asemenea, poate prezenta dezavantaje, atunci cînd se dau aprecieri formale pentru a se facilita sau determina plecarea unor persoane necorespunzătoare sau considerate incomode. După cum se poate observa, aceste dezavantaje sunt de natură subiectivă, adică ţine de corectitudinea celor responsabili de organizarea sau desfăşurarea concursului, sistemul în sine prezentînd avantaje incontestabile.

    Doctrina reliefează 2 sisteme[6], în care se încadrează statele din lume:

Sistem închis. În cadrul lui, recrutarea şi selectarea funcţionarilor publici se efectuiază în baza unor reglementări specifice. Funcţia publică este organizată în baza sistemului de carieră, caracterizat prin următoarele elemente: recrutarea este efectuată la intrarea în sistemul public, intrarea în cadrul organic sau într-un corp ierarhic de posturi; categoriile omogene de posturi; cariera se realizează conform unei succesiuni de posturi prin promovarea de la un grad obţinut la altul superior, condiţiile de promovare sunt prestabilite juridic; sistemul este închis pentru intrarea în el pe parcursul carierei a candidaţilor din exterior.

1. Sistem deschis, unde recrutarea şi selectarea funcţionarilor publici este supusă unei reglementări specifice. Funcţia publică este organizată în baza sistemului de posturi şi se caracterizează prin următoarele componente: sunt definite bine posturile în care se recrutează; recrutarea se efectuiază la anumite posturi sau funcţii specifice în baza profilurilor de competenţă ce sunt deschise tuturor candidaţilor potriviţi din interior, cît şi din exteriorul sectorului public, înaintarea în funcţia publică este posibilă la toate nivelurile; cariera obţinută în conformitatea succesiunii postului; lipsa condiţiilor generale prestabilite pentru accesul în posturi; sistemul deschis la intrare pe parcursul carierei.

Pentru Republica Moldova, Constituţia în art. 16(2) stipulează că „Toţi cetăţenii Republicii Moldova sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice, fără deosebire de rasă, naţionalitate, origine etnică, limbă, religie, opinie, apartenenţă politică, avere sau de origine socială”. Iar art. 39 prevede: „Cetăţenii Republicii Moldova au dreptul de a participa la administrarea treburilor publice nemijlocit, precum şi prin reprezentanţii lor. Oricărui cetăţean i se asigură, potrivit legii, accesul la o funcţie publică”. Dar, Legea Serviciului Public[7] stabileşte anumite restricţii pentru persoanele care vor să ocupe o funcţie publică. Conform art. 11 nu poate ocupa o funcţie publică persoana care este considerată, prin hotărîre judecătorească, incapabilă sau cu o capacitate de exerciţiu restrînsă; are antecedente penale, rezultate din infracţiuni intenţionate ce nu au fost ridicate sau stinse în modul stabilit de lege; nu este aptă din punct de vedere medical, pentru exercitarea funcţiei conform certificatului medical de sănătate, dacă pentru funcţia dată sunt stabilite cerinţe speciale faţă de sănătatea persoanelor în cauză. Funcţionarul public nu poate ocupa o funcţie în subordinea sau sub controlul funcţiilor deţinute în acceiaşi autoritate publică sau în altele de rudele lui directe (părinţii, fraţii, surorile, copiii) sau de rudele lui prin alianţă (soţul, soţia, părinţii, fraţii, surorile soţiei, soţului). În cazul în care sunt încălcate aceste restricţii, funcţionarul public este transferat într-o funcţie care ar exclude o astfel de subordonare, iar dacă transferul este imposibil, unul este concediat, la decizia organului ierarhic superior

Tot Legea serviciului public stipulează că dreptul de a se angaja în serviciul public îl au cetăţenii Republicii Moldova, indiferent de rasă, naţionalitate, sex, confesiune, care domicializează permanent în Republică, posedă studiile corespunzătoare şi sunt apte din punct de vedere medical pentru exercitarea funcţiei, conform certificatului medical de sănătate şi nu i se aplică restricţiile prevăzute de art. 11[8]. Persoana care se angajează în serviciul public trebuie să cunoască limba moldovenească în limitele prevăzute de legislaţia privind funcţionarea limbilor pe teritoriul Republicii Moldova.

     Ocuparea funcţiilor publice se face prin angajare, numire, alegere, concurs[9].

Funcţiile  de specialişti se ocupă prin angajare şi concurs. Funcţiile de conducere se ocupă prin numire, alegere şi concurs. Ocuparea funcţiilor publice prin numire se efectuează de autoritatea publică ierarhic superioară sau de persoana cu funcţie de răspundere împuternicită. Ocuparea funcţiilor publice prin angajare, alegere şi concurs se efectuează de autoritatea publică în cadrul căreia persoana urmează să lucreze.

     Funcţiile publice le ocupă persoanele care au gradul de calificare necesar. Dacă persoanele care se încadrează în serviciul public nu au gradul de calificare respectiv li se stabileşte o perioadă de probă, conform art. 16 al Legii. Modul de ocupare a funcţiilor publice prin angajare, numire, alegere şi concurs, cu excepţia cazurilor stabilite de legislaţie, este determinat de Guvern.

La nivel local, conform Legii privind administraţia publică locală, un rol important în politica de personal îl joacă consiliul local, în calitate de autoritate deliberativă. În domeniul vizat, consiliul îndeplineşte următoarele atribuţii:[10]

• alege la propunerea primarului, viceprimarul (viceprimarii)
• numeşte, pe bază de concurs, secretarul consiliului, eliberează din funcţie viceprimarul şi secretarul consiliului;
• aprobă la propunerea primarului, organigrama şi statele primăriei, ale structurilor autonome şi serviciilor publice ale consiliului local;

– numeşte şi eliberează din funcţie, în condiţiile legii, conducătorii agenţilor economici şi ai instituţiilor publice de interes local care se află sub autoritatea sa;

Astfel, vedem că în Republica Moldova se recurge mai des la numire, care se face în baza recomandărilor emise, apelîndu-se cu preponderenţă la reţeaua de cunoştinţe.

În ceea ce priveşte organizarea concursurilor, există Hotărîrea Guvernului nr.192 din 01.03.2004, în care se stipulează Regulamentul cu privire la ocuparea prin concurs a funcţiilor publice vacante[11].

În întreaga activitate de recrutare a personalului pentru administraţia publică, avînd în vedere caracterul programat al acesteia, în cazul unei administraţii în proces de transformare specific pentru Republica Moldova, trebuie avută în vedere şi problema repartizării raţionale a personalului în cadrul autorităţilor administraţiei publice, care trebuie să se realizeze ţinîndu-se seama cu consecvenţă de cele 2 cerinţe dominante ce pot asigura un personal competent: stabilitatea personalului în administraţia publică (este o problemă de mare actualitate, ce priveşte în special funcţionarii publici de specialitate de nivel superior şi mediu urmărind eliminarea fluctuaţiei existente); pe de altă parte, este necesară o primenire permanentă a funcţionarilor, care se poate realiza prin determinarea unei modalităţi, dirijate, atît din punct de vedere teritorial, cît şi al nivelurilor ierarhice.

 

[1] Alexandru I. Administraţia publică. – Bucureşti, Lumina Lex, 2001, – p.424

[2] Metode administrative moderne, – p.84

[3] Cojocaru Sv. Managementul resurselor umane. – Editura AAP, Chişinău, 1998, – p.50

[4] Platon M. Serviciul public în Republica Moldova. – Editura AAP, Chişinău, 1997, – p.130

[5] Iovănaş I. Elemente ale ştiinţei administraţiei. – Editura Politică, Bucureşti, 1967, vol.I, – pct. 28

[6] Cojocaru Sv. Sisteme de recrutare şi selectare a funcţionarilor publici în formarea funcţionarilor publici şi rolul lor în realizarea reformelor administraţiei publice. – Materialele conferinţei ştiinţifico-practice, AAP, 19 mai 1998, Chişinău, p.118

[7]Legea Serviciului Public din 04.05.1995. // Monitorul Oficial nr.16 din 02.11.1995, – art.11

[8] Ibidem, – art.13

[9] Ibidem, – art.14

[10] Legea privind administraţia publică locală, nr.486–XVI din 28.12.2006. // Monitorul Oficial din 09.03.2007, – art.14

[11] Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova prin care se aprobă Regulamentul cu privire la ocuparea prin concurs a funcţiilor publice vacante, nr.192 din 01.03.2004