- Etica şi culturile naţionale
Până de curând toate argumentele etice şi reguli morale şi-au limitat sfera de valabilitate şi de aplicabilitate exclusiv pe plan domestic, fiind considerate prea puţin sau chiar de loc relevante în sfera afacerilor internaţionale. Aşa se explică faptul că abordarea teoretică a eticii în afacerile internaţionale s-a produs cu mare întârziere; prima lucrare, de-acum clasică în acest domeniu, The Ethics of International Business, a fost publicată de către Thomas Donaldson abia în anul 1989 – spune profesorul Dan Crăciun în cartea sa (citată de mai multe ori).
Un prim motiv pentru care posibilitatea eticii în afacerile internaţionale a fost privită cu rezervă este unul de natură mai degrabă speculativă. Printr-un acord tacit, însă câtuşi de puţin de ordinul evidenţei, analiştii au convenit că principalii agenţi economici care operează pe piaţa mondială sunt corporaţiile multinaţionale.
Acest fapt nu poate fi pus nicicum la îndoială, dar aceasta nu înseamnă că firmele de mai mici proporţii, care încheie contracte cu parteneri din alte ţări, reprezintă cantităţi neglijabile, nevrednice de a fi luate în discuţie. Concentrându-şi atenţia exclusiv asupra activităţilor economice la scară planetară ale marilor corporaţii, analiştii s-au blocat în faţa unei false probleme. Moralitatea este legată de comportamentul unui agent liber, înzestrat cu voinţă autonomă şi conştiinţa relativ clară a deosebirii valorice dintre bine şi rău; într-un cuvânt, condiţia morală poate fi atribuită numai persoanelor sau indivizilor. Or, corporaţiile de mari dimensiuni, precum I.B.M., General Motors, Toyota sau Shell, cu zeci de mii de salariaţi şi cifre de afaceri de ordinul zecilor de miliarde de dolari, nu sunt persoane „fizice”.
Evident, valorile culturale au un enorm impact asupra modului în care oamenii din diferite părţi ale lumii înţeleg să facă afaceri. Cele mai importante diferenţe axiologice apar între culturile individualiste (precum cea americană sau cea vest-europeană) şi cele colectiviste (precum cea japoneză, sud-americană, indiană sau africană) ori între societăţile motivate de realizarea anumitor obiective şi sarcini (task driven), cum este cea engleză, şi societăţile care pun accentul pe cultivarea relaţiilor interumane (relationship driven), cum este cea franceză. Chiar dacă se poate vorbi de valori universale, receptarea şi „trăirea” lor îmbracă forme specifice fiecărei culturi.
- Definirea şi tipologia culturilor naţionale
- Individualism sau colectivism
Unele societăţi apreciază individualismul agresiv şi gândirea independentă, punând succesul personal mai presus de cel colectiv. Altele, dimpotrivă, cer individului să se subordoneze grupului.
Culturile construite pe o mentalitate colectivistă preţuiesc conformismul şi caută să controleze comportamentul individual prin sancţiuni externe – blamul şi expulzarea din cadrul grupului. Expresii precum „cuiul care scoate capul este primul lovit de ciocan” (Japonia), „cel mai înalt fir de iarbă este primul retezat” (Rusia sovietică) sau „capul plecat sabia nu-l taie” (ştim prea bine de unde) denotă o atitudine colectivistă. Toate exprimă intoleranţa societăţii faţă de atitudinile individualiste şi prioritatea acordată succesului personal în dauna celui grupal. Şi astăzi, în Japonia se consideră că schimbarea slujbei de dragul avansării mai rapide este imorală, pe când în SUA este privită ca o cale firească spre reuşita în carieră.
Dacă în societăţile colectiviste comportamentul individual este controlat prin presiunea grupului, în culturile de orientare individualistă controlul se bazează mai ales pe autosancţiuni, dictate de culpabilitate.
Implicaţiile practice ale contrastului dintre grup şi individ asupra afacerilor sunt cât se poate de clare. În vreme ce adoptarea deciziilor într-o cultură individualistă poate fi mai rapidă, implementarea unei schimbări de politică a firmei – cum ar fi introducerea unui nou proces de fabricaţie sau a unui nou cod etic – este considerabil mai lentă decât într-o cultură colectivistă, din următorul motiv: într-o societate care încurajează individualismul, angajaţii vor examina critic noile metode şi nu vor fi de acord cu ele până când nu pot evalua efectele lor directe asupra situaţiei lor, ca indivizi. Luarea unei decizii consensuale poate dura ceva mai mult într-un mediu colectivist, dar, o dată ce grupul a luat o decizie, implementarea ei este mult mai rapidă.
Se pot da şi alte exemple de natură să ilustreze modul în care mentalitatea individualistă sau colectivistă poate influenţa comportamentul în afaceri specific unei anumite culturi. Raportul procentual dintre veniturile celor din fruntea companiilor şi veniturile salariaţilor de la bază este mult mai mare în ţări individualiste, precum SUA sau Africa de Sud în comparaţie cu ţări accentuat colectiviste, precum Japonia. În Statele Unite, executivii de top câştigă de 28 de ori
mai mult decât muncitorii din fabrică, iar în Africa de Sud raportul este de 24 la 1.
În Japonia, top managerii câştigă de numai 10 ori mai mult decât muncitorii. Executivii americani îşi evaluează succesul prin salarii şi bonificaţii (perks) cât mai substanţiale, pe când cei japonezi urmăresc sănătatea companiei şi mulţumirea salariaţilor. A stoarce avantaje financiare din poziţia socială a cuiva este ceva imoral şi ruşinos pentru un japonez.
În cazul României, situaţia prezentă este, sub acest aspect, ambiguă şi incongruentă. Mult timp preponderent rurală, societatea românească tradiţională a avut o mentalitate accentuat colectivistă, în contrast cu individualismul mediului urban din scurta perioadă capitalistă din istoria ţării noastre. Perioada comunistă a avut efecte devastatoare, strămutând un mare număr de locuitori din mediul rural în cel urban, în care s-a cultivat şi s-a înrădăcinat un nou tip de colectivism, bazat pe falsul egalitarism de tip comunist, asociat cu lipsa de răspundere şi de valoare individuală, dar totodată şi un individualism feroce datorat atomizării politice a societăţii şi a climatului general de minciună oficială, de supraveghere securistă şi de represiune voit arbitrară. După 1990, se conturează o adevărată prăpastie axiologică între o minoritate urbană, călăuzită de un individualism agresiv, asociat cu lipsa de scrupule, cu dorinţa de a parveni cât mai rapid prin orice mijloace, inclusiv prin comiterea de ilegalităţi flagrante, şi cu o totală indiferenţă faţă de situaţia de ansamblu a ţării, şi o majoritate rămasă încă prizoniera colectivismului comunistoid, care nu şi-a articulat un proiect social-politic, ci asistă neputincioasă şi resentimentară la degradarea situaţiei lor generale, regretând fericitele zile de odinioară, când – indiferent de aportul fiecăruia la dezvoltarea economică – fiecare beneficia cam de aceleaşi facilităţi, într-un climat de relativă sărăcie egal distribuită (cel puţin în percepţia colectivă, care ignora în bună măsură privilegiile mascate ale potentaţilor comunişti, marea lor majoritate liderii politici şi economici ai României prezente).
- Distanţa faţă de autoritate
Acest parametru se referă la modul în care indivizii dintr-o anumită societate privesc puterea şi la rolul lor în adoptarea deciziilor. În culturile caracterizate de apropierea faţă de putere, salariaţii vor să aibă un rol decizional şi se raportează critic faţă de deciziile sau ordinele date fără consultarea lor.
Dimpotrivă, în societăţile în care puterea este distantă, salariaţii nu caută să se implice în luarea deciziilor. Ei acceptă că şeful are întotdeauna dreptate, pentru simplul motiv că este şef şi treaba lui este să dea ordine. Salariaţii din ţările în care puterea este distantă au nevoie de îndrumare şi disciplină, pe care le aşteaptă să fie instaurate de către conducători. Un cod etic impus de management de sus în jos are toate şansele să se impună în mod necondiţionat.
În culturile mai puţin distanţate faţă de putere, lucrătorii tind să fie mai individualişti, având tendinţa de a raţionaliza un cod etic astfel încât să se adapteze unor situaţii specifice. Într-o astfel de cultură, managementul care ar decreta în mod autoritar un cod de conduită ar comite o greşeală, întrucât salariaţii s-ar simţi jigniţi de faptul că nu au fost consultaţi.
Cum stau lucrurile în România din acest punct de vedere? Cum nu se poate mai rău, dacă avem în vedere faptul că românii culeg dezavantajele ambelor atitudini, dar nici unul dintre avantajele fiecăreia. În general (există, desigur şi excepţii), românii privesc puterea şi autoritatea de la distanţă, aşteptând ca şefii să ia decizii în numele lor şi să decreteze măsuri după cum îi taie capul; dorinţa de participare la luarea deciziilor nu se manifestă decât atunci când acestea sunt, cel puţin la prima vedere, net dezavantajoase pentru salariaţi – vezi atitudinea de respingere a privatizării, întrucât aceasta este, cel mai adesea, însoţită de concedieri şi de restrângerea posibilităţilor salariaţilor de a trage chiulul de la muncă şi de a fura de la patroni. Din păcate însă, spre deosebire de asiatici, care acceptă hotărârile de sus şi le aplică, românii acceptă fără să crâcnească hotărârile şefilor, dar cu intenţia imediat pusă în practică de a le sabota prin orice mijloace, astfel încât ei să-şi vadă mai departe de treabă aşa cum ştiu şi cum consideră ei că e mai bine.
- Teama de insecuritate
Societăţile în care teama de insecuritate este scăzută preţuiesc în general mai mult reuşita personală decât siguranţa zilei de mâine, adoptă un stil managerial mai puţin rigid şi mai flexibil, având mai puţine reguli la locul de muncă decât societăţile în care teama de insecuritate este mai puternică.
După cum este de aşteptat, în ţările din prima categorie se înregistrează mari fluctuaţii ale gradului de ocupare a forţei de muncă şi o mare mobilitate profesională.
SUA se află printre ţările cu cea mai scăzută teamă faţă de insecuritate economică. Din acest motiv, executivii americani pregătesc foarte sumar întâlnirile de afaceri, preferând să se bazeze pe fler, pe farmec personal şi intuiţie în momentele cheie. Pe de altă parte, în Germania – ţară unde siguranţa zilei de mâine este foarte mult apreciată – top executivii obişnuiesc să pregătească extrem de minuţios întâlnirile importante, mergând până la „repetiţii în costume” şi aşezarea foarte precisă a tacâmurilor, scrumierelor sau a aranjamentelor florale.
După cum arată şi sondajele de opinie, dar şi observaţiile curente, România de azi este o ţară în care teama de insecuritate este extrem de accentuată, datorită faptului că multe decenii românii au fost obişnuiţi să trăiască destul de liniştiţi într-o relativă sărăcie, uniform distribuită şi aproape garantată, pe când după 1990 situaţia economică s-a deteriorat într-o asemenea măsură, încât cei mai mulţi dintre români se găsesc efectiv într-o conjunctură extrem de nesigură, fără a fi câtuşi de puţin pregătiţi din punct de vedere cultural şi psihologic să-i facă faţă. Pierderea locului de muncă reprezintă pentru mulţi români o adevărată catastrofă, odată pentru că şansele de reangajare sunt destul de reduse (mai ales pentru cei mai în vârstă, cu calificări depăşite şi necerute pe piaţa forţei de muncă), dar şi pentru că lipseşte din cultura noastră mentalitatea adaptării cu uşurinţă la schimbare.
Din fericire, se observă faptul că la tânăra generaţie, care a intrat în viaţa activă după 1990, această mentalitate fixistă a celor vârstnici este rapid înlocuită cu acceptarea mobilităţii sociale şi profesionale şi cu o atitudine mult mai pozitivă şi mai optimistă faţă de ziua de mâine.
- Masculinitate – feminitate
Această dimensiune se referă atât la valorile, cât şi la atitudinile tipice într-o
anumită societate. Culturile cu tentă pronunţat masculină apreciază agresivitatea şi asertivitatea, având drept ţel major achiziţia de bunuri materiale. Culturile feminine preţuiesc, în primul rând, relaţiile inter-personale, punând calitatea vieţii mai presus decât achiziţiile materiale şi apreciind foarte mult grija faţă de semeni şi mai ales faţă de cei mai puţin norocoşi.
Ritmul vieţii de afaceri este mai puţin frenetic în culturile cu o majoritate de trăsături feminine. Afacerile se bazează îndeosebi pe relaţii personale – prietenii fac afaceri între ei – şi mai puţin pe eficienţă pură şi contracte scrise. Oamenii de afaceri din culturile feminine sunt mai rezervaţi şi mai puţin presaţi de timp decât cei din culturile masculine în care atingerea obiectivului – fie acesta încheierea unui contract sau rezultatele financiare din trimestrul următor – este mai importantă decât stabilirea unui parteneriat de afaceri pe termen lung. În culturile masculine, „mare” înseamnă „bun” şi să te umfli în pene cu realizările tale este încă şi mai bine.
Puţine societăţi au numai trăsături masculine sau feminine. Opoziţia celor doi poli defineşte mai degrabă un continuum, în care principiile se combină în proporţii diferite. Stilul de guvernare ne arată destul de bine unde se situează o societate pe scala masculin–feminin. Un guvern care fixează taxe şi impozite mari (cum se întâmplă în Suedia, de exemplu), distribuind bugetul cu generozitate programelor de asistenţă socială, este tipic pentru o societate feminină, demonstrând o deosebită grijă faţă de semeni.
Societăţile masculine pot demonstra şi anumite caracteristici feminine şi, în anumite cazuri, se deplasează de-o parte şi de cealaltă a spectrului. Africa de Sud, de exemplu, este o ţară în care avuţia materială este foarte râvnită, unde asertivitatea este o componentă de bază a stilului de comportament în afaceri şi unde realizarea personală este foarte respectată; cu toate acestea, guvernarea sud-africană arată multă grijă celor nevoiaşi sau victimelor fostului regim de apartheid.
Unii s-ar aştepta ca ţările cu trăsături preponderent feminine să promoveze mai mult decât cele masculine codurile de etică în afaceri. Ei bine, lucrurile stau exact pe dos, dar explicaţia confirmă şi nu contrazice caracterizarea polarităţii în discuţie. Statele Unite – una dintre ţările cele mai accentuat masculine – conduce detaşat în ceea ce priveşte promovarea codurilor etice în afaceri şi aceasta nu împotriva trăsăturilor sale virile, ci tocmai datorită lor: este nevoie de frâne ale agresivităţii şi a spiritului competitiv şi achizitiv acolo unde nu acţionează de la sine o înclinaţie naturală spre a face bine aproapelui. Iar după cum admite Mitchell,
„recunoaşterea faptului că o bună reputaţie şi un comportament ireproşabil sunt apreciate pozitiv de către consumatori, ceea ce poate îmbunătăţi bilanţul contabil, are de-a face cu relativ recenta preocupare [a americanilor] faţă de etica în afaceri cel puţin în egală măsură cu gândul de a face bine de dragul binelui pur şi simplu.
E greu de spus în momentul de faţă de care parte a spectrului se situează România. Este şi acesta un simptom de criză valorică, specifică perioadelor de transformări radicale, cum este şi tranziţia noastră la economia de piaţă şi democraţia autentică. Tradiţia ne înfăţişează în mod idealizant un popor român ospitalier, tolerant, cuminte şi generos; într-un cuvânt, o naţiune accentuat feminină. Pe lângă faptul că fiecare naţiune tinde să se vadă pe sine într-o oglindă mincinoasă, dă de gândit faptul că niciodată românii nu au fost definiţi prin aceste trăsături de către vecinii lor. Astăzi tinde să predomine mai curând o notă masculină de agresivitate achizitivă şi ahtiată după realizări cât mai rapide şi afişate cu ostentaţie. Este însă o masculinitate rudimentară şi bădărănească, lipsită de cavalerism şi de stil, ce caracterizează numai „elita” societăţii post-decembriste.
- Costurile sociale şi individuale ale corupţiei
Pentru că se găseşte peste tot, mita are pretutindeni un nume. Arabii şi mulţi africani îi spun bacşiş. Cuvântul ne este, din păcate, foarte familiar, plasându-ne într-o vecinătate nu tocmai vrednică de admiraţie. Tranziţia nu ne-a făcut să renunţăm la practica bacşişului, ci numai a scos cuvântul din vocabular, înlocuindu-l cu mult mai „respectabila”, omnipotenta şi omniprezenta şpagă. În China, mita se numeşte hongbao; în Kenya, kitu kidogo, iar în Mexico una mordida. Germanii îi spun Schimegeld, iar italienii bustarella. În America, mita se
numeşte cel mai adesea grease, iar britanicii îi spun de-a dreptul mită – bribery.
Indiferent cum s-ar numi, plaga mitei şi a corupţiei, perpetuată de cei care dau şi primesc foloase necuvenite în lumea afacerilor, are un impact mult mai mare decât s-ar crede asupra a milioane de oameni. Plăţile pe sub masă, menite să faciliteze un contract, să accelereze procedurile birocratice ori să înlăture competitorii reprezintă unul dintre „micile secrete murdare” ale lumii. Astăzi, practicile imorale, îndeosebi mita şi corupţia, reprezintă costuri reale de timp, bani şi bunăstare socială, suportate nu numai de către corporaţii şi guverne, ci şi de către indivizi.
Cât de răspândit este fenomenul? Un studiu efectuat la sfârşitul anilor 1990 de către Banca Mondială arată că, din cele 3600 de firme din 69 de ţări care au fost investigate, 40% dădeau mită. În ţările cele mai avansate, procentul nu sare de 15%; în spaţiul ex-sovietic, cifra depăşeşte 60%.
Corupţia afectează negativ dezvoltarea unei ţări în mai multe modalităţi. Reduce creşterea economică, alungă investitorii străini şi canalizează investiţiile, împrumuturile şi fondurile de ajutorare în aşa-numitele „white elephant projects” –
proiecte absurd de grandioase, care aduc imense beneficii potentaţilor care administrează banii, dar care nu sunt de nici un folos populaţiei. În conformitate cu evaluările Băncii Mondiale, corupţia generalizată poate diminua ritmul de creştere al unei ţări cu până la 1% în comparaţie cu alte ţări situate la acelaşi nivel, dar cu o corupţie diminuată. Un studiu al asociaţiei Transparency International arată că fenomenul de creştere a corupţiei de la nivelul din Singapore (considerat foarte scăzut) la nivelul din Mexico (foarte ridicat) echivalează cu creşterea ratei marginale de scont cu circa 20%. Iar cum creşterea cu numai un procent a taxei marginale de scont reduce investiţiile străine cu aproximativ 5%, se poate calcula volumul investiţiilor străine ratate din cauza corupţiei.
Globalizarea face ca economiile naţionale şi corporaţiile să fie tot mai interdependente, astfel încât corupţia dintr-o anumită parte a lumii poate afecta piaţa mondială. De asemenea, corporaţiile multinaţionale au simţit pe propria piele un adevăr dureros: cei care fac afaceri necurate pe plan internaţional nu sunt numai
agenţii corupţiei, ci uneori, şi victimele ei. Corupţia şi administraţia imorală nu afectează numai ţările în curs de dezvoltare. Scandaluri de corupţie sunt frecvente în ţări precum Franţa, Japonia sau Statele Unite. Hans-Ludwig Zackert, fost şef al Biroului Federal de Investigaţii Criminale din Germania, declară: „În pofida faptului că apărătorii guvernului susţin contrariul, corupţia în serviciile publice nu este legată de numai câteva oi negre, ci se petrece cu o frecvenţă alarmantă în Germania.”
La începutul anilor 1990, corupţia a stat la baza creşterii datoriei publice a guvernului italian cu 15%, adică aproximativ 200 miliarde de dolari. Ca urmare a politicii anticorupţie din Italia deceniului ’90, ofertele pentru proiectele publice au scăzut costurile cu 40%. Autorităţile elveţiene estimează că ruşii au dosit în băncile din Ţara Cantoanelor aproximativ 40 miliarde de dolari, jumătate din aceşti bani provenind din activităţi criminale. Sumele sustrase fiscului britanic variază între 200 şi 400 miliarde de lire sterline. Se estimează că aproximativ o treime din averea celor mai bogaţi oameni din lume se află offshore, în paradisuri fiscale, fiind sustrase autorităţilor fiscale din ţările lor de origine (cf. Mitchell, op. cit., p. 28-32).
A da mită înseamnă să oferi, să promiţi ori să dai ceva cu scopul de a influenţa o oficialitate publică în excercitarea îndatoririlor sale oficiale. Mita se oferă şi/sau se pretinde în diferite forme: bani, avantaje pecuniare (precum apartenenţa la un club select sau o bursă de studii pentru copil) sau nonpecuniare (precum o publicitate favorabilă). Într-o estimare prudentă, sumele totale plătite ca mită în afacerile internaţionale se cifrează la 80 miliarde de dolari anual – cam cât estimează ONU că ar fi necesar pentru eradicarea globală a sărăciei din lumea contemporană.
Organizaţia pentru Cooperare şi Dezvoltare Economică (OECD) apreciază că practicile imorale ale guvernelor şi corporaţiilor erodează încrederea publicului în instituţiile politice şi duce la dispreţul faţă de lege. Nu-i de mirare că atât guvernanţii, cât şi opinia publică din ţările în curs de dezvoltare apreciază corupţia ca fiind principalul obstacol al progresului din ţările lor. Şi par să aibă dreptate. Un studiu al Băncii Mondiale, efectuat în 39 de ţări, arată că atunci când nivele ridicate de corupţie se asociază cu o scăzută credibilitate a şpăgilor, rata investiţiilor se reduce la jumătate. O corupţie mai „credibilă” – oferind oarecare garanţii că birocraţii mituiţi îşi vor respecta aranjamentele lor necurate – poate fi mai puţin costisitoare, însă oricum afectează serios rata investiţiilor. Ţările relativ corupte beneficiază de investiţii mai reduse, deoarece se estimează că „taxa de corupţie” sporeşte investiţiile cu 20%.1 Dileme etice în afacerile internaţionale Adevăratele probleme sensibile de etică în afacerile internaţionale sunt altele. Conform punctului nostru de vedere, sunt de discutat din perspectivă etică numai acele decizii şi acţiuni care, deşi toate legale, nu au toate aceeaşi relevanţă şi valoare morală. Agenţii care operează pe piaţa mondială se confruntă cu numeroase dileme de natură etică, ori de câte ori sunt în situaţia de a-şi desfăşura activitatea în conformitate cu legislaţia dintr-o anumită ţară străină, care vine însă mai mult sau mai puţin flagrant în conflict atât cu legile din ţara de origine, cât şi cu setul de valori morale pe care le afirmă o corporaţie în codul său etic. În cele ce urmează vom menţiona foarte succint câteva dintre aceste dileme etice, trecând în revistă şi câteva dintre cele mai frecvent invocate argumente pro şi contra.
- Probleme etice legate de forţa de muncă
Cele mai sensibile probleme de personal cu care se confruntă corporaţiile multinaţionale sunt următoarele:
1) Salarizarea angajaţilor, care lucrează pentru companii multinaţionale în ţări cu nivel de dezvoltare sensibil mai scăzut în comparaţie cu ţările de origine, este, de multe ori, mai mică. Se impută investitorilor străini faptul că exploatează forţa de muncă din ţările slab dezvoltate, plătind de câteva ori mai ieftin aceeaşi muncă pe care o prestează salariaţii cu calificări similare din ţările de origine. Pe de altă parte, aceştia din urmă sunt dezavantajaţi de faptul că, prin mutarea investiţiilor şi a unităţilor de producţie în Lumea a Treia, creşte şomajul din ţările dezvoltate. Pe scurt: corporaţiile transnaţionale sunt vehement acuzate pentru că adoptă politici egoiste. Urmărind maximizarea profiturilor, ele încalcă acel ipotetic contract social cu diferitele categorii de stakeholders, aducând prejudicii deopotrivă salariaţilor din ţările de origine – care pierd locuri de muncă şi a căror presiune sindicală scade în intensitate, o dată ce patronatul poate ameninţa cu delocalizarea investiţiilor în alte ţări – şi angajaţilor din Lumea a Treia – care sunt puşi să presteze munci echivalente celor din statele dezvoltate, fiind plătiţi mult mai prost.
Problema nu e nici pe departe atât de simplă şi lucrurile nu pot fi privite doar în alb şi negru. Contraargumentele sunt numeroase şi au greutate. În primul rând, alternativa pentru salariaţii din ţările slab dezvoltate este a fi prost plătiţi (comparativ cu angajaţii din lumea bogată) sau a nu fi plătiţi de loc, atâta timp cât,
de multe ori, principalul punct de interes pentru investitorii străini sunt tocmai costurile mai scăzute ale forţei de muncă. Se mai susţine apoi, de multe ori pe bună dreptate, că salariile oferite de unele corporaţii multinaţionale sunt oricum sensibil mai mari decât media din ţările sărace în care operează aceste corporaţii. În plus, mediul de muncă pe care îl oferă multinaţionalele este mai corect, mai civilizat şi anumite principii de recrutare şi promovare a forţei de muncă sunt treptat implantate în ţările din Lumea a Treia, disipând astfel modele mai evoluate de tratament al forţei de muncă de către patronat.
Pe de altă parte, salariaţii bine plătiţi din ţările avansate sunt invitaţi să accepte legile pieţei şi ale competitivităţii. Menţinerea salariilor lor ridicate nu este un privilegiu absolut, necorelat cu eficienţa, productivitatea şi rentabilitatea. Dacă, se spune, locurile lor de muncă ar fi menţinute cu orice preţ, ca şi nivelul foarte ridicat al salariilor, concurenţa ar profita şi ar invada ţările sărace, unde ar realiza produse şi servicii similare calitativ, dar mult mai ieftine, ceea ce le-ar permite să cucerească piaţa, ruinând, până la urmă, pe cei care nu s-ar adapta; sfârşitul ar fi şi mai tragic: falimentul, adică şomaj, fonduri bugetare pentru programe de asistenţă socială mai reduse, resurse interne de investiţii (noi locuri de muncă alternative) şi mai puţine etc. Într-un cuvânt, în scurt timp o politică „socială” a corporaţiilor multinaţionale s-ar solda cu consecinţe extrem de rele pentru toată lumea;
2) Managementul filialelor din alte ţări ale corporaţiilor multinaţionale pune, la rândul său, destule probleme etice. În genere, marile firme preferă să acorde un credit scăzut managerilor locali, implantând la conducerea filialelor manageri din ţările de origine. Aceştia nu cunosc, în unele cazuri, suficient de bine tradiţiile şi problemele locale şi nu sunt destul de flexibili faţă de doleanţele şi dificultăţile partenerilor şi angajaţilor din ţările unde sunt implantaţi. Acesta este motivul principal pentru care, în ultimii ani, corporaţiile multinaţionale au adoptat o politică de aclimatizare managerială, promovând din ce în ce mai activ lideri locali, formaţi şi pregătiţi profesional în Occident, unde îşi pot însuşi metodele şi tehnicile managementului modern;
3) Discriminarea femeilor este o problemă delicată, de care firmele
investitoare nu se fac propriu-zis vinovate, întrucât nu managerii lor sunt aceia care
o impun, ci tradiţiile şi credinţele religioase locale. Ceea ce se impută corporaţiilor
multinaţionale de către opinia publică din ţările de origine este neimplicarea mai
hotărâtă într-o politică activă, agresivă chiar, de eliminare a discriminării femeilor
în ţările din Lumea a Treia unde ea reprezintă o practică greu de combătut. Alte
critici, mai virulente şi mai întemeiate, se referă la faptul că, în unele ţări sărace,
unde religia nu împiedică participarea femeilor la viaţa economică (America
Latină, de exemplu), discriminarea sexuală îmbracă o altă formă, şi anume
angajarea cu precădere a femeilor, deoarece salariile lor sunt mult mai mici decât
cele solicitate de către bărbaţi;
4) Angajarea minorilor (engleză child labour) constituie, neîndoielnic,
aspectul cel mai des incriminat şi categoric în sine criticabil în ceea ce priveşte
problemele de personal ale corporaţiilor multinaţionale. Şi în acest caz se invocă
argumentul că, fără suportul material al copiilor angajaţi, familiile acestora ar fi
lipsite de orice mijloace de subzistenţă, iar copiii respectivi ar avea de ales între a
muri de foame sau a cerşi, fura şi vagabonda. Este însă cert faptul că educaţia,
sănătatea şi dezvoltarea psiho-somatică a copiilor care lucrează de la vârste destul
de fragede au grav de suferit, iar viitorul lor este unul foarte sumbru. Scoţând un
număr apreciabil de copii din circuitul educaţional, calificarea forţei de muncă din
ţările sărace ale lumii stagnează la un nivel foarte scăzut, cu urmări pe termen lung
în ceea ce priveşte perspectivele de dezvoltare şi modernizare ale acestor ţări. Răul
se produce, aşadar, atât la nivel individual, cât şi social;
5) Măsurile de protecţie a salariaţilor constituie o altă problemă care dă
bătăi de cap firmelor de talie internaţională în ceea ce priveşte imaginea lor publică
în ţările de origine şi mai puţin în ţările slab dezvoltate în care operează, deşi
muncitorii de acolo sunt cei care au realmente de suferit. În Lumea a Treia
legislaţia muncii este slab dezvoltată sau practic inexistentă, astfel încât standardele
de protecţie a personalului la locul de muncă sunt foarte joase prin comparaţie cu
cele din ţările dezvoltate. Iată de ce corporaţiile multinaţionale iau măsuri de
protecţie mult mai puţin riguroase la filialele lor din Lumea a Treia decât o fac,
obligate de legislaţie şi de presiunea opiniei publice, în ţările lor de origine.
Efectul: numeroase accidente, soldate cu victime sau mutilări grave ale
muncitorilor la locul de muncă. Se cere imperativ firmelor transnaţionale să fie mai
exigente în ceea ce priveşte măsurile de protecţie a muncii. Acestea nu resping
ideea şi fac câte ceva, dar nu prea mult, invocând un argument de rentabilitate şi
unul de competitivitate. Dacă ar cheltui atât cât trebuie pentru siguranţa salariaţilor,
costurile ar creşte considerabil – iar dacă firmele concurente nu procedează la fel,
riscă să iasă de pe piaţă, ceea ce ar duce iar şi iar la aceeaşi dilemă dramatică
pentru muncitorii din ţările în curs de dezvoltare: riscuri şi salarii sau nici riscuri,
nici salarii. Tot ceea ce se poate urmări cu bună credinţă este un compromis între
cele două exigenţe – cea economică şi cea morală.
- Probleme etice privind protecţia mediului
Pe acest plan se poartă disputele cele mai aprinse, iar corporaţiile multinaţionale
sunt primele incriminate, deoarece distrugerile de mediu, soldate cu numeroase
victime, produc efecte grave, adesea ireversibile, nu numai în ţările unde se produc,
ci afectează global clima, calitatea apei şi a aerului la scară planetară. Cauzele
distrugerilor ecologice sunt aceleaşi ca şi în cazul protecţiei insuficiente a
salariaţilor la locul de muncă: legislaţia foarte permisivă, gradul scăzut de
competenţă tehnologică şi de conştientizare a pericolelor la care se expune
populaţia locală, costurile ridicate ale tehnologiilor nepoluante etc.
De fapt, cazul care a adus în centrul atenţiei etica afacerilor internaţionale a
fost dezastrul de la Bhopal, din India. În anul 1984, la o uzină chimică a firmei
Union Carbide din Bhopal, din cauza reducerilor drastice a cheltuielilor de
întreţinere şi de siguranţă, şi mai ales din cauza lipsei de pregătire a personalului, a
explodat un rezervor ce conţinea o substanţă extrem de toxică: izocianat de metil.
Substanţa s-a împrăştiat în atmosferă şi evenimentul s-a soldat cu peste 2000 de
morţi şi circa 200.000 de răniţi mai mult sau mai puţin grav. Bhopal nu este nici pe
departe un caz singular. În 1972, aproape 5000 de irakieni au murit după ce au
consumat cereale tratate cu mercur, importate din SUA, fără etichete de avertizare.
În 1979, oameni şi animale din Egipt au fost infestaţi de pesticidul Leptophos. În
1984, alte sute de oameni au murit din cauza exploziei unei conducte de gaze
naturale lichefiate. Eşuarea petrolierului Valdez, al companiei Exxon sau explozia
de la Cernobîl sunt doar câteva dintre evenimentele foarte grave de poluare a
mediului.
Faţă de aceste fenomene, reacţia şi presiunea opiniei publice internaţionale
au fost suficient de puternice pentru a forţa corporaţiile transnaţionale să accepte că
au obligaţia de a lua măsuri radicale de protecţie ecologică şi în ţările unde
legislaţia locală nu impune standarde foarte ridicate – atât prin suportarea unor
costuri mai mari pe care le presupun tehnologiile nepoluante, cât şi prin avertizarea
şi pregătirea mult mai serioasă a personalului şi a populaţiei din ţările Lumii a
Treia în care operează. În faţa acestui gen de probleme, competitorii (în marea lor
majoritate) au convenit tacit să procedeze cu toţii mai responsabil faţă de pericolele
ecologice, deoarece opinia publică din ţările lor de origine manifestă o atitudine
extrem de ostilă faţă de companiile cu o reputaţie dubioasă în ceea ce priveşte
politica de protecţie a mediului.
Principii de bază ale eticii în afacerile internaţionale
Dată fiind varietatea culturală a valorilor şi principiilor morale de-a lungul şi de-a latul planetei şi întrucât politicile acomodante au dus la numeroase efecte
inacceptabile, s-a conturat din ce în ce mai pregnant ideea elaborării unor coduri
etice internaţionale, prin acordul explicit al unor asociaţii guvernamentale sau
non-guvernamentale, în care rolul principal revine marilor corporaţii
transnaţionale. Căutările sunt din ce în ce mai numeroase, însă rezultatele se lasă,
deocamdată, aşteptate, cel puţin pe plan practic.
Institutul Internaţional de Etică în Afaceri propune firmelor de anvergură
mondială următoarele trei principii de bază:
INTEGRAREA. Etica în afaceri trebuie să pătrundă în toate aspectele culturii
organizaţionale şi să se reflecte în sistemele manageriale. Companiile trebuie să
înceapă cu integrarea eticii în fixarea obiectivelor şi în practicile de recrutare,
angajare şi de promovare a personalului.
IMPLEMENTAREA. Comportamentul etic nu este doar o idee, ci reclamă un
efort de implementare a unui plan de schimbare de atitudine în diferitele
compartimente de activitate ale unei corporaţii. Exemple: modificarea sistemelor de
recompensare şi de stimulare a personalului, promovarea unor practici superioare de
protecţie a mediului, consultarea unor experţi atunci când este cazul etc.
INTERNAŢIONALIZAREA. Deschiderea mereu mai extinsă către piaţa
globală este necesară pentru orice afacere de succes din secolul XXI. Ea se poate
realiza prin parteneriate internaţionale, blocuri comerciale şi prin implementarea
acordurilor GATT sau a altor acorduri similare. Clarificarea propriei definiţii a
integrităţii morale, astfel încât aceasta să poată transcede graniţele naţionale, este
necesară pentru orice corporaţie care operează pe piaţa globală, având drept
rezultat un program de acţiune şi un cod etic fără culoare specific culturală, ce nu
solicită modificări de esenţă atunci când se aplică în contexte globale.
Ultimul deceniu a cunoscut o adevărată explozie a codurilor etice de
comportament al corporaţiilor multinaţionale în afacerile internaţionale.
Majoritatea sunt elaborate în conformitate cu principiile stabilite de OECD
(Organization of Economic Cooperation and Development) şi ICGN (International
Corporate Governance Network). Multe dintre ele pot fi accesate pe Internet.
Faptul în sine este îmbucurător. În mod semnificativ, ele concordă în bună măsură,
ceea ce indică un consens asupra obiectivelor şi regulilor de bază în afacerile
internaţionale. Din păcate, multe dintre aceste coduri de conduită enunţă nişte
truisme destul de vagi, iar top managerii şi analiştii economici recunosc faptul că
aproape totul este încă de făcut în ceea ce priveşte implementarea efectivă
a principiilor declarate în activitatea de zi cu zi a firmelor care operează pe piaţa
globală.
Multe probleme îşi aşteaptă încă o soluţie solid argumentată teoretic şi
verificată în practică. Important este însă faptul că problemele cele mai presante au
fost deja formulate şi acceptate de comunitatea corporaţiilor transnaţionale, ceea ce
nu este puţin lucru. Odată pus în mişcare, procesul de evoluţie a eticii în afacerile
internaţionale va continua fără nici o îndoială, într-un ritm accelerat, cu rezultate,
să sperăm, pozitive pentru cât mai multe şi cât mai largi categorii de grupuri
interactive în economia globală.
