Evaluarea performanţelor realizează o formalizare a feedback-ului oferit angajatului şi a analizei de performanţă deja realizate, astfel se priveşte înapoi şi se analizează retrospectiv rezultatele muncii, dar se priveşte şi înainte, spre oportunităţi viitoare. În majoritatea organizaţiilor funcţionează un sistem de evaluarea performanţelor, sub o formă sau alta, cuprinzând un interviu formal planificat cu o periodicitate clar definită. Alte organizaţii adoptă metodologii mai puţin stricte, insă evaluările impun un grad corespunzător de formalizare şi planificare, care să reflecte importanţa lor în cadrul managementului resurselor umane
Practica managerială în domeniul resurselor umane atestă faptul că activităţile de recrutare, selecţie şi deciziile de promovare, remunerare, disponibilizare necesită pentru fundamentare o anumită formă de evaluare a performanţelor. În cadrul organizaţiilor există, astfel, două sisteme de evaluare a performanţelor: evaluarea informală şi evaluarea formală.
Evaluarea informală a performanţelor – relaţiile zilnice între manager şi salariat oferă multiple ocazii prin care poate fi evaluată performanţa salariatului. Una dintre preocupările managerilor este aceea de a-şi observa şi evalua subordonaţii, astfel evaluarea informală este ad-hoc, bazându-se în aceeaşi măsură pe intuiţie cât şi pe dovezi concrete ale rezultatelor obţinute [1].
Evaluarea continuă a performanţei unui angajat de către managerul său se realizează prin observaţii, discuţii, examinări în timp şi este caracterizată printr-un grad ridicat de subiectivism. Acest tip de evaluare se practică atunci când nu este permisă întreruperea activităţii celui examinat şi atunci când timpul disponibil al managerului sau subordonatului este limitat.
Evaluarea formală – presupune evaluarea performanţelor resurselor umane din cadrul organizaţiei într-un mod sistematic şi planificat.
Acest tip de evaluare presupune un contact oficial între manager şi salariat, precum şi consemnarea în scris a observaţiilor privind performanţa angajaţilor. Evaluarea formală a angajaţilor este de preferat să fie realizată la anumite intervale de timp, de regulă, o dată sau de două ori pe an.
Evaluarea formală sau sistematică presupune existenţa unei metodologii oficiale, iar dacă se mediatizează sistemului de valori şi procedurile de evaluare, standardele şi criteriile de evaluare folosite sunt specificate în avans sau determinate în prealabil, reacţiile de contestare a rezultatelor pot fi prevenite, iar tendinţa de a da evaluării o anume părtinire este mult diminuată.[2]
[1] Manolescu Aurel – „Managementul resurselor umane ”, pag. 392
[2] Manolescu Aurel – „Managementul resurselor umane ”, pag. 393
