EVALUAREA PERSONALULUI

Ce este evaluarea şi ce-şi propune ea

Evaluarea în întreprindere este un proces care permite aprecierea individului în procesul muncii. Evaluarea urmăreşte măsurarea a două tipuri de caracteristici: umane şi profesionale. În acest scop se folosesc două categorii de criterii:

• criterii umane:

• calitatea relaţiilor interumane
• motivarea
• aptitudinea pentru comunicare
• capacitatea de leadership, etc.
• criterii profesionale:
• competenţa
• spiritul de iniţiativă
• creativitatea
• capacitatea organizatorică
• capacitatea de decizie, etc.

 

Tendinţe în evoluţia sistemelor de evaluare:

 

ÎN TRECUT	ÎN PREZENT
Proces: implicit	Proces: explicit
Scop: sancţiune	Scop: motivare
Orientare exclusivă asupra trecutului	Orientare pregnantă spre viitor
Evaluatorii nu dispun de o formare specială	Managerii dispun de o formare în domeniul evaluării
Criterii standard de referinţă	Extinderea sistemului de tip “bilanţul anual de activitate”
Proces unilateral	Proces bilateral (autoevaluare, semnătură comună, existenţa dreptului de răspuns şi a procedurilor de apel)

 

 Punerea în aplicare a unui sistem de evaluare

 

Implementarea unui sistem de evaluare trebuie să se facă în mod progresiv. Ea va fi însoţită de:

• măsuri pregătitoare. Acestea vizează informarea personalului cu privire la filosofia sistemului, mecanismele şi modul său de derulare, consecinţele sale, etc.
• măsuri de formare a cadrelor implicate în acest sistem.

 

Necesitatea acestor măsuri decurge din faptul că:

• informarea privind sistemul de evaluare pus în aplicare facilitează acceptarea sa;
• formarea evaluatorilor contribuie la creşterea credibilităţii sistemului.

 

Metode de evaluare:

• Evaluarea liberă: se realizează în general pornind de la un text redactat de evaluator cu privire la punctele forte şi slabe ale evaluatului, cu privire la şansele sale de succes şi la acţiunile de corecţie necesare.
• Alegerea forţată: se bazează pe utilizarea unui formular special în care sunt înscrise diferite comportamente. Evaluatorul trebuie să indice dacă una din aceste descrieri corespunde, mai mult sau mai puţin, individului evaluat.
• Scara de notaţie: se bazează pe folosirea unui formular de evaluare pe care se notează gradul în care un individ răspunde anumitor exigenţe. Grilele de evaluare sunt stabilite în mod diferit pentru fiecare categorie socio-profesională.
• Analiza faptelor semnificative: constă în faptul că evaluatorul notează comportamentele colaboratorilor săi în situaţii critice. Aceste comportamente pot explica succesele sau eşecurile în planul performanţelor.
• Evaluarea rezultatelor: Înscriindu-se în managementul prin obiective, metoda este tot mai folosită. În esenţă, ea constă în organizarea unui interviu de evaluare.

 

 

Funcţiile interviului de evaluare

 

1. Apreciere

• se face un bilanţ al perioadei trecute;
• se diagnostichează “reuşitele” şi “eşecurile” constatate şi se caută explicaţii;
• se evaluează, pentru fiecare colaborator, nivelul său de performanţă în raport cu obiectivele ce-i revin; Nu se evaluează individul în sine ci performanţele sale într-un post dat;
• se pregăteşte decizia de remunerare.

 

1. Ajutor, sfat

• se discută căile şi mijloacele de îmbunătăţire a performanţei colaboratorului;
• colaboratorul este ajutat să progreseze.

 

1. Orientare

• se defineşte ansamblul obiectivelor;
• se identifică competenţele şi aspiraţiile fiecărui colaborator şi se definesc direcţiile şi mijloacele de dezvoltare profesională a acestuia.

 

 

Dosarul de evaluare

Aceasta cuprinde, de regulă, următoarele documente:

• descrierea procedurii de evaluare;
• ghidul de derulare a interviului;
• o fişă de evaluare care trebuie completată în cursul interviului;

 

 

 

 

 

FORMULAR STANDARD DE EVALUARE

 

NUME:                                                                                                            POST: COMPARTIMENT:                                                                                        DATA:
CRITERII	Nivele actuale de performanţă
	Depăşeşte regulat standardele	Depăşeşte ocazional standardele	Satisface standardele	Nu satisface decât ocazional standardele	Nu satisface niciodată standardele
Cantitatea muncii
Calitatea muncii
Iniţiativă
Aptitudini în animarea persoanelor
Aptitudini pentru comunicare
Punctualitate
Altele
Evaluare finală	Performanţele depăşesc regulat exigenţele postului	Performanţele depăşesc ocazional exigenţele postului	Performanţele satisfac exigenţele postului	Performanţele satisfac ocazional exigenţele postului	Performanţele nu satisfac niciodată  exigenţele postului

 

1. Care sunt principalele realizări ale salariatului?

 

 

 

1. Care sunt punctele lui slabe?

 

 

 

1. Ce măsuri vor trebui adoptate pentru ca salariatul să poată să obţină rezultate mai bune (mutare, formare)?

 

 

 

            Comentarii ale salariatului

 

 

 

 

 

 

 

 

Semnătura salariatului                                                           Semnătura şef serviciu,

Data

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ZECE CONDIŢII PENTRU A FI UN EVALUATOR EFICIENT

 

 

1. Pregătiţi dialogul;
2. Asiguraţi-vă că aveţi timpul şi calmul necesar pentru ca dialogul să se desfăşoare în condiţii satisfăcătoare;
3. Păstraţi în memorie obiectivul: instaurarea unui dialog constructiv care să permită creşterea calităţii colaborării;
4. Analizaţi situaţia pornind de la fapte exacte şi nu de la presupuneri;
5. Folosiţi un limbaj real, adecvat, clar. Colaboratorul dvs. trebuie să ştie cum îl apreciaţi şi ce aşteptaţi de la el;
6. Fiţi pregătiţi să vă ascultaţi cu adevărat interlocutorul şi să înţelegeţi punctul său de vedere asupra diferitelor probleme;
7. Puneţi întrebări;
8. Străduiţi-vă să consideraţi dialogul de evaluare ca pe un moment privilegiat dar integrat într-o relaţie ierarhică şi într-o politică de MRU;
9. Stăduiţi-vă să orientaţi dialogul către viitor şi către acţiune:

• acţiune pentru colaborator
• acţiune pentru evaluator
• acţiune pentru DRU.

10. Puneţi-vă de acord cu colaboratorul dvs. cu privire la obiectivele şi mijloacele de dezvoltare.