Noțiunea de cultură organizațională este apărută recent în științele organizării și a fost preluată și dezvoltată de către management începând cu anii ’80, însă fenomenele proprii culturilor au fost identificate înainte. Este vorba aici de anumite noțiuni care se apropiau de această idee și anume: “organizarea informală”, “climat organizațional”, “stil de management”, ca și conceptul de “dezvoltare organizațională”. Ideea de cultură organizațională vine din psihologia socială și din antropologie, dar apariția conceptului de cultură organizațională pare să fie rezultatul reunirii celor două curente.
Definirea sa este considerată adesea “vagă”, deși în 1952 existau înregistrate 164 de definiții ale culturii[1] [2] apărute înainte ca acest subiect să devină unul de actualitate.
Preocupările pentru înțelegerea acestui fenomen își au originile în munca lui Mayo și Barnard în anii ’30, dar cei care îl transformă în fenomen la modă sunt Peters și Waterman (1982)4 prin lucrarea lor devenită best-seller, “In Search of Excellence”. Numărul mare de definiții arată interesul deosebit și volumul de muncă ce a fost consacrat de către cercetători studierii acestui concept, convinși cu toții de importanța cunoașterii lui, dar ele arată totodată și faptul că ei au viziuni diferite asupra fenomenului.
A fost semnalată de către antropologi existența a numeroase curente de gândire, școli în domeniul culturii organizației. Există diferite grupări foarte interesante ale acestora unele pornind de la legăturile care au existat între definirea culturii organizației și scrierile din domeniul gestiunii organizaționale (anexa 1).
Studierea culturii organizației a căpătat o amploare tot mai mare odată cu dezvoltarea societăților transnaționale, cu trecerea de la managementul general la managementul internațional și apoi la cel global.
O definiție tradițională separă cultura într-o cultură obiectivă și o cultură subiectivă; prima face referire la aspectele materiale, produse și fapte create de către o organizație pentru a-și afirma personalitatea sau identitatea sa, a doua, fundamentală, cuprinde sistemele de credințe și ipoteze fundamentale împărțite de către membrii organizației și care le permite să funcționeze împreună.
Există și opinii conform cărora (M. Thevenet, 1986, p. 37)5 cultura ia naștere la două niveluri: cultura exterioară (cuprinzând aici cultura națională, cultura regională, cultura locală, în general cea adusă din afară) și cultura internă (profesională, a grupului, cea care a luat naștere în interiorul organizației datorită fondatorului și membrilor organizației respective).
Pentru a defini cultura am putea rezuma reținând că organizația pe de o parte ARE o cultură și pe de altă parte ESTE o cultură.
În primul caz, cultura se constituie dintr-un ansamblu de valori și norme fundamentale, de coduri și imagini colective, ansamblu rezultat al unei istorii și al unui patrimoniu, dar și din confruntarea cu piața și al compromisului dintre conducători și alți actori din întreprindere, totul admis de majoritatea personalului și tradus prin reguli, mituri, obiceiuri, tabuuri, referințe și proceduri ale unor demersuri colective.
În cel de-al doilea caz, cultura este sinonimul unei identități culturale, unei personalități de bază, unei configurații profunde; ea înglobează nu numai expresiile simbolice, dar și ansamblul structurilor, într-un sens antropologic. Există în această identitate culturală acea parte a inconștientului actorilor organizației. Este motivul pentru care științele sociale contribuie astfel încât întreprinderea să se descopere pe sine.
Identitatea culturală, sau personalitatea întreprinderii, poate fi divizată în trei subansambluri culturale.
Un prim subansamblu este acela al culturii meseriei, al structurilor productive. Intervin aici noțiuni, cum ar fi obiect și mediu tehnic, instrumente tehnico-comerciale. Este clar că toate acestea ating mai degrabă problemele de inovare, dar cultura este cea care favorizează sau blochează această inovare.
Al doilea subansamblu este cel al culturii organizator – coordonatoare ce ține de putere și de mediul social: moduri de exprimare a autorității, organizare ierarhică, proceduri de gestionare a informației etc.
Al treilea subansamblu este cel al culturii financiare ce cuprinde raționalitatea eficientă, obiective de optimizare, criterii de performanță, raporturi între bani și rentabilitate.
Cultura se înscrie deci într-o totalitate, combinație dinamică a diferiților factori ce au o influență asupra modului de a fi al personalului. Acești factori sunt: mărimea întreprinderii, organizarea muncii, nivelul de calificare, locul și importanța sindicatelor, originea socială și geografică a personalului, politica patronală și regulamentul intern, modul de exercitare a puterii, amintirile comune [3] ale colectivului, sursa de referință pentru interpretarea situației prezente și în fine, tradițiile locale. Cultura întreprinderii nu poate fi stabilită, de altfel, fără a lua în considerație cultura locală, cultura materială, organizarea ierarhică, raporturile interne între diferite categorii de personal, mentalitatea de încadrare (locul și rolul micilor șefi, de exemplu), dar și maniera generală în care raporturile de forță în relațiile de muncă au o influență preponderentă în viața întreprinderii și mai ales asupra normelor de sociabilitate.
Relația dintre patroni și sindicate “a priori” conflictuală, dar în fapt bazată pe negociere și consens, alături de caracterul dispozițiilor particulare, conferă întreprinderii un spirit propriu. Această bază consensuală, rezultat al compromisurilor succesive, are fără îndoială un loc esențial în cultura fiecărei întreprinderi.
SCHEIN E.[4] [5] definea cultura ca fiind ansamblul de ipoteze fundamentale pe care un grup dat le-a inventat, descoperit sau constituit pentru a-și rezolva problemele de adaptare la mediul său și de integrare internă.
Bouyer F.7 definea cultura ca fiind ansamblul coerent de atitudini comune ale salariaților în contextul productivității lor.
Cele mai simple definiții ar putea fi:
Cultura organizației este un sistem de elemente ce diferențiază o organizație de oricare alta (fac din ea o lume aparte); sau dacă ne referim la o societate transnațională.
Cultura organizației cuprinde toate elementele comune filialelor și societății mamă (cuprinzând aici atât valori, norme, coduri, imagini cât și diferitele aspecte ale identității culturale).
Până în anii ’70, teoreticienii organizării încercau mereu să arate că organizațiile sunt foarte dependente de mediul lor; această teorie sublinia necesitatea ca organizațiile să se adapteze la mediul lor și dificultățile acestei adaptări. Ca un organism supus unor determinări externe, organizația se regăsea puțin cam dezintegrată. Prin noțiunea de cultură a fost redată organizației dimensiunea sa umană; ea nu este numai o adunare de indivizi legați printr-o structură flotantă în cadrul mediului, ci este și o comunitate marcată de o istorie, formată din indivizi cu nevoi complexe care sunt implicați în organizație. Această comunitate face mai mult decât să reacționeze mecanic la modificările din mediul său: ea trăiește aceste modificări, construindu-și răspunsurile și performanțele.
În acest context probabil Le Petit Larousse definește cultura întreprinderii ca fiind ansamblul de tradiții de structură și savoir-faire, care asigură un cod de comportament implicit și coeziunea internă a întreprinderii.
Noțiunea de cultură permite astfel reafirmarea într-o perspectivă nouă și fructuoasă a rolului informalului față de formal, a umanului față de structură, a comportamentului și experienței față de metode și raționalitate.
Luat ca un sistem de interpretare a organizației, reiese că organizația într-adevăr are și este o cultură și trebuie înțeleasă ca atare. Această idee pune deja bazele unei noi teorii în studiul organizației.
[1] Kluckholm, C. K., Kroeber, K., Culture, A Critical Review of Concepts and Defmition, New York, Vintage, 1952, p. 35
[2] Peters, T. J., Waterman, R. H., In Search of Excellence: Lessons from America’s Best – run Companies, New York: Harper, 1982, p. 85-127
[4] Schein, E., The Role of the Founder in Creating Organizational Culture, Organizational Studies, 1983, p. 13-28
[5] Bouyer, F., Cercles de qualite et culture d’entreprise, Revue francaise de Gestion, nr. 47-48, septembre-octobre 1984
