Teoria si practica managerială în domeniul resurselor umane atestă faptul că nu există o procedură ideală de evaluare a performanţelor, metodele şi tehnicile utilizate fiind expresia acţiunii anumitor factori care influenţează sistemul de evaluare a performanţelor [1]:
- Istoria şi cultura organizaţiei – evaluarea performanţelor resurselor umane este dependentă de istoria firmei şi de sistemul său de valori (cultura organizaţională);
- Mărimea firmei şi domeniul de activitate – marile firme din sectoarele cu o puternică concurenţă au fost primele care au dezvoltat sisteme formale de evaluare, determinându-i pe salariaţi să înţeleagă rolul performanţei;
- Orientările strategice – determină alegerea acelor criterii de performanţă, care sunt în concordanţă cu misiunea, obiectivele şi strategiile organizaţionale;
- Practicile folosite la angajarea, remunerarea şi promovarea personalului – sistemul de salarizare reprezintă unul dintre cei mai importanţi factori în alegerea procedurilor de evaluarea performanţelor , deoarece dacă nivelul salariilor este determinat de alţi factori decât performanţa, atunci evaluarea îşi pierde raţiunea devenind o activitate formală. De asemenea într-o organizaţie unde promovarea este realizată intuitiv, va exista tendinţa de a nu se utiliza evaluarea performanţelor ca variabilă operaţională în managementul resurselor umane;
- Mediul de muncă[2] – (desfăşurarea activităţilor în cadrul echipelor, relaţiile de muncă) – un mediu de muncă nefavorabil se repercutează, în mod direct, asupra performanţelor profesionale prin: neutilizarea sarcinilor, absenţe şi întârzieri, o rată a fluctuaţiei resurselor umane ridicată.
[1] Mathis R., Nica P., Rusu C. – „Managementul resurselor umane ”, pag 162
[2] Chivu Iulia – „Dimensiunea europeană a managementului resurselor umane ”, pag. 248
