Funcţiile sunt şi ele revelatori ai importanţei studiului culturii organizaţionale.
Deal şi Kennedy (1982) arată că un sistem cultural organizaţional este caracterizat la nivel funcţional prin: integrarea şi conservarea ataşamentului organizaţional al membrilor, orientarea angajaţilor spre îndeplinirea obiectivelor organizaţionale, protejarea membrilor în faţa pericolelor mediului extern, inculcarea, conservarea şi diseminarea elementelor sale de conţinut şi prin funcţia performativă. Prima funcţie influenţează puternic raportul dintre angajaţi şi organizaţie din punct de vedere al loialităţii, raporturilor de muncă, asumării responsabilităţii, realizării sarcinilor profesionale, adeziunii la misiunea, obiectivele şi scopurile organizaţionale. Relevanţa celei de-a doua constă în rolul de a influenţa gradul de realizare a scopurilor şi misiunii organizaţiei prin canalizarea potenţialului angajaţilor şi inculcarea unor comportamente şi atitudini adecvate. A treia funcţie reflectă reacţia culturii la influenţele pozitive şi negative ale factorilor de mediu. Ea poate fi un suport al comportamentelor de apărare şi reacţie la stimuli negativi. Cea de-a patra funcţie oglindeşte faptul că o cultură este principalul vehicol de transmitere şi perpetuare a valorilor, credinţelor, ideilor, tradiţiilor organizaţionale, a fondului acumulat în timp. Ultima funcţie se referă la întreţinerea excelenţei organizaţionale prin cultură.
Nancy Adler (2001) construieşte un model funcţional în patru dimensiuni. Dimensiunea legată de integrarea salariaţilor în cadrul firmei nu se referă doar la noii angajaţi, ci are un caracter permanent. Direcţionarea salariaţilor şi grupurilor de salariaţi în vederea realizării obiectivelor previzionate ale companiei este funcţia cea mai dinamică, dificilă şi complexă a culturii organizaţionale. Ea contribuie la declanşarea energiilor latente ale angajaţilor în vederea realizării obiectivelor. Adoptarea anumitor comportamente organizaţionale este esenţială, iar rolul deţinut de cultura managerială este vital, deciziile şi acţiunile respective constituind o componentă majoră a managementului resurselor umane. Protecţia salariaţilor faţă de ameninţările potenţiale ale mediului înconjurător este o funcţie de suport a comportamentelor şi acţiunilor organizaţionale de natură preventivă sau de combatere directă a consecinţelor negative ale mediului. Funcţia de păstrare şi transmitere a valorilor şi tradiţiilor organizaţiei acţionează mai ales atunci când generaţiile se schimbă şi are un rol vizibil în menţinerea valorilor şi tradiţiilor specifice, conturate de-a lungul timpului.
Putem concluziona că funcţiile culturii se înscriu între polii adaptabilităţii la mediul extern şi intern. Cultura reprezintă suportul necesar adoptării celor mai bune soluţii şi a celor mai potrivite comportamente pentru înfruntarea ameninţărilor mediului. O cultură puternică predispune la un anumit tip de percepţie. Chiar dacă organizaţia are o poziţionare foarte bună, vor exista întotdeauna elemente capabile să scape de sub control. Devine astfel o necesitate conceperea unui sistem coerent de rezolvare a problemelor prin identificarea acestora, crearea unor canale clare şi eficiente de comunicare la nivelul întregii organizaţii, implicarea tuturor angajaţilor în procesul de observare şi de rezolvare a lor.
Disfuncţionalităţile care apar în interiorul organizaţiei sunt cel puţin la fel de importante ca problemele generate de mediul extern. Din acest motiv trebuie căutate cele mai potrivite soluţii culturale. Integrarea internă se construieşte prin intermediul limbajului comun şi sistemului eficient de comunicare, criteriilor clare de includere în organizaţie, consensului în legătură cu ierarhizarea puterii, normelor de funcţionare şi de relaţionare, criteriilor transparente de acordare a recompenselor şi sancţiunilor şi ideologiei pozitive.
