Foarte multe eforturi de a transforma organizaţiile prin fuziuni şi achiziţii, restructurări, reengineering şi muncă strategică eşuează pentru că managerii nu au o perspectivă pertinentă asupra cerinţelor schimbării. Aceştia comit greşeala clasică de a trata provocările de adaptare ca fiind probleme tehnice, care pot fi soluţionate prin apel la abilităţile manageriale (Heifetz, Laurie, 1998, p. 195). În acest fel, este nesocotită prezenţa liderilor. Aceştia sunt, de fapt, singurii care dispun de mijloacele adecvate necesare calculării beneficiilor restructurării, înţelegerii viitoarelor tendinţe şi discontinuităţi, identificării oportunităţilor, trasării competenţelor existente şi desemnării mecanismelor inerente direcţiei strategice adoptate (idem).
În cocepţia lui Heifetz şi Laurie, pentru a transcende obstacolele adaptării, managerii trebuie să depăşească prejudecăţile conform cărora conducătorul comandă şi angajaţii execută; soluţiile adaptării vizează colaborarea şi conlucrarea tuturor membrilor dintr-o organizaţie şi asumarea unei responsabilităţi colective faţă de situaţiile problematice cu care aceasta se confruntă. Privită în această lumină, activitatea liderului presupune o strategie de învăţare. Un lider, indiferent de nivelul la care se află, indiferent de autoritatea cu care este învestit, trebuie să-i susţină pe oameni în confruntarea cu noile provocări, în ajustarea noilor valori, în modificarea perspectivelor şi în învăţarea noilor reguli. Cerinţele contemporane de adaptare se îndreaptă către liderii ce îşi asumă responsabilitatea fără a aştepta imboldul revelaţiei sau al unei solicitări explicite.
