Liderismul. Teoriile liderului. Stilurile de conducere

Teoria liderului încearcă să evidenţieze care caracteristici ale liderului se dovedesc a fi cele mai eficiente şi de ce.

Savanţii-behaviorişti au folosit trei abordări ale stabilirii factorilor care determină rolul liderului eficient: abordarea de pe poziţia calităţilor persona­le, abordarea comportamentală şi cea situaţională.

Abordarea de pe poziţia calităţilor personale

În anii ’40 ai secolului trecut, învăţaţii au început să studieze legătura dintre calităţile personale şi rolul de lider. Cu părere de rău, în pofida nume­roaselor cercetări efectuate, ei n-au ajuns la o părere comună despre comple­tul de calităţi specifice unui lider puternic. În anul 1948, R. M. Stogdill a sta­bilit că liderii, de regulă, se deosebesc prin intelect, tendinţă spre cunoştinţe, siguranţă, responsabilitate, activitate şi statut social-economic. Totodată, el a ajuns la concluzia că „omul nu devine conducător doar datorită faptului că dispune de un complet de calităţi personale” şi că „structura calităţilor per­sonale ale conducătorului trebuie să fie în corelaţie cu trăsăturile personale, activitatea şi sarcinile subalternilor săi”.

Abordarea comportamentală

Această abordare a pus baza clasificării stilurilor de conducere sau stilu­rilor de comportare.

Potrivit abordării comportamentale, eficacitatea liderului este determina­tă nu de calităţile sale personale, ci mai degrabă de modul său de comportare cu subalternii. Neajunsul acestui punct de vedere constă în tendinţa de a porni de la presupunerea că există un anumit stil optim de conducere. Mai tîrziu însă savanţii au ajuns la concluzia că eficacitatea stilului depinde de situaţia concretă şi cînd situaţia se schimbă, se modifică şi stilul de dirijare. Abordarea situaţională

Atît calităţile personale, cît şi comportamentul sînt componente esenţiale ale succesului, însă există şi alţi factori adăugători care influenţează eficacita­tea dirijării. Aceşti factori situaţionali includ necesităţile şi calităţile persona­le ale subalternilor, caracterul sarcinii, cerinţele şi influenţa mediului, infor­maţia disponibilă etc. Conform acestei abordări, conducătorul-lider trebuie să ştie a se comporta în mod diferit în funcţie de situaţia creată.

Abordarea comportamentală a liderismului. Stilul de conducere

Această abordare a dat posibilitatea de a analiza şi a clasifica stilurile de conducere.

Stilul de conducere este o manieră obişnuită de comportare a conducă­torului cu subalternii cu scopul de a influenţa asupra lor şi a-i îndemna spre atingerea scopului organizaţiei. Astfel, stilul poate fi autocratic şi liberal sau, altfel spus, orientat asupra lucrului şi orientat asupra omului.

Conducerea autocratică şi conducerea democratică

Liderul autocratic în conducere este autoritar. Conducătorul autocratic dispune de suficientă putere pentru a-şi impune voinţa sa executorului. După cum s-a menţionat în alte capitole, savantul Douglas McGregor a lansat teo­ria X, potrivit căreia:

1. Oamenii nu iubesc munca şi cu orice ocazie o ocolesc.
2. Oamenii nu au ambiţie şi tind să scape de responsabilitate, preferînd să fie conduşi.
3. Cel mai mult oamenii îşi doresc să fie apăraţi.
4. Pentru a-i impune pe oameni să muncească, trebuie folosite constrîn- gerea, controlul şi ameninţarea cu pedeapsa.

Un conducător cu adevărat democratic nu-şi impune voinţa sa subalter­nilor. Pentru acest tip de conducere D. McGregor a lansat teoria Y, conform căreia:

1. Munca este un proces natural. Dacă condiţiile sînt satisfăcătoare, oa­menii nu numai că-şi vor asuma responsabilitatea, ci chiar vor tinde spre ea.
2. Dacă oamenii sînt iniţiaţi în scopurile organizaţiei, ei vor folosi auto- conducerea şi autocontrolul.
3. Participarea este o funcţie a recompensei legate de atingerea scopu­lui.
4. Capacitatea de a rezolva în mod creator problemele se întîlneşte des, însă potenţialul intelectual al omului mediu se foloseşte doar parţial.

În concluzie putem menţiona următoarele: conducerea autocratică se caracterizează printr-un grad înalt de putere individuală a conducătorului, care determină toate strategiile grupului/colectivului; împuternicirile nu se deleagă.

Conducerea democratică se caracterizează prin împărţirea puterii şi par­ticiparea subalternilor la conducere; responsabilitatea nu se concentrează, ci se repartizează. În organizaţia unde domină stilul democratic există un nivel înalt de descentralizare a împuternicirilor. Subalternii iau parte activă la adop­tarea deciziilor şi dispun de libertate în rezolvarea problemelor.

Conducerea liberală se caracterizează prin participarea minimală a con­ducătorului; colectivul dispune de o libertate deplină pentru a lua decizii. În stilul liberal (de dirijare) subalternilor li se oferă libertate deplină în determi­narea scopurilor lor şi controlul asupra lucrului personal.

Aceste trei stiluri, demonstrînd atît laturile pozitive, cît şi cele negative, au servit drept cauză pentru cercetările de mai departe în vederea stabilirii altor stiluri de dirijare, ce ar avea mai puţine neajunsuri.

Conducerea orientată asupra lucrului şi a omului

Conducătorul orientat asupra lucrului sau asupra sarcinii are grijă, în primul rînd, de a proiecta şi a elabora sistemul de recompensare pentru a mări productivitatea muncii.

Preocuparea principală a conducătorului orientat asupra omului sînt oamenii. Prin perfecţionarea relaţiilor interumane se măreşte productivitatea muncii. Un asemenea conducător ţine cont de necesităţile subalternilor, le ajută la rezolvarea problemelor şi la creşterea profesională.

Pe baza cercetărilor sale, Rensis Likeart a ajuns la concluzia că nu s-a întîlnit încă un conducător care ar manifesta aceste două stiluri de dirijare concomitent şi în aceeaşi măsură.

Cele 4 sisteme ale lui Likeart

Ca prelungire a cercetărilor sale, savantul a propus patru sisteme de bază ale stilului de lider:

SISTEMUL 1	SISTEMUL 2	SISTEMUL 3	SISTEMUL 4
Autoritar- exploatator	Autoritar- binevoitor	Consultativ- democratic	Bazat pe participare

1. Likeart descrie conducătorii ce se referă la sistemul 1 ca autoritar-ex- ploatatori. Ei sînt autocraţi. Sistemul 2 este numit autoritar-binevoitor. Aceşti conducători, fiind autoritari, permit totuşi subalternilor să participe la adopta­rea deciziilor. Motivaţia se creează prin recompensă, iar uneori prin pedeapsă. Conducătorii din sistemul 3 – consultativ-democratic – manifestă o încredere limitată faţă de subalterni. Hotărîrile importante se adoptă de conducerea de vîrf, dar unele decizii concrete pot fi luate şi de angajaţi.

Sistemul 4 subînţelege rezolvarea în comun a tuturor problemelor. Aceşti conducători au încredere deplină în colaboratori, relaţiile şef-subaltern sînt prieteneşti, adoptarea deciziilor este descentralizată.

Corelaţia dintre stilurile de conducere şi stilurile de comunicare este re­flectată în anexa 6.

Abordarea situaţională a liderului eficient

Pe baza cercetărilor au fost stabilite patru modele situaţionale, care au facilitat înţelegerea procesului de conducere:

1. Modelul situaţional de conducere al lui Fiedler.
2. Abordarea „cale-scop” a lui Mitchell şi House.
3. Teoria ciclului de viaţă a lui Hersey şi Blanchard.
4. Modelul adoptării deciziilor de către conducător al lui Vroom-Yetton. Modelul situaţional de conducere al lui Fiedler

Acest model evidenţiază trei factori care influenţează comportamentul conducătorului:

1. Relaţiile dintre conducător şi membrii colectivului, care presupun loialitatea subalternilor, încrederea în liderul lor.
2. Structura sarcinii, care presupune caracterul obişnuit al sarcinii, cla­ritatea formulării şi structurizării ei.
3. Împuternicirile de serviciu, volumul puterii legale, care-i permite conducătorului să utilizeze recompensarea, precum şi nivelul de sus­ţinere a liderului de către organizaţie.
4. Fiedler consideră că chiar dacă fiecărei situaţii îi corespunde un anu­mit stil de dirijare, totuşi stilul unui sau altui conducător rămîne, în general, constant.

Relaţiile dintre conducător şi membrii colectivului pot fi bune sau rele, sarcina poate fi structurată sau nestructurată, iar împuternicirile de serviciu pot fi mari sau mici. Combinările diverse ale acestor trei dimensiuni pot da opt stiluri potenţiale de conducere (figura 12.1). Conducătorul orientat asupra sarcinii este mai eficient în situaţiile 1, 2, 3 şi 8, pe cînd conducătorii orientaţi asupra relaţiilor umane activează mai bine în situaţiile 4, 5 şi 6. În situaţia 7 pot lucra bine şi unii, şi alţii.

Ca şi celelalte modele, modelul lui Fiedler nu este lipsit de neajunsuri. Însă, după părerea lui R. Albanese, „abordarea situaţională a lui Fiedler este un procedeu excelent de a sublinia importanţa interacţiunii dintre conducă­tor, executor şi situaţie”.

Abordarea „cale—scop” a lui Mitchell şi House

Acesta este un model situaţional, în multe privinţe analogic cu cel al lui Fiedler.

Termenul cale-scop se referă la aşa noţiuni ale teoriei aşteptărilor (ex- pectaţiilor) ca efort-productivitate, productivitate-rezultate (recompensă) şi valoarea recompensei percepute de către subaltern. Această abordare încearcă să lămurească acţiunea pe care o are comportamentul conducătorului asupra motivaţiei, satisfacţiei şi productivităţii muncii subalternului. Astfel, condu­cătorul poate determina subalternii să atingă scopurile organizaţiei acţionînd asupra căilor de realizare a acestor scopuri.

În continuare vom enumera unele procedee cu ajutorul cărora conducă­torul poate influenţa căile sau mijloacele de atingere a obiectivelor:

1. Explicarea celor ce se aşteaptă de la subaltern.
2. Orientarea eforturilor subalternului spre atingerea scopurilor.
3. Acordarea sprijinului şi înlăturarea obstacolelor.
4. Crearea unor asemenea necesităţi ale subalternilor care ar fi de com­petenţa conducătorului şi pe care acesta le-ar putea satisface.

Satisfacerea necesităţilor angajaţilor atunci cînd obiectivul este atins.