Modelul Iceberg al culturii organizaţionale

După cum structura şi modul de funcţionare ale unei organizaţii pot fi privite ca scheletul şi sistemul muscular ale ei, tot aşa cultura organizaţională poate fi considerată spiritul sau sufletul organizaţiei.

Cultura organizaţională se compune din presupuneri implicite şi valori care modelează comportamentul membrilor şi, în acelaşi timp, îi ajută să înţe­leagă organizaţia. Aceste presupuneri implicite şi valori sînt stabilite de către lideri şi reprezintă un puternic set de forţe adînc înrădăcinate şi cu vaste ra­mificaţii, care se manifestă prin simboluri, istorioare şi rituri, cunoscute şi ca „artefacte”. Aceasta implică faptul că există aspectul observabil, cel exterior şi aspectul neobservabil, interior al unei culturi.

în literatura de specialitate există mai multe modele ale culturilor organi- zaţionale, care au o largă aplicabilitate şi în organizaţiile din sectorul public.

Modelul iceberg-ului (aisbergului) este cel mai simplist model, sinteti- zînd componentele culturii şi împărţindu-le în două mari categorii: aspectele vizibile şi aspectele invizibile. La suprafaţă se găsesc părţile vizibile şi com­ponentele observabile – modul în care se îmbracă şi se comportă oamenii, precum şi simbolurile, istorioarele şi ceremoniile împărtăşite de către mem­brii organizaţiei.

Elementele vizibile ale culturii însă sînt doar o reflecţie a valorilor pro­funde care se află în mintea membrilor organizaţiei. Aceste valori, credinţe ascunse, precum şi procesul de gîndire reprezintă adevărata cultură. Atribu­tele culturii se manifestă în multe moduri, dar, de regulă, urmează un anumit model al unui set de activităţi în cadrul interacţiunilor sociale.

Partea invizibilă, care deţine rolul primordial în constituirea, promovarea sau modificarea culturii concrete, este dată de concepţiile de bază, credinţele, valorile şi normele promovate de grupul care deţine puterea în cadrul orga­nizaţiei.

Partea vizibilă, observabilă a culturii

Partea vizibilă şi accesibilă, imediat percepută cuprinde produsele artifi­ciale, actorii şi eroii şi perspectivele aferente indivizilor şi organizaţiei.

Produsele artificiale sînt numite astfel pentru a le deosebi de produsele propriu-zise ale organizaţiei. Ele sînt cele cu care nou-venitul intră într-o re­laţie directă şi deseori dură. Deosebim produse artificiale fizice, produse de comportament şi produse verbale.

          Produsele artificiale fizice sînt cele mai tangibile, cum ar fi: dimen­siunea şi arhitectura clădirilor, amplasarea şi mobilierul birourilor, amenajarea spaţiilor deschise, de confort (biblioteci, restaurante, bufete, cabinete medicale, săli de sport, studiouri audiovizuale), vestimentaţia angajaţilor, automobile de serviciu etc. Majoritatea produselor artificiale sînt utilizate – mai mult sau mai puţin conştient – ca simboluri. în cadrul organizaţiei ele servesc transmiterii şi consolidării unor mesaje culturale. Numele organizaţiei face parte din produse­le artificiale fizice prin care de asemenea se transmit mesaje culturale.

          Produsele artificiale de comportament au la bază obişnuinţele, tradi­ţiile, regulile nescrise din organizaţie. Produsele de comportament pot fi sis­tematizate în ritualuri şi ceremonii. Există o mare diversitate de ritualuri, cum ar fi: de integrare, de trecere, de reînnoire, de reducere a conflictelor etc.

         Produsele artificiale verbale sînt alcătuite din limbaje, sloganuri, po­vestiri, mituri prin care se vehiculează mesaje ale culturii. Limbajul reprezin­tă cuvinte şi expresii utilizate în organizaţie, folclor în jurul modelelor sau al persoanelor denigrate.

O altă componentă a nivelului vizibil o prezintă actorii şi eroii.

Actorii sînt persoane care au activat sau activează în organizaţie la un moment dat. Ei sînt personaje cu roluri pozitive sau negative.

Eroii sînt indivizi care, în virtutea personalităţii, acţiunilor sau atitudini­lor, intră în memoria colectivă, oferind organizaţiei o anumită identitate. Ei sînt personaje centrale ale miturilor şi legendelor. Rolul lor este de a conso­lida valorile, de a amplifica sentimentul de apartenenţă la grup şi de a oferi modele demne de urmat.

În partea vizibilă a culturii organizaţionale se includ şi perspectivele, care pot fi organizaţionale sau individuale.

Perspectivele organizaţiei sînt legate în general de mediul exterior şi se referă la posibilităţile de dezvoltare ale organizaţiei, la poziţia ei în raport cu concurenţii.

Perspectivele individului sînt generate de organizaţie şi se dezvoltă în jurul regulilor privind performanţele, criteriile şi posibilităţile de promovare, metodele de perfecţionare, modalităţile de selecţie a angajaţilor etc.

Partea invizibilă a culturii

După cum s-a menţionat deja, nivelul invizibil al culturii cuprinde valo­rile, normele, credinţele şi conceptele fundamentale.

Unul din elementele de bază ale părţii invizibile sînt valorile – opinii respectate care acţionează ca principii călăuzitoare pentru persoane şi orga­nizaţii. Autorii Deal şi Kennedy sînt de părerea că valorile reprezintă „esenţa culturii”, esenţa filozofiei organizaţiei despre succes, elementul central ce dă sensul unei direcţii comune şi indică membrilor sistemului cum trebuie să lu­creze împreună. Totodată, ele creează un sens al identităţii, influenţează toate aspectele organizaţiei, indică ce este important în cadrul procesului de luare a deciziilor, definesc ce fel de oameni sînt respectaţi şi semnalează lumii exte­rioare la ce trebuie să se aştepte din partea unei organizaţii. Pentru ca această funcţie să fie îndeplinită există o condiţie: valorile trebuie să fie cunoscute, însuşite, împărtăşite, respectate şi promovate de către toţi angajaţii.

În opinia cercetătorilor Pendleton şi King, organizaţiile medicale îşi de­clară rareori scala de valori, ceea ce face ca membrii lor să fie dezorientaţi în ceea ce priveşte scopurile organizaţiei.

Valorile organizaţionale sînt strîns legate de norme şi credinţe. Normele sînt reguli de comportament – valabile pentru toţi membrii organizaţiei – care derivă din valori şi credinţe. După Feldman, cauzele apariţiei normelor sînt: cerinţele impuse de membrii grupului; primul comportament care apare în grup; evenimentele care au loc în interiorul grupului în timp. Gh. Ionescu şi A. Toma descriu două tipuri de norme organizaţionale: norme formale (im­plementate prin reglementări oficiale) şi norme informale (stabilesc modul de comportare a salariaţilor în diferite situaţii, fără a fi impuse oficial).

Un alt element al nivelului invizibil al culturii organizaţionale îl con­stituie credinţele – convingeri sau judecăţi de valoare privind relaţiile care există între obiecte, concepte şi evenimente.

încă o componentă importantă a părţii invizibile a culturii organizaţio- nale sînt concepţiile de bază. Acestea sînt reprezentări şi idei ale conducerii de vîrf cu privire la organizaţie, angajaţi, parteneri de afaceri. Concepţiile fundamentale alcătuiesc esenţa culturii organizaţionale şi toate celelalte com­ponente se dezvoltă şi se consolidează ca urmare a promovării şi menţinerii lor. Dacă managerii îşi doresc organizaţii prospere, ei vor acţiona şi vor dez­volta astfel componentele invizibile şi vizibile, încît organizaţia să devină aşa cum şi-o doresc.