Motivarea. Abordări conceptuale

Motivarea ca funcţie managerială importantă

În egală măsură ştiinţă, artă şi practică, managementul reprezintă o com­binaţie între tradiţie şi modernism, postulate şi nonconformism, principii şi compromisuri, certitudine şi şansă, profesionalism şi intuiţie.

Ca orice lucru cu adevărat necesar, dar, în acelaşi timp, organic legat de om şi de activităţile acestuia, managementul a evoluat, devenind ştiinţă şi implicit factor de progres pentru umanitate. Indisolubil legate de orice activitate con­ştientă, organizarea şi conducerea sînt cele care potenţează eforturile orientate spre atingerea unui obiectiv prestabilit, dovedindu-se statistic că, printr-un ma­nagement eficient, efectele cel puţin se dublează. Performanţele managemen­tului pot fi asigurate printr-o cunoaştere temeinică a principalelor sale elemente componente: obiective, funcţii, principii, stiluri, metode, tehnici etc.

Funcţia de conducere este un mod deosebit de activitate, rezultatul di­viziunii muncii şi al specializării în sfera conducerii. Funcţiile sau atributele conducerii reprezintă însăşi esenţa managementului. Cunoaşterea şi înţelege­rea funcţiilor managementului în mod aprofundat constituie o premisă majoră pentru descifrarea conţinutului ştiinţei şi practicii riguroase a managementu­lui, pentru însuşirea şi utilizarea eficientă a sistemelor, metodelor, tehnicilor, procedurilor şi modalităţilor ce-i sînt proprii.

Diverşi savanţi descriu un număr diferit de funcţii ale conducerii în ra­port cu modul în care au fost grupate în funcţii de bază sau principale şi funcţii auxiliare sau secundare. Pentru prima dată Henry Fayol a definit cinci funcţii principale: previziunea, organizarea, comanda, coordonarea şi con­trolul. Ulterior, Iustin Longeneker şi Charls Pringle au analizat procesul de management, stabilind următoarele funcţii: planificarea şi luarea deciziilor, organizarea pentru performanţe eficace, dirijarea, motivarea şi controlul re­zultatelor. Cercetătorii Ovidiu Nicolescu şi Ion Verboncu descriu cinci funcţii manageriale: previziunea, organizarea, coordonarea, antrenarea, evaluarea- controlul. M. Mescon, N. Burlacu şi V. Cojocaru evidenţiază următoarele pa­tru funcţii principale: planificarea, organizarea, motivarea şi controlul.

Motivarea reprezintă o componentă importantă a managementului şi un subiect dintre cele mai frecvent tratate în literatura de specialitate. Ca urmare se înregistrează o mare varietate de abordări, adesea contradictorii.

Unii autori, cum ar fi T. Zorleţean, V. Cornescu şi alţii, nu elucidează motivaţia ca funcţie separată, ci ca o componentă a funcţiei de antrenare sau a funcţiei de personal.

Funcţia de antrenare-motivare încorporează ansamblul proceselor de muncă prin care personalul firmei este determinat să contribuie la stabilirea şi realizarea obiectivelor previzionate, pe baza luării în consideraţie a factorilor care îl motivează.

Deci scopul antrenării, care are un pronunţat caracter operaţional, este implicarea cît mai activă a personalului de execuţie şi de conducere în rea­lizarea obiectivelor. Prin urmare, antrenarea răspunde la întrebarea: De ce personalul unei organizaţii participă la stabilirea şi realizarea obiectivelor acesteia? Fundamentul antrenării îl reprezintă motivarea, care, în sens re- strîns, constă în corelarea necesităţilor, aspiraţiilor şi intereselor personalu­lui din cadrul organizaţiei cu realizarea obiectivelor şi exercitarea sarcinilor, competenţelor şi responsabilităţilor atribuite.

Motivarea în sens larg rezidă în ansamblul de decizii şi acţiuni prin care membrii organizaţiei sînt determinaţi să contribuie – direct sau indirect – la realizarea de funcţionalităţi şi performanţe de ansamblu superioare, pe baza corelării intereselor acestora cu realizarea obiectivelor organizaţiei şi ale sub­sistemelor sale.

În managementul unei organizaţii, sensul adevărat al acţiunilor şi com­portamentului angajaţilor nu poate fi descoperit fără cunoaşterea motivelor care le-au generat. Cunoaşterea motivelor nu ajută doar la mărirea eficienţei acţiunilor, la creşterea posibilităţilor de explicare şi predicţie a comportamen­tului uman, ci şi la descifrarea valorii morale a acestuia.

Din punct de vedere etimologic, noţiunea motivaţie provine de la cuvîn- tul latin movere şi înseamnă „deplasare”. Prin urmare, motivaţia reprezintă suma energiilor interne şi externe care iniţiază şi dirijează comportamentul spre un scop care, odată atins, va determina satisfacerea unei necesităţi.

Abordările şi înţelegerea motivaţiei sînt diferite, pentru că mulţi teoreti­cieni au dezvoltat propriile opinii şi teorii cu privire la motivaţie, pornind de la diverse puncte de vedere, de la idei determinate de condiţiile sociale şi poli­tice concrete. În continuare expunem cîteva definiţii ale motivaţiei, întîlnite în literatura de specialitate:

1. Motivaţia reprezintă aspiraţia şi voinţa unei persoane de a-şi intensi­fica eforturile în vederea atingerii unor obiective sau a obţinerii unor rezultate dorite.
2. Motivaţia este rezultatul interacţiunilor dintre forţele care se manifestă în mediul organizaţional (cultura organizaţiei, practicile din domeniul resurselor umane) şi trăsăturile, aptitudinile şi atitudinile individuale.
3. Motivarea este modalitatea prin care se integrează satisfacerea nece­sităţilor şi intereselor individuale ale salariaţilor cu realizarea obiec­tivelor întreprinderii.

1. Motivaţia este un proces de orientare a stimulentelor, cu un scop anumit.
2. Motivaţia este un proces de stimulare personală şi a altor persoane pentru atingerea unui scop sau scopuri.

Pentru a realiza o antrenare eficace, este necesar ca procesul motivării personalului să întrunească simultan mai multe caracteristici:

1. să fie complex, în sensul utilizării combinate atît a stimulentelor ma­teriale, cît şi morale, pe baza luării în consideraţie a principalilor fac­tori implicaţi, endogeni şi exogeni;
2. să fie diferenţiat, adică motivaţiile considerate şi modul lor de fo­losire să ţină cont de caracteristicile fiecărei persoane şi ale fiecărui colectiv de muncă, astfel încît să se obţină maximum de participare la stabilirea şi realizarea obiectivelor întreprinderii;
3. să fie gradual, adică să satisfacă succesiv necesităţile personalului şi în strînsă corelaţie cu aportul său, ţinînd cont de interdependenţele dintre diferitele categorii de necesităţi.

De reţinut că, în ansamblul acţiunilor de management, calitatea antrenării are un rol deosebit de important prin faptul că condiţionează, într-o măsură decisivă, concretizarea eficientă a funcţiilor premergătoare – previziunea, organizarea şi coordonarea, precum şi eficacitatea evaluării, care urmează după antrenare.

Cu toate că teoretic funcţiile conducerii sînt tratate în mod separat, trebu­ie menţionat faptul că în practică procesul de management se cere a fi abordat în ansamblul său, abordînd funcţiile conducerii într-o interdependenţă. O ata­re necesitate decurge din caracterul lor complementar şi multiplele conexiuni dintre ele.

Funcţiile managementului se întrepătrund organic, ignorarea uneia sau unora reflectîndu-se prompt şi substanţial asupra ansamblului proceselor ma­nageriale. Între timp au survenit o serie de schimbări privind atitudinea şi rolul acordat diferitelor funcţii. Dacă anterior se punea accentul pe organizare şi control în managementul organizaţiei, actualmente funcţiile de previziune şi antrenare alături de organizare tind să joace un rol mai important în com­paraţie cu celelalte.

Pe baza observaţiilor în timp, s-a constatat că intensitatea procesului de management, apreciată în funcţie de volumul de timp alocat, de numărul şi importanţa deciziilor şi acţiunilor realizate de conducere, variază ciclic.

Funcţia de motivare este necesar să se menţină continuu la un nivel ridi­cat, maxim posibil în condiţiile date, astfel încît să determine o participare cît mai intensă a personalului la stabilirea şi realizarea obiectivelor cuprinse în strategia şi politicile organizaţiei. O uşoară intensificare a motivării se consta­tă în zilele ce urmează după încheierea principalelor perioade de realizare a activităţilor, cînd are loc recompensarea persoanelor în funcţie de rezultatele obţinute prin acordarea de premii, cote-părţi din profit etc., iar cînd este cazua sancţionarea lor morală sau materială.

Astfel, motivarea ca funcţie a managementului unităţilor economice are o importanţă deosebită, deoarece ea încorporează acţiuni care se concentrează asupra factorului uman, cu scopul de a-l determina să contribuie la realizarea obiectivelor stabilite.

Rolurile motivării personalului

Indiferent de conţinutul motivării, rolurile ei sînt multiple şi intense (fi­gura 7.3). Să ne oprim la caracteristica fiecărui rol.

Rolul managerial este cel mai direct şi constă în determinarea de facto a conţinutului şi eficacităţii funcţiei de antrenare, care, la rîndul său, condi­ţionează decisiv concretizarea celorlalte funcţii manageriale – previziunea, organizarea, coordonarea şi controlul-evaluarea.

Pe un alt plan, motivarea are un impact substanţial asupra caracteristicilor şi funcţionalităţii ansamblului sistemului managerial al organizaţiei. Calitatea deciziilor, operaţionalizarea metodelor, tehnicilor şi procedurilor manageriale şi efectele generate, acurateţea şi flexibilitatea subsistemului informaţional, precum şi funcţionalitatea modalităţilor organizatorice din instituţie – adică elementele de esenţă ale sistemului managerial – sînt nemijlocit condiţionate de motivarea personalului.

Rolul organizaţional se referă la impactul major pe care motivarea îl are direct şi prin intermediul altor elemente manageriale asupra modului cum funcţionează organizaţia şi asupra performanţelor sale. Dat fiind faptul că prin motivare se pun în mişcare abilităţile, know-how-ul şi energia persona­lului, adică resursa cea mai importantă a unei organizaţii ce mobilizează ce­lelalte resurse, efectele sale în plan organizaţional sînt deosebit de puternice. Conţinutul şi modalităţile de motivare, utilizate într-o organizaţie, contribuie într-o măsură semnificativă la imprimarea anumitor caracteristici culturii sale organizaţionale.

Rolul individual vizează puternica dependenţă a satisfacţiilor şi insa­tisfacţiilor fiecărui salariat, a evoluţiei sale de motivarea exercitată în orga­nizaţie. Cu cît se realizează o motivare mai intensă, bazată pe necesităţile, aspiraţiile şi aşteptările salariaţilor, ţinînd cont de potenţialul şi efortul depus de ei, fireşte conjugate cu interesele, obiectivele şi cerinţele firmei, cu atît personalul său este mai satisfăcut, îşi utilizează într-o măsură mai mare capa­citatea şi se dezvoltă mai rapid.

Rolul economic se referă la condiţionarea indirectă, dar substanţială a performanţelor economice ale fiecărei ţări de motivarea care predomină în fiecare întreprindere ce operează pe teritoriul său. Atunci cînd la nivelul orga­nizaţiilor motivarea este insuficientă, rezultatele economice ale acestora nu se ridică la nivelul necesar şi, prin urmare, se reflectă negativ în performanţele de ansamblu ale ţării respective.

Rolul social reprezintă efectul sinergetic al rolurilor precedente în planul elementelor psiho-sociologice ce caracterizează populaţia unei ţări. Climatul social dintr-o ţară, relaţiile sociale sînt determinate – într-o mare măsură – de multiplele efecte, majoritatea indirecte şi propagate, ale motivării care pre­domină în cadrul societăţilor comerciale, întreprinderilor şi altor organizaţii unde populaţia îşi desfăşoară activitatea.

Importanţa motivării a fost argumentată şi de rezultatele multiplelor in­vestigaţii cu caracter empiric. Spre exemplu, un studiu care a inclus 601 ma­nageri de nivel superior din firmele nord-americane a relevat că, din 9 factori luaţi în calcul, cel mai important pentru sistemele moderne de creştere a cali­tăţii în companiile respective este motivarea personalului .