Numeroşi cercetători şi specialişti în domeniul comportamentului uman au fost preocupati de identificarea, sistematizarea şi ierarhizarea nevoilor individului. Cea mai cunoscută întreprindere în acest sens aparţine americanului Abraham Maslow, care a stabilit cinci grupe de nevoi, ierarhizate potrivit schemei din figura 8.2.
- Maslow susţine că indivizii sunt motivaţi de nevoile de rang inferior până în momentul în care acestea sunt satisfăcute, după care ele încetează să motiveze şi începe să se manifeste tendinţa spre nevoile de rang superior. Satisfacerea nevoilor este, pentru cei mai mulţi indivizi, relativă, incompletă.
Prin urmare, forţa motivaţională a oricărei nevoi este determinată nu numai de poziţia sa în ierarhie, dar şi de gradul în care acea nevoie, ca şi toate celelalte de sub ea, au fost satisfăcute. Satisfacerea relativă a unei nevoi transferă o anumita doză de insatisfacţie nivelului superior, următor, de nevoi. Secvenţa „sporirea satisfacţiei descreşte importanţa unei nevoi, sporind importanţa nevoilor superioare, urmatoare” se repetă până la nivelul cel mai înalt, cel al autorealizării.
Din păcate, cercetările empirice întreprinse au adus puţine elemente evidente de susţinere a teoriei lui A. Maslow. În esenţă, limitele majore imputate teoriei sunt:
- Nu s-a putut dovedi că există cinci niveluri distincte de nevoi, ci două sau trei;
- Nu s-a confirmat ca, odată satisfăcute nevoile fiziologice, oamenii urcă scara nevoilor în maniera propusă de Maslow. Dimpotrivă, se pare ca nu exista o regulă specială care sa guverneze apariţia unui anumit tip de nevoi, după satisfacerea celor fiziologice.
- Regula potrivit căreia o nevoie satisfăcută încetează să mai fie importantă şi, deci, să motiveze, nu funcţionează în cazul nevoilor de rang superior, îndeosebi al celei de autorealizare.
Cu toate aceste limite, interesul larg de care se bucură teoria lui A.Maslow, chiar şi după jumătate de secol de la apariţia ei, este datorat faptului ca ideile sale de bază au certe implicaţii manageriale. Între aceste implicaţii pot fi menţionate:
- Managerii trebuie să nu uite faptul că motivaţia este, în general, determinată de un ansamblu de nevoi, nu de una sau două (salariu bun şi promovare, de exemplu);
- Managerii trebuie să identifice la salariaţii lor cea mai importanta nevoie şi să lege satisfacerea ei de performanţa dorită. De exemplu, dacă nevoia de recunoaştere (stimă) a fost identificată, atunci trebuie create oportunităţi de acordare de gratificaţii contingente performanţelor;
- Managerii trebuie să fie conştienţi de caracterul personalizat al motivaţiei. Este posibil ca o persoană să nu fie motivată de ceea ce motivează altă persoană. Prin urmare, este necesară sensibilitate la diferenţele în preferinţele individuale;
- Managerii trebuie să realizeze că există posibilitatea ca nevoile salariaţilor sa se schimbe din timp în timp şi de la situaţie la situaţie. Prin urmare, potrivit lui Maslow, la diferite date oamenii se vor afla la nivele diferite ale ierarhiei nevoilor;
- Managerii sunt responsabili de crearea climatului în care salariaţii îşi pot maximiza potentialul lor;
- Falimentul în crearea de oportunitati legate de muncă, prin care să se satisfacă nevoile, va conduce, foarte probabil, la frustrarea salariaţilor, scăderea productivităţii şi creşterea fluctuaţiei. Concret, ce acţiuni pot fi întreprinse de manageri, pe cele cinci trepte
ale ierarhiei Maslow pentru motivarea personalului? Prezentăm câteva din cele mai semnificative practici, larg utilizate:
- Pentru nevoi fiziologice:
- salariu adecvat
- condiţii confortabile de muncă
- mese (hrană) gratuite
- sume (alocaţii) pentru îmbrăcăminte
- locuinţe ale întreprinderii
- Pentru nevoi de securitate:
- salariu garantat
- asigurări medicale
- asigurări sociale (pensii, somaj)
- condiţii ce protejează şi asigură securitatea muncii în sens fizic
- siguranţa postului
- Pentru nevoi de apartenenta:
- sponsorizarea echipelor sportive, artistice
- permisiunea activităţii unor grupuri informale
- încurajarea relaţiilor între salariaţi
- dezvoltarea prieteniei profesionale
- petreceri, aniversări la serviciu
- Pentru nevoi de stima:
- promovări
- preţuire în public
- numele în publicaţia organizaţiei
- simboluri de statut
- birouri separate
- titluri legate de activitate
- Pentru nevoi de autorealizare:
- oportunităţi de realizări
- încurajarea creativităţii
- sanse de avansare
- autonomie
- posturi interesante, incitante
Trebuie menţionat că Maslow nu a avut intenţia ca teoria sa asupra ierarhiei nevoilor umane să fie aplicabilă direct motivaţiei pentru munca în organizaţii. Acest lucru s-a întamplat după circa 20 de ani de la prima apariţie (1943). În ciuda absenţei acestei intenţii, ierarhia Maslow a fost larg popularizată în literatura de Management, îndeosebi de către şi după apariţia cunoscutei lucrări a lui Douglas McGregor „The Human Side of Enterprise” (Componenta umana a întreprinderii) şi, cu toate limitele sale, continuă să exercite, cum am arătat mai înainte, o influenţă semnificativă asupra gândirii curente despre motivaţie.
