Obiectivele evaluării performanţelor prezintă o mare diversitate, au în vedere numeroase funcţii sau funcţiuni organizaţionale şi susţin cele mai importante activităţi ale managementului resurselor umane, se pot referi atât la obiectivele organizaţionale, cât şi la cele individuale. Cele mai importante obiective enumerate în literatura de specialitate sunt:
- Stabilirea recompenselor personalului – pentru a atinge acest obiectiv procedura de evaluare trebuie să aibă la bază rezultatele şi performanţa efectiv obţinută şi trebuie să fie parte componentă a sistemului de recompense al organizaţiei. De asemenea evaluarea performanţelor permite ca recompensarea angajaţilor să fie percepută ca echitabilă;
- Relevarea feedback-ului performanţei – angajaţii simt nevoia unui feedback cât mai corect al performanţei şi a unor informaţii care să le evalueze eficienţa eforturilor de îmbunătăţire a performanţei. Evaluarea performanţei poate fi utilizată pentru stimularea dezvoltării angajatului, având un rol important în îmbunătăţirea performanţei, precum şi în determinarea obiectivelor carierei;
- Identificarea nevoilor individuale de pregătire şi dezvoltare a personalului – prin intermediul evaluării performanţelor se pot semnala unele carenţe în pregătirea angajaţilor, se pot obţine informaţii privind punctele slabe sau punctele forte ale angajaţilor care urmează să beneficieze de cursuri de pregătire sau dezvoltare profesională;
- Discutarea obiectivelor carierei pe termen lung – evaluarea performanţelor oferă managerilor şi angajaţilor posibilitatea realizării unor discuţii despre planurile pe termen lung privind cariera. Pe baza performanţei anterioare, superiorul ierarhic are prilejul să ofere subordonatului unele recomandări privind modalităţile de îmbunătăţire a performanţei în vederea realizării obiectivelor carierei sale;
- Sporirea motivaţiei angajaţilor – existenţa unui program de evaluare a performanţelor are un efect motivaţional generator al unui comportament pozitiv care încurajează iniţiativa, dezvoltă simţul responsabilităţii, permite perceperea poziţiei in ierarhia organizaţională şi stimulează efortul pentru performanţă;
- Îmbunătăţirea comunicării şi intensificarea colaborării între manageri şi subordonaţi – evaluarea performanţei constituie o bază a interacţiunii părţilor menţionate care ajung să se cunoască din ce în ce mai bine;
- Aplicarea principiului oportunităţilor egale[1] – în elaborarea multor decizii din domeniul resurselor umane precum şi în etapele procesului de evaluarea performanţelor există tendinţa potenţială pentru apreciere necorespunzătoare;
- Desfăşurarea corespunzătoare a unor activităţi din domeniul resurselor umane – datele şi informaţiile privind evaluarea performanţelor permit elaborarea unor decizii manageriale raţionale privind domeniul resurselor umane, precum şi formalizarea activităţilor de personal. De asemenea evaluarea performanţelor poate servi la[2] :
- integrarea planificării resurselor umane în cadrul celorlalte activităţi de personal;
– validarea programelor de selecţie.
Sistemul de evaluare a performanţelor oferă baza necesară pentru un sistem integrat al resurselor umane, precum şi realizarea unui diagnostic permanent al acestora.
Obiectivele organizaţionale ale evaluării performanţelor pot fi sintetizate astfel [3]:
- Concordanţa performanţelor şi contribuţiilor individuale cu misiunea şi obiectivele organizaţionale;
- Sesizarea neconcordanţelor între obiectivele organizaţionale şi strategiile privind resursele umane;
- Descrierea posturilor şi ajustarea conţinutului lor;
- Ameliorarea eficacităţii organizaţionale;
- Garanţia că responsabilităţile sunt bine definite, iar planurile sunt echilibrate;
- Realizarea unor concordanţe între oamenii şi funcţiile existente în structura organizatorică;
Procesul de evaluarea performanţelor, prin obiectivele sale aduce beneficii atât la nivelul organizaţiei cât şi pentru managerii şi subordonaţii implicaţi:
Tabel 1 „Beneficiile evaluării performanţei ”
|
Pentru angajat |
Pentru manager |
Pentru organizaţie |
|
– Oportunitatea de a-i încuraja pe angajaţi să-şi analizeze rezultatele recente în materie de performanţă şi dezvoltare
-Recunoaşterea acelor aspecte ale muncii pe care le consideră dificile sau iritante, precum şi a contribuţiilor care le-au fost apreciate
-Analiza şi confirmarea obiectivelor convenite şi a standardelor conform cărora urmează să lucreze în viitor
-Identificarea tuturor măsurilor concrete care s-ar putea lua pentru îmbunătăţirea performanţei curente (instruire, îndrumare)
-Şansa de a discuta despre aspiraţiile de carieră sau eventualele mutări în direcţia aspiraţiilor profesionale
-Îmbunătăţirea relaţiilor de muncă prin amplificarea comunicării şi a înţelegerii |
– Oportunitatea de a-i motiva pe angajaţi prin recunoaşterea realizărilor
-Şansa de a clarifica şi întări obiective şi priorităţi importante astfel încât angajaţii să poată vedea precis unde se încadrează contribuţiile lor
-Oportunitatea de a afla temerile şi speranţele angajaţilor cu privire la rolurile lor curente şi viitoare
-Baza de pornire pentru discutarea şi convenirea direcţiilor de acţiune cu angajaţii
-Clarificarea zonelor de suprapunere între posturi, îmbunătăţirea de ansamblu a echipei |
-Asistenţă pentru planificarea succesiunii pe post: – identificarea angajaţilor care ar putea fi promovaţi în viitor – cerinţe de dezvoltare şi instruire a ale angajaţilor performanţi
-Ajutor în planificarea forţei de muncă: identificarea plusurilor şi minusurilor în privinţa competenţelor profesionale existente şi a cerinţelor de dezvoltare din toate compartimentele organizaţiei
– Garanţia faptului că obiectivele convenite pentru grupuri şi angajaţi individuali se armonizează cu obiectivele organizaţiei
– Comunicare mai bună la nivelul întregii organizaţii
– Rezultate organizaţionale îmbunătăţite |
[1] Manolescu Aurel – „Managementul resurselor umane ”, pag. 398
[2] Manolescu Aurel – „Managementul resurselor umane ”, pag. 397
[3] Mathis R., Nica P., Rusu C. – „Managementul resurselor umane ”, pag 165
