Politica de cadre este un sistem organizatoric în banca comercială, care permite gestiunea corectă şi eficientă a personalului bancar.

Funcţiile politicii  de cadre:

1. organizarea efectivă a locului de muncă a salariatului pt a crea posibilit. ca acesta să-şi demonstreze toate abilităţile sale.
2. optimizarea nivelului de post pt a permite ca fiecare componentă să lucreze la maximum, excluzând posturile nerentabile pt bancă. Rentabilitatea postului se det-nă comparând cheltuielile salariale destinate acestui post şi veniturile aduse de acest post de facto.
3. formarea şi dezvoltarea eticii bancare.
4. gestionarea activităţii salariaţilor

Atribuţiile politicii de cadre:

1. angajarea personalului
2. stimularea şi motivarea personalului
3. controlul abilităţilor şi reciclarea cadrelor
4. concedierea

În cadrul 1-ei atribuţii se determină gradul de calificare şi atribuţiile personalului după următoarele criterii:

• cerinţe cu caracter teoretic faţă de domeniul de activitate a postului pt care candidează persoana
• cerinţe faţă de cunoaşterea legislaţiei în domeniul respectiv
• cerinţe faţă de cunoaşterea situaţiei reale pe piaţa din ţară
• cerinţe faţă de abilităţile tehnice.

Stimulente pt motivarea salariaţilor reprezintă diferite forme de remunerare, adresate angajatului sau colectivului în calitate de recunoaştere a aportului în realizarea cărorva rezultate semnificate.

Stimulente pot fi create sub formă de remunerări materiale (prime , salarii suplimentare, diverse privilegii, cadouri…) sau cu caracter moral (promovări, mulţumiri, laudă, diplome …).  E bine ca pt fiecare pers. să se creeze un sistem individual de stimulare, care să îmbine componentele materiale cu cele morale.  Premierea colectivă se face pt motivarea eforturilor subdiviziunii bancare în realizarea anumitor rezultate. Fiecare membru al colectivului poate conta la o cotă – parte în premiul total.

Stimulând personalul banca e obligată să-i creeze condiţii optime de lucru. În aşa mod se creează baza necesară pt a cere maximumul de la angajatul în cauză.

Controlul constituie verificarea periodică a abilităţilor personalului. Ca rezultat pot fi scoase în evidenţă unele lacune în activitate. Dacă angajatul este interesant pt bancă, lacunele din activitatea sa pot fi omise prin sistemul de reciclare sau instruire. Instruirea poate fi efectuată cu puteri proprii sau apelând la instituţiile din exterior. Reciclarea personalului presupune schimbarea domeniului de activitate la nivel de bancă.

Concedierea poate fi realizată la iniţiativa proprie a angajatului sau din iniţiativa băncii, dacă persoana nu-şi respectă obligaţiile sau a comis acţiuni frauduloase sau greşite. Concedierea este o modalitate radicală de gestiune a personalului, care presupune refuzul la serviciile persoanei respective. Dacă persoana este valoroasă pt bancă, poate fi aplicat un termen de reabilitare (3-6 luni). Concedierea poate fi aplicată şi în cazul restrângerii structurii org-ce a băncii.

   

K= chelt.salarii / total chelt.administrative » 60 %.               (3.3.1)

Dacă K este m. mare ca 60 % Þ banca trebuie să modifice str-ra org-că (sau să reducă chelt. pt salarii sau să reducă personalul).

Politica de cadre poate include următoarele direcţii principale de activitate:

1. Planificarea strategică a personalului.
2. Preselecţia, selecţia, angajarea.
3. Promovarea personalului.
4. Calificarea şi perfecţionarea profesională.
5. Remunerarea muncii.
6. Garanţiile sociale.
7. Normele etico-profesionale ale angajaţilor.

Planificarea strategică a personalului

Planificarea personalului se efectuează anual reieşind din sarcinile şi obiectivele băncii.

La planificarea strategică a personalului vor fi luaţi în consideraţie următorii factori:

            – introducerea unor tehnologii informaţionale noi;

            – modificarea legislaţiei în vigoare;

            – experienţa de activitate a băncilor centrale cu funcţii similare din alte state.

            Sarcina fiecărui conducător de subdiviziune este de a efectua o analiză permanentă, înaintând propuneri conducerii privind optimizarea cantitativă şi calitativă a structurii subdiviziunii gestionate cu argumentele de rigoare.

Preselecţia, selecţia, angajarea        

            Preselecţia este procesul de atragere a potenţialilor angajaţi în cadrul băncii pentru a asigura o selecţie calitativă, resursele umane având sarcina de a analiza  şi descrie lucrul, de a efectua caracteristica persoanei pe baza fişei postului, înaintate de conducătorii corespunzători.

Conducătorii subdiviziunilor băncii pe parcursul termenului stabilit de la apariţia funcţiei vacante din subordine, trebuie să prezinte Serviciului Personal (denumirea poate fi diferită în fiecare bancă în parte), în coordonare cu vicepreşedintele care patronează subdiviziunea dată, cerinţele şi cunoştinţele profesionale necesare îndeplinirii obligaţiilor de serviciu corespunzătoare funcţiei vacante.

Atragerea potenţialilor angajaţi se face:

            ü prin intermediul oficiilor forţei de muncă, asigurând informarea lor despre apariţia postului vacant;

            ü prin intermediul mass-media;

            ü din cadrul băncii;

            ü din cadrul altor bănci şi altor instituţii financiare;

            ü din cadrul instituţiilor de învăţământ cu profil respectiv.

            Preselecţia poate fi realizată prin anunţarea unui concurs închis (numai în cadrul băncii) sau deschis prin intermediul presei ori în alt mod la decizia conducerii băncii pe baza criteriilor, de exemplu: posedarea studiilor superioare, specialitate, stagiul de muncă pe specialitate (3-5 ani) (cu excepţia tinerelor specialişti), media la învăţătură (³ 8 baluri), cunoaşterea limbii române, a limbilor moderne şi a utilizării aplicaţiilor programate la computer.

            Serviciul Personal în termen restrâns selectează şi propune candidaturile pretendenţilor la funcţia vacantă.

            Selecţia prevede:

ü prelucrarea cererilor de angajare (Curriculum vitae, fişa personală de evidenţă a cadrelor, copia diplomei, scrisoare-referinţă, scrisoare-recomandare, informaţia colectată de la lucrul precedent de muncă şi din alte surse);

            ü alcătuirea listei scurte în baza caracteristicilor persoanelor selectate şi anunţarea candidaţilor despre rezultate;

            ü testarea pentru evaluarea calităţilor: capacitatea de a îndeplini obligaţiile de funcţie, în caz de angajare fără concurs, testarea în componenţa comisiilor formate;

            ü organizarea şi petrecerea concursului (deschis sau închis) pentru ocuparea postului vacant cu determinarea învingătorului şi anunţarea acestuia;

ü interviul: înştiinţarea viitorului angajat despre scopul şi obiectivul băncii, sarcinile ei, condiţiile de muncă, de remunerare, de perfecţionare, facilităţi, restricţii, cerinţe, carieră.

ü testarea şi interviul se efectuează cu participarea conducătorului subdiviziunii unde se angajează persoana.

            Angajarea se aprobă la propunerea Serviciului Personal, în baza rezultatelor selectării cu avizul subdiviziunii corespunzătoare şi obligatoriu cu avizele Serviciului Securitate, a vicepreşedintelui care patronează subdiviziunea în cauză, a vicepreşedintelui care patronează Serviciul Personal  şi a conducătorului băncii, aplicate pe fişa personală a angajatului.

            Angajarea se efectuează în baza următoarelor documente:

            – buletinul de identitate;

            – carnetul de muncă;

            – diploma (sau alt document de studii);

            – livretul militar sau adeverinţa de recrut;

– fişa personală;

– alte documente.

            În cazuri speciale (angajarea în cadrul Serviciului Securitate, în funcţii nemijlocit legate de gestionarea valorilor băneşti şi legate cu lucrul şi deservirea în cantină) – certificatul medical.

            Angajarea se oficializează prin emiterea unui ordin cu nominalizarea datei angajării, funcţiei, subdiviziunii, salariului de funcţie sau lunar şi a altor condiţii ale angajării (în timp, cu termen de încercare, cu răspundere materială individuală deplină ş.a.) în conformitate cu legislaţia în vigoare.

            Toţi angajaţii băncii sunt obligaţi să treacă un instructaj privind tehnica securităţii şi protecţiei muncii.

Integrarea personalului nou angajat se efectuează de către Serviciul Personal şi conducătorii subdiviziunilor în care va activa angajatul şi cuprinde familiarizarea cu structura organizatorică, Statutul băncii, legislaţia în vigoare, documentele care reglementează ordinea internă de muncă a băncii, instrucţiunea de funcţie, standardele securităţii tehnologiilor informaţionale ale băncii, prezentul document şi alte documente necesare activităţii contrasemnătură.

Distribuirea cadrelor în bancă – etapele:

1. completarea actelor necesare de către angajatul nou
2. documentarea cu regulamentul intern al băncii
3. iniţierea în organizarea băncii, prezentarea unor persoane responsabile
4. prezentarea şefului direct şi colectivului de muncă

În dependenţă de nivelul postului ocupat de noul angajat această procedură poate dura de la 1 oră până la o zi lucrătoare.

Promovarea personalului

Promovarea se efectuează din cadrul lucrătorilor băncii, ca regulă pe funcţiile vacante şi luînd în consideraţie studiile, calificarea, profesionalismul, calitatea muncii. Promovarea se efectuează după necesitate.

Primordiale pentru promovare sunt rezultatele atestării rezervei cadrelor efectuate în conformitate cu ordinea internă a băncii. Lucrătorii incluşi în rezerva cadrelor pentru avansare posedă prioritate în caz de necesitate de avansare pe funcţie vacantă.

Formarea rezervei cadrelor constituie o condiţie obligatorie pentru asigurarea continuităţii desfăşurării proceselor tehnologice în cadrul băncii. Este inadmisibil ca careva activitate de importanţă vitală a băncii să nu fie posibil să fie desfăşurată din cauza lipsei din careva motive (incapacitate temporară de muncă de lungă durată, concedierea lucrătorilor). 

Rezerva cadrelor se formează periodic, la 3-4 ani, având ca bază lista lucrătorilor rezervei precedente, dintre care se exclud: lucrătorii avansaţi, cei pasivi, cei concediaţi şi cei care nu au reuşit la atestare. În lista nouă vor fi incluşi lucrătorii din rezervă, care nu au fost avansaţi, dar au susţinut cu succes atestarea şi o parte de lucrători selectaţi de conducătorii subdiviziunilor de sine stătătoare cu confirmarea viceguvernatorului care patronează subdiviziunea.

Lista nouă a rezervei cadrelor se aprobă de conducătorul băncii.

Un argument esenţial pentru promovare pe funcţiile vacante sunt şi rezultatele atestării.

            Se admite promovarea prin concurs organizat şi petrecut la propunerea Serviciului Personal sau subdiviziunii corespunzătoare cu aprobarea conducerii Băncii.

Calificarea şi perfecţionarea profesională

            Progresul tehnologiilor informaţionale, evoluţiile economiei mondiale, al produselor financiar-bancare creează necesităţi permanente de perfecţionare. Baza perfecţionării calificaţiei şi profesionalismului pentru lucrătorii băncii servesc seminarele organismelor financiare, băncilor centrale şi companiilor de profil.

            Perfecţionarea profesională a lucrătorilor băncii se efectuează după următoarele principii:

• A stabili ca regulă strictă argumentarea în scris de către conducătorii subdiviziunilor de sine stătătoare a necesităţii reciclării sau perfecţionării specialiştilor subdiviziunilor dirijate cu respectarea cerinţelor organizatorilor privind specialitatea, calificarea, rangul, vârsta, experienţa şi cunoaşterea limbii de predare (aprecierea prin atestare) cu coordonarea obligatorie cu viceguvernatorul în gestiunea căruia se află subdiviziunea şi aprobarea prim-viceguvernatorului.
• Reciclarea vicepreşedinţilor băncii se coordonează şi se aprobă de conducător.
• A stabili ca prioritatea participării anuale la un anumit număr de măsuri de perfecţionare pe parcursul perioadei stabilite.
• A asigura înlocuirea reciprocă a specialiştilor prin rotaţie prin trimitere la diverse măsuri de perfecţionare, asigurând soluţionarea problemelor şi însărcinărilor de serviciu în cazuri de lipse, promovare, concediere ş.a..
• A asigura perfecţionarea calificării fiecărui lucrător al băncii din subdiviziunile ce necesită această calificare, pentru menţinerea nivelului actual de activitate financiar-bancară.
• A obliga conducătorii subdiviziunilor să asigure organizarea unei discuţii desfăşurate privind tematica şi esenţa măsurii de perfecţionare trecute de lucrător.
• A evalua acţiunile de pregătire şi perfecţionare a personalului.