10.1. Generalităţi
Pregătirea profesională face parte alături de alte activităţi dintr-un proces amplu şi de durată şi anume educaţia permanentă.
Educaţia permanentă se desfăşoară pe întreg parcursul vieţii active şi reuneşte toate formele de instruire în vederea exercitării în bune condiţii a unei activităţi profesionale. Ea are ca obiective:
- optimizarea condiţiilor de participare a oamenilor la progresul ştiinţific şi tehnic;
- diminuarea inegalităţilor în pregătire;
- prelungirea vârstei active;
- creşterea posibilităţilor de adaptare la noile condiţii ale activităţii profesionale;
- crearea condiţiilor de creştere a randamentului în muncă;
- dezvoltarea individuală a personalităţii prin munca eficientă;
- creşterea calităţii vieţii şi a satisfacţiei profesionale.
Pregătirea profesională este un proces de învăţare/ instruire prin
care persoanele dobândesc noi cunoştinţe teoretice şi practice precum şi abilităţi şi tehnici care să le facă munca mai eficientă. (R. Mathis, H.J.Jackson, 1994).
10.2. Componentele pregătirii profesionale
Pregătirea profesională include trei componente (Emilian, 1999): 1. Pregătirea profesională propriu-zisă:
> are ca scop obţinerea calificării profesionale;
- forma de bază este şcolarizarea primară, gimnazială, liceală şi universitară;
- calificarea profesională se poate obţine şi prin ucenicie sau calificare la locul de muncă sau în şcoli de meserii, şcoli profesionale etc.;
> obiectivele ei sunt: dobândirea de cunoştinţe, formarea deprinderilor practice de muncă, dezvoltarea motivaţiei pentru muncă.
- Formarea profesională:
- conduce la dezvoltarea unor capacităţi noi;
- începe la nivelul instituţiei ori de câte ori o persoană ocupă prin angajare, transfer, promovare etc. un nou loc de muncă;
- se desfăşoară sub acţiunea şefului de muncă respectiv;
- scopul ei este de adaptare a indivizilor la condiţiile locului de muncă, constituind una dintre componentele integrării socio-profesionale
- durata variază de la câteva zile la câteva luni în funcţie de:
- vechimea în profesie;
- stagiul în acea instituţie/ la un loc de muncă similar;
- disponibilităţile integratorii ale colectivului de muncă si cele integrative ale persoanei;
- calităţile psihopedagogice ale şefului.
- Perfecţionarea profesională: se referă la îmbunătăţirea
cunoştinţelor profesionale, abilităţilor şi deprinderilor existente,
acumularea de noi tehnici de lucru, specializări pe anumite domenii de
activitate, transferul în profesie a elementelor de noutate determinate
de progresul ştiinţific şi tehnic.
Formarea şi perfecţionarea profesională se întrepătrund, uneori fiind dificil de apreciat dacă anumite activităţi sunt de formare sau de perfecţionare. În general, perfecţionarea pregătirii profesionale are în vedere următoarele :
- împrospătarea şi îmbogăţirea cunoştinţelor profesionale;
- aprofundarea unui anumit domeniu al specialităţii de bază;
- însuşirea noilor realizări ale ştiinţei, tehnicii şi culturii din specialitatea respectivă sau din cele înrudite (reciclare).
- obţinerea unei calificări suplimentare pe lângă profesiunea de bază (policalificarea); cumulul de specialităţi impune nu numai îmbogăţirea permanentă a calificării, ci şi însuşirea de noi meserii;
- schimbarea calificării în cazurile în care profesiunea de bază nu mai corespunde cerinţelor tehnicii moderne şi structurii economiei de piaţă sau nu mai poate fi exercitată din cauza unor modificări ale capacităţii de muncă ale lucrătorilor ca urmare a unor boli sau accidente etc. (recalificare);
- însuşirea unor tehnici moderne în domeniul managementului şi conducerii, precum şi a cunoştinţelor de informatică necesare exercitării cerinţelor postului sau funcţiei de conducere.
10.3. Etapele pregătirii profesionale:
- Klein (1998) clasifică etapele pregătirii şi perfecţionării profesionale în patru categorii principale:
- evaluarea nevoilor de formare şi perfecţionare;
- identificarea, convingerea şi selecţia persoanelor care vor
participa la formare şi perfecţionare; - elaborarea şi efectuarea programelor;
- evaluarea eficienţei programului şi metodelor utilizate.
R.Emilian (2002) arată că procesul de pregătire profesională
trebuie să aibă în vedere mai multe etape:
- Identificarea nevoilor de pregătire: trebuie să răspundă la
următoarele întrebări:
Cine are nevoie de pregătire? De ce ?
Care este punctul de pornire al participanţilor ? Ce resurse pot fi utilizate ?
- Stimularea pregătirii profesionale: se poate face prin
- a) Motivare: – influenţează gradul de asimilare a cunoştinţelor;
– se referă pe de o parte la implicarea şi interesul personal pentru îmbogăţirea cunoştinţelor (motivaţie intrinsecă) iar pe de alta la posibilitatea obţinerii unor recompense superioare (motivaţie extrinsecă).
- b) Recompensă: se referă la
- a) posibilitatea aplicării celor învăţate ceea ce va duce
la creşterea performanţelor şi deci a satisfacţiei în muncă - b) obţinerea unui atestat/ diplome care certifică
pregătirea respectivă. - c) Modificarea comportamentului: se realizează prin: motivare
pozitivă (recompense sporite), motivare negativă (sancţiuni). - Proiectarea programului de pregătire profesională:
- trebuie să pornească de la următoarele întrebări: Ce aspecte trebuie abordate?; Cât timp este necesar?; Ce resurse ar putea fi utilizate?; Cum pot fi utilizate eficient resursele?
- se poate realiza în instituţie sau în instituţii specializate;
- trebuie să aibă în vedere următoarele aspecte:
– conţinutul programului de pregătire;
- durata;
- locul de desfăşurare;
- instructorii;
- metodele de instruire şi tehnicile utilizate.
140
- Evaluarea rezultatelor programului de pregătire profesională: se face de obicei, în termenii rezultatelor practice (Bogathy, 2002):
- obţinerea unor produse de calitate mai bună;
- reducerea timpilor de execuţie;
- diminuarea absenteismului;
- scăderea procentului de rebuturi;
- scăderea defecţiunilor tehnice;
- scăderea reclamaţiilor;
- creşterea numărului clienţilor mulţumiţi.
10.4. Metode de formare şi perfecţionare profesională
(R.Mathis, C.Rusu, 1997, A,Tabachiu, 1997, R.Emilian, 1999):
10.4.1. In cadrul instituţiei (metode de pregătire la locul de muncă):
- Fără scoatere din producţie: aceste metode au următoarele avantaje:
- cunoştinţele teoretice pot fi transferate rapid în activitatea practică, mediul de învăţare fiind acelaşi cu mediul de lucru;
- nu presupun reducerea timpului efectiv de lucru sau scoaterea din activitatea productivă a cursanţilor;
> sunt mai puţin costisitoare.
Dintre metodele de pregătire la locul de muncă fără scoatere din producţie menţionăm:
Instruirea la locul de muncă: presupune pregătirea angajatului de către un instructor pentru îndeplinirea sarcinilor specifice postului ocupat;
Rotaţia pe posturi: presupune trecerea cursantului prin mai multe posturi ale aceluiaşi departament în scopul cunoaşterii în profunzime a activităţii respective;
Coachingul: este o metodă de îmbunătăţire a performanţelor pe post prin încurajarea angajatului să-şi asume responsabilitatea pentru propriile decizii şi performanţe. În timpul acestor activităţi angajatul este tratat de către şeful ierarhic ca un partener în atingerea obiectivelor;
Delegarea sarcinilor: primind de la şeful ierarhic unele responsabilităţi, un angajat îşi poate însuşi noi deprinderi şi cunoştinţe profesionale. Cel care delegă trebuie să-i explice şi să-i demonstreze subalternului diferitele situaţii cu care s-ar putea confrunta;
Inlocuirea temporară a şefului ierarhic: se foloseşte pentru pregătirea profesională a managerilor. Un manager poate fi înlocuit de un subaltern pentru o anumită perioadă în mod voit sau nu. În acest caz subordonatul va fi obligat să ia decizii singur, să studieze lucrări de specialitate sau experienţa altor manageri în posturi similare.
Participarea la elaborarea de proiecte, lucrări şi studii: are drept scop confruntarea cursanţilor cu probleme reale, nemaiîntâlnite până atunci. În acest fel ei au posibilitatea să propună soluţii, să elaboreze variante, să aleagă soluţia optimă şi să o aplice în practică. În acest caz, unul dintre obiectivele urmărite este de a învăţa cum s-ar putea aborda, în viitor, probleme similare.
Participarea la grupuri heterogene de muncă: oferă posibilitatea indivizilor să-şi îmbogăţească pregătirea profesională, să înveţe de la ceilalţi participanţi, prin cunoaşterea opiniilor şi soluţiilor lor.
- Cu scoatere din producţie: acestea sunt metode de tip „sală de clasă” şi presupun folosirea unui mediu de învăţare special amenajat, în afara locului de muncă, astfel că procesul de învăţare are loc departe de presiunea muncii de zi cu zi. Acestea sunt:
Prelegerile: constau în transferul de informaţii către cursant, având conţinut şi durată determinată;
Participarea la conferinţe şi seminarii: în care experţii şi cursanţii discută diverse probleme şi schimbă idei;
Metoda studiilor de caz: se aplică individual/ în grup pentru dezvoltarea capacităţii de analiză a problemelor. Obiectivul principal este exersarea de către participanţi a cunoştinţelor teoretice, susţinerea propriilor puncte de vedere, lucrul în echipă;
Jocul de rol: presupune asumarea de către cursant a unui rol într-o situaţie dată. Interpretarea rolului este înregistrată pe casetă video şi ulterior analizată. Se foloseşte pentru dezvoltarea aptitudinilor necesare în posturi care presupun relaţii interpersonale (intervievare, vânzări, conducerea unui grup etc.).
Simularea: combină studiul de caz cu jocul de rol în abordarea unor situaţii cât mai apropiate de realitate
Exerciţiile de grup: se folosesc pentru observarea comportamentului în grup/ individual în cadrul grupului, precum şi pentru observarea modului în care angajaţii iau decizii.
10.4.2. În afara instituţiei:
- Fără scoatere din producţie:
– studiu individual;
– completarea pregătirii profesionale prin frecventarea unor forme de învăţământ la seral, fără frecvenţă, doctorat etc.
- Cu scoatere din producţie:
- vizite de studiu la instituţii similare din ţară/ străinătate;
- stagii de specialitate în alte instituţii din ţară/ străinătate;
- participarea la cursuri, seminarii, work-shopuri în alte instituţii.
10.5. Cariera
Cariera reprezintă o succesiune de profesii/ poziţii într-o ierarhie împreună cu funcţiile asociate (R.Mathis, C. Rusu, P.C.Nica 1997). Cariera mai poate fi definită printr-o succesiune de posturi/ activităţi planificate/ nu, sau implicând elemente de avansare, angajare şi dezvoltare personală de-a lungul unei perioade definite de timp. Ea se dezvoltă şi prin interacţiunea dintre aptitudinile existente, dorinţa de realizare profesională şi experienţa în muncă pe care o furnizează instituţia.
10.5.1. Fazele dezvoltării carierei
Dezvoltarea carierei trece prin mai multe faze (V.Lefter V., A. Manolescu, I. Chivu I.,1999):
- faza de explorare (25-35 ani): este perioada de acomodare la locul de muncă şi colectivul.
- faza de stabilizare (35-40 ani): este faza de exercitare propriu-zisă a profesiei, eventual dobândirea unui statut superior.
- faza critică (45 ani) din care se desprind trei traiectorii:
- creştere urmată de avansare;
- menţinere;
- faza de eliberare care survine odată cu pensionarea.
În ceea ce priveşte planificarea carierei unei persoane putem vorbi despre trei modele:
- Modelul „şansă şi noroc”: angajatul se bazează doar pe şansa şi norocul de a ajunge în funcţia potrivită, fără a depune eforturi personale susţinute. Persoana trebuie să fie la locul potrivit în momentul potrivit. În ciuda elementului de şansă şi a ratei înalte de deziluzie, această cale este urmată de un număr foarte mare de angajaţi. Cel mai bun sfat care poate fi dat angajatului decis să folosească doar acest sistem, este acela de a fi perseverent, astfel încât să nu piardă nici un prilej pentru a fi la locul potrivit, în momentul potrivit.
- Modelul „organizaţia ştie cel mai bine”: îl va deplasa pe individ de pe o poziţie pe alta, în funcţie de nevoile instituţiei. Metoda poate fi acceptată de unii tineri la început de carieră profesională, care sunt dependenţi de adulţi, din toate punctele de vedere. Pentru un adult însă, efectele sunt în general negative şi au repercusiuni pe plan psihic din cauza percepţiei faptului că organizaţia abuzează de angajat. Cea mai bună strategie pe care utilizatorii acestui sistem pot să o adopte constă în obţinerea unui câştig cât mai substanţial din recunoaşterea propriilor calităţi şi performanţe, urmând să-şi îndeplinească cu conştiinciozitate propriile responsabilităţi şi sarcini de servici. Dacă angajatul aşteaptă ca instituţia să-l găsească şi să-l numească, el trebuie să cunoască orientarea strategică a acesteia şi să se deplaseze în acea direcţie.
- Modelul autoorientat: duce cel mai adesea la performanţe şi satisfacţie. Angajaţii îşi stabilesc singuri cursul de dezvoltare a propriei cariere, utilizând asistenţa furnizată de instituţie. Ei sunt principalii responsabili pentru realizarea, controlul şi evaluarea muncii depuse. Angajaţii care au dezvoltarea carierei în propriile mâini vor presta o muncă de calitate în conformitate cu interesele şi obiectivele pe care şi le propun.
