Unele programe de instruire sponsorizate de angajator pot încălca dreptul angajaţilor la intimitate, libera decizie sau alegerea religiei. În câteva organizaţii occidentale au existat acuzaţii că unele forme de instruire nu sunt altceva decât metode de spălare a creierului, mai ales acelea care se bazează pe filozofii „New Age”[1]. New Age este un curent spiritual, răspândit mai ales în Vest. Adepţii New
Capitolul 5. Etica relaţiilor angajator-angajaţi Age susţin părerea că fiecare individ, având origini divine, este chemat să-şi construiască propriul drum spiritual, folosindu-se pentru aceasta de un patrimoniu care cuprinde orice tradiţie mistică sau religioasă, dar mai ales folosindu-se de propria experienţă interioară şi de propriul discernământ. În această întreprindere, el poate fi ajutat de ghizi, îngeri, guru, etc[2]. Un specialist în resurse umane citează patru exemple în care programul de instruire oferit de angajator a încălcat dreptul angajaţilor la intimitate şi liberă decizie[3]: (1) un program de instruire în management dezvoltat de fondatorul EST, (2) o instruire oferită de şi bazată pe teoriile Bisericii Scientologice, (3) o instruire Krone bazată pe tehnici de control al minţii şi pe învăţăturile unui mistic controversat şi (4) „tabăra diabolică” („hell camp”), de origine japoneză, menită să distrugă respectul de sine pentru a putea reconstrui personalitatea angajatului după modelul ales de angajator.
Aceste tipuri de instruire necesită uneori dezvăluirea unor informaţii foarte personale care nu au nici o legătură cu munca; participanţii pot considera acest lucru o încălcare a intimităţii lor. Mai mult, unele programe de instruire New Age au o componentă quasi religioasă sau spirituală care este contrară credinţelor religioase ale unor angajaţi.
Angajatorii care aleg să ofere astfel de instruiri trebuie să aibă grijă să nu încalce dreptul la intimitate şi libertate religioasă a angajaţilor. Este recomandat ca orice instruire asupra căreia există dubii să se facă pe bază de voluntariat şi să se ofere o metodă alternativă de instruire care să asigure aceleaşi abilităţi şi competenţe şi celor care resping abordarea New Age. Ofertanţii de astfel de servicii trebuie selecţionaţi cu atenţie, metodele şi conţinutul instruirii trebuie verificat foarte atent în avans, iar angajaţilor trebuie să li se permită să plece oricând doresc, dacă nu sunt de acord cu conţinutul instruirii.
O altă formă de instruire care poate ridica probleme este programul pentru funcţii de conducere bazat pe aventură în aer liber. Aceste programe durează de obicei de la 2- 3 zile pâna la câteva săptămâni şi implică activităţi fizice viguroase sau chiar înspăimântătoare cum ar fi escaladarea şi coborârea, sau caiac-canoe pe ape curgătoare de mare viteză. Scopul acestora este de a depăşi limitele artificiale pe care şi le impune fiecare, de a creşte încrederea în sine şi de a promova lucrul în echipă. In occident, aceste programe au câştigat în popularitate din anii 1980 până în prezent. Deoarece aceste programe sunt foarte intense, pot avea loc experienţe personale de învăţare foarte importante, deşi nu se garantează că lecţiile învăţate vor fi aplicabile la locul de muncă.
Instruirea-aventură poate părea problematică datorită activităţilor ei periculoase şi a fricii şi stresului mintal pe care acestea îl pot provoca. O dată cursul început, presiunea socială de a participa în exerciţii înspăimântătoare poate fi extrem de puternică iar eşecul sau refuzul de a participa pot provoca sentimente acute de ruşine. La fel ca în cazul instruirilor de tip New Age, doar firmele cu reputaţie excelentă ar trebui folosite iar participarea în programe (atât per total cât şi per fiecare activitate în parte) trebuie să fie complet voluntară[4].
[1] Fisher, C.D.; Schoenfeldt, L.F.; Shaw, J.B.-Human Resource Management ,Houghton Mifflin Company, Boston, 1992, pg. 415
[2] http://ro.wikipedia.org/wiki/New_Age
[3] Patricia S. Eyres, „Keeping the Training Department Out of Court”, în Training, septembrie 1990, p.59-67
[4] Scott W. Kenzeman, Eugene K. Connors, „Avoid Legal Pitfalls in Nontraditional Training”, în HR Magazine, mai 1993, pg.71-74
