Cele mai sensibile probleme de personal cu care se confruntă corporaţiile multinaţionale sunt următoarele:
1) Salarizarea angajaţilor, care lucrează pentru companii multinaţionale în ţări cu nivel de dezvoltare sensibil mai scăzut în comparaţie cu ţările de origine, este, de multe ori, mai mică. Se impută investitorilor străini faptul că exploatează forţa de muncă din ţările slab dezvoltate, plătind de câteva ori mai ieftin aceeaşi muncă pe care o prestează salariaţii cu calificări similare din ţările de origine. Pe de altă parte, aceştia din urmă sunt dezavantajaţi de faptul că, prin mutarea investiţiilor şi a unităţilor de producţie în Lumea a Treia, creşte şomajul din ţările dezvoltate. Pe scurt: corporaţiile transnaţionale sunt vehement acuzate pentru că adoptă politici egoiste. Urmărind maximizarea profiturilor, ele încalcă acel ipotetic contract social cu diferitele categorii de stakeholders, aducând prejudicii deopotrivă salariaţilor din ţările de origine – care pierd locuri de muncă şi a căror presiune sindicală scade în intensitate, o dată ce patronatul poate ameninţa cu delocalizarea investiţiilor în alte ţări – şi angajaţilor din Lumea a Treia – care sunt puşi să presteze munci echivalente celor din statele dezvoltate, fiind plătiţi mult mai prost.
Problema nu e nici pe departe atât de simplă şi lucrurile nu pot fi privite doar în alb şi negru. Contraargumentele sunt numeroase şi au greutate. În primul rând, alternativa pentru salariaţii din ţările slab dezvoltate este a fi prost plătiţi (comparativ cu angajaţii din lumea bogată) sau a nu fi plătiţi de loc, atâta timp cât,
de multe ori, principalul punct de interes pentru investitorii străini sunt tocmai costurile mai scăzute ale forţei de muncă. Se mai susţine apoi, de multe ori pe bună dreptate, că salariile oferite de unele corporaţii multinaţionale sunt oricum sensibil mai mari decât media din ţările sărace în care operează aceste corporaţii. În plus, mediul de muncă pe care îl oferă multinaţionalele este mai corect, mai civilizat şi anumite principii de recrutare şi promovare a forţei de muncă sunt treptat implantate în ţările din Lumea a Treia, disipând astfel modele mai evoluate de tratament al forţei de muncă de către patronat.
Pe de altă parte, salariaţii bine plătiţi din ţările avansate sunt invitaţi să accepte legile pieţei şi ale competitivităţii. Menţinerea salariilor lor ridicate nu este un privilegiu absolut, necorelat cu eficienţa, productivitatea şi rentabilitatea. Dacă, se spune, locurile lor de muncă ar fi menţinute cu orice preţ, ca şi nivelul foarte ridicat al salariilor, concurenţa ar profita şi ar invada ţările sărace, unde ar realiza produse şi servicii similare calitativ, dar mult mai ieftine, ceea ce le-ar permite să cucerească piaţa, ruinând, până la urmă, pe cei care nu s-ar adapta; sfârşitul ar fi şi mai tragic: falimentul, adică şomaj, fonduri bugetare pentru programe de asistenţă socială mai reduse, resurse interne de investiţii (noi locuri de muncă alternative) şi mai puţine etc. Într-un cuvânt, în scurt timp o politică „socială” a corporaţiilor multinaţionale s-ar solda cu consecinţe extrem de rele pentru toată lumea;
2) Managementul filialelor din alte ţări ale corporaţiilor multinaţionale pune, la rândul său, destule probleme etice. În genere, marile firme preferă să acorde un credit scăzut managerilor locali, implantând la conducerea filialelor manageri din ţările de origine. Aceştia nu cunosc, în unele cazuri, suficient de bine tradiţiile şi problemele locale şi nu sunt destul de flexibili faţă de doleanţele şi dificultăţile partenerilor şi angajaţilor din ţările unde sunt implantaţi. Acesta este motivul principal pentru care, în ultimii ani, corporaţiile multinaţionale au adoptat o politică de aclimatizare managerială, promovând din ce în ce mai activ lideri locali, formaţi şi pregătiţi profesional în Occident, unde îşi pot însuşi metodele şi tehnicile managementului modern;
3) Discriminarea femeilor este o problemă delicată, de care firmele
investitoare nu se fac propriu-zis vinovate, întrucât nu managerii lor sunt aceia care
o impun, ci tradiţiile şi credinţele religioase locale. Ceea ce se impută corporaţiilor
multinaţionale de către opinia publică din ţările de origine este neimplicarea mai
hotărâtă într-o politică activă, agresivă chiar, de eliminare a discriminării femeilor
în ţările din Lumea a Treia unde ea reprezintă o practică greu de combătut. Alte
critici, mai virulente şi mai întemeiate, se referă la faptul că, în unele ţări sărace,
unde religia nu împiedică participarea femeilor la viaţa economică (America
Latină, de exemplu), discriminarea sexuală îmbracă o altă formă, şi anume
angajarea cu precădere a femeilor, deoarece salariile lor sunt mult mai mici decât
cele solicitate de către bărbaţi;
4) Angajarea minorilor (engleză child labour) constituie, neîndoielnic,
aspectul cel mai des incriminat şi categoric în sine criticabil în ceea ce priveşte
problemele de personal ale corporaţiilor multinaţionale. Şi în acest caz se invocă
argumentul că, fără suportul material al copiilor angajaţi, familiile acestora ar fi
lipsite de orice mijloace de subzistenţă, iar copiii respectivi ar avea de ales între a
muri de foame sau a cerşi, fura şi vagabonda. Este însă cert faptul că educaţia,
sănătatea şi dezvoltarea psiho-somatică a copiilor care lucrează de la vârste destul
de fragede au grav de suferit, iar viitorul lor este unul foarte sumbru. Scoţând un
număr apreciabil de copii din circuitul educaţional, calificarea forţei de muncă din
ţările sărace ale lumii stagnează la un nivel foarte scăzut, cu urmări pe termen lung
în ceea ce priveşte perspectivele de dezvoltare şi modernizare ale acestor ţări. Răul
se produce, aşadar, atât la nivel individual, cât şi social;
5) Măsurile de protecţie a salariaţilor constituie o altă problemă care dă
bătăi de cap firmelor de talie internaţională în ceea ce priveşte imaginea lor publică
în ţările de origine şi mai puţin în ţările slab dezvoltate în care operează, deşi
muncitorii de acolo sunt cei care au realmente de suferit. În Lumea a Treia
legislaţia muncii este slab dezvoltată sau practic inexistentă, astfel încât standardele
de protecţie a personalului la locul de muncă sunt foarte joase prin comparaţie cu
cele din ţările dezvoltate. Iată de ce corporaţiile multinaţionale iau măsuri de
protecţie mult mai puţin riguroase la filialele lor din Lumea a Treia decât o fac,
obligate de legislaţie şi de presiunea opiniei publice, în ţările lor de origine.
Efectul: numeroase accidente, soldate cu victime sau mutilări grave ale
muncitorilor la locul de muncă. Se cere imperativ firmelor transnaţionale să fie mai
exigente în ceea ce priveşte măsurile de protecţie a muncii. Acestea nu resping
ideea şi fac câte ceva, dar nu prea mult, invocând un argument de rentabilitate şi
unul de competitivitate. Dacă ar cheltui atât cât trebuie pentru siguranţa salariaţilor,
costurile ar creşte considerabil – iar dacă firmele concurente nu procedează la fel,
riscă să iasă de pe piaţă, ceea ce ar duce iar şi iar la aceeaşi dilemă dramatică
pentru muncitorii din ţările în curs de dezvoltare: riscuri şi salarii sau nici riscuri,
nici salarii. Tot ceea ce se poate urmări cu bună credinţă este un compromis între
cele două exigenţe – cea economică şi cea morală.
