Este recunoscut faptul că managerii au datoria să servească interesul companiei şi al proprietarilor acesteia. Totuşi, în ultimele decenii a devenit din ce în ce mai clar faptul că profitul nu poate constitui unicul scop; managerii şi companiile au datoria de a avea un comportament adecvat faţă de o serie de părţi interesate care se extind cu mult în afara proprietarilor companiei. Aceste părţi interesate includ: clienţii, comunitatea în care activează compania, angajaţii şi chiar elemente non-umane cum ar fi mediul înconjurător.
În principiu, relaţiile dintre companie şi angajaţi sunt reglementate de prevederile unui contract legal de muncă. Din acest punct de vedere, ţările europene au o legislaţie solidă şi minuţioasă menită să asigure protecţia drepturilor salariaţilor. De multe ori însă, contractele legale nu prevăd toate aspectele relaţiei dintre angajat şi angajator. Dacă termenii contractuali sunt relativ clari în cazul unui muncitor manual ce este afiliat la un sindicat important, obligaţiile de serviciu ale unui manager sau ale unui angajat de înaltă calificare nu sunt. Chiar şi atunci când termenii contractuali sunt suficient de clari, rămâne deschisă întrebarea dacă firma şi angajaţii săi au nişte datorii morale reciproce, dincolo de cele contractuale.[1]
Managerul de Resurse Umane are rolul special de a se asigura că toţi angajaţii sunt trataţi în mod etic şi egal şi că aceştia, la rândul lor, au un comportament corect faţă de colegi, companie şi clienţi. Unele teorii de etică prezintă inclusiv îndatoririle generale pe care persoanele le au în societate. Deşi companiile nu sunt neapărat supuse întregii game de îndatoriri etice care se aplică unei persoane, unele dintre acestea pot fi implementate pentru a ghida relaţiile cu angajaţii sau candidaţii la angajare. Aceste îndatoriri presupun:
- A avea respect faţă de persoane şi nu le exploata în scopuri proprii;
- A nu cauza prejudicii;
- A nu distorsiona adevărul;
- A respecta promisiunile;
- A aplica principiile de egalitate şi non-discriminare;
- A respecta drepturile fundamentale ale omului precum dreptul la libera exprimare şi asociere.[2]
Din punct de vedere organizaţional, respectarea acestor îndatoriri poate semnifica:
- implementarea de măsuri de siguranţă şi sănătate, informarea angajaţilor cu privire la condiţiile de muncă cu grad de periculozitate, asumarea răspunderii în cazul afecţiunilor direct legate de locul de muncă şi a celor cauzate de stresul ocupaţional;
- transparenţa în recrutare;
- evitarea criteriilor invalide sau discriminatorii folosite în procesul de selecţie, evaluare şi optimizare a sistemelor şi procedurilor;
- asigurarea unui salariu egal pentru muncă şi competenţe egale;
- asigurarea dreptului la exprimare al angajaţilor şi neîngrădirea dreptului de a forma / a se alătura sindicatelor;
- respectarea unor politici corecte în vederea disciplinării, ruperii contractului de muncă şi a reducerilor de personal.
Evident, în calitatea sa de intermediar între companie şi angajaţi, Departamentul de Resurse Umane are un rol foarte important în asigurarea unui
Capitolul 5. Etica relaţiilor angajator-angajaţi comportament echitabil. Departamentul de Resurse Umane are şi rolul de a proteja compania de acţiunile angajaţilor care nu respectă principiile etice. Există o teorie a „soiului rău”, conform căreia unii indivizi sunt predispuşi la un comportament ne-etic şi ar trebui eliminaţi în timpul procesului de selecţie al resurselor umane. Candidaţii care sunt predispuşi la furt, luarea de mită, solicitarea de compensaţii necuvenite, încălcarea legii sau la consumul de droguri în timpul orelor de program pot fi identificaţi în urma verificării atente a trecutului profesional, a referinţelor şi în urma unei testări corespunzătoare.
Deşi teoria „soiului rău” îşi are meritele sale, ea este departe de a fi ideală. Angajaţii nu iau decizii etice independent de mediul în care se află sau exclusiv în baza experienţelor anterioare sau a educaţiei primite. Angajaţii se comportă în cadrul unui context care include politica internă a companiei, modele de comportament, reguli formale, sisteme de evaluare, disciplinare şi recompensare. Este responsabilitatea managerului de resurse umane să se asigure că toate aceste influenţe sunt de natură pozitivă şi în concordanţă cu standardele companiei impuse de conducere.
Într-un discurs la Markkula CenterforAppiied Ethics Business and Organizational Ethics Partnership, James OToole[3], profesor de Etica afacerilor la Universitatea din Denver, a declarat că raţiunea eticii nu este reprezentată de răspunsuri, scopul ei fiind acela de a ridica acele întrebări care sunt potenţial jenante, întrebări care ar putea perturba status quo-ul organizaţiei. În opinia sa, un audit minuţios al funcţiei de resurse umane presupune abilitatea de a evalua toate riscurile ce pot exista în sistemele de management al resurselor umane: procesul de recrutare şi selecţie, politicile şi programele de training, sistemul de evaluare a performanţelor, recompensarea salariaţilor, baza determinării diferitelor stimulente, sistemul de management al talentelor, relaţiile de muncă etc.[4] Nevoia unor astfel de analize a ieşit în evidenţă mai cu seamă după apariţia scandalurilor etice în firme de renume precum Enron, Arthur Andersen, Nike sau Levi-Strauss. Publicitatea negativă cu care firmele Nike şi Levi-Strauss s-au confruntat în anii precedenţi în ceea ce priveşte condiţiile de muncă în fabricile lor din Asia a convins managerii de vulnerabilitatea, din punct de vedere etic, a domeniului de resurse umane. Următoarele întrebări reprezintă doar câteva exemple pentru cele care se formulează pentru a monitoriza corectitudinea sistemelor de resurse umane:
- Există metode şi programe corespunzătoare de urmărire a discriminării în funcţie de vârstă, sex sau de altă natură?
- Este atitudinea angajaţilor una corectă din punct de vedere moral şi în ce măsură văd ei compania ca un loc în care merită să muncească?
- Care sunt politicile de asigurare a sănătăţii şi securităţii la locul de muncă, cele privind reducerile de personal şi cele de promovare?
- Care este demografia promovărilor, a creşterilor de salariu, a bonusurilor acordate sau a fluctuaţiei personalului?
- Se aplică sisteme formale şi validate de resurse umane, care să fie comunicate angajaţilor şi înţelese de câtre aceştia?
- Au sistemele de resurse umane efecte neintenţionate? Au fost analizate pentru efectele lor adverse, precum discriminarea unor grupuri protejate de lege?
Fiecare întrebare atrage după sine alte întrebări şi mai complexe pentru a afla mai multe despre domeniul analizat. De exemplu, dacă luăm sistemul de planificare a succesiunii, o primă întrebare care se poate pune este dacă sistemul a fost aprobat oficial, apoi, cine era implicat în el şi dacă acesta susţine strategia de afaceri a companiei. Ce criterii şi măsuri de evaluare au fost folosite în alegerea candidaţilor la succesiune şi dacă acestea sunt relevante pentru evaluarea capabilităţilor necesare? Cum se poate preveni perturbarea sistemului? Există un sistem de mentoring şi coaching? Este văzut ca fiind corect şi eficient? Aceste
Capitolul 5. Etica relaţiilor angajator-angajaţi întrebări conduc mai departe la analiza politicii de formare: Cine participă? Care sunt scopurile programelor de formare? Cum sunt ele evaluate? Cum completează strategia de afaceri a companiei? Cum abordează aceste programe problemele etice şi legale? Există discriminări neintenţionate a participanţilor pe motive de gen, rasă, vârstă etc.? S-au folosit instrumente valide pentru identificarea oamenilor potriviţi pentru a participa la formare? Ce metode au fost folosite? Seria întrebărilor poate continua cu cele care analizează politicile de fidelizare: pachetele de fidelizare pentru personalul-cheie, modul de monitorizare a gradului de satisfacţie al angajatului, legătura acestora cu sistemul de evaluare a performanţei, ce criterii au fost folosite pentru a identifica personalul-cheie, şi aşa mai departe.
Însă cea mai importantă întrebare este: în ce măsură respectarea legislaţiei este suficientă pentru a avea un comportament etic în domeniul resurselor umane? În cazul în care companiile pot răspunde la întrebările de mai sus şi constată că se încadrează în limitele legii, este acest lucru suficient pentru a spune că îndeplinesc cerinţele etice în ceea ce priveşte resursele umane? Sau, există întrebări mai dure pe care trebuie să şi le pună?
Cheia răspunsurilor la asemenea întrebări se află în identificarea naturii motivaţiei, ce a determinat acţiunea socială analizată.
[1] Crăciun, D.;Morar,V.; Macoviciuc, V. – Etica afacerilor, Editura Paideia, Bucureşti, 2005, pg.492
[2] Fisher, C.D.; Schoenfeldt, L.F.; Shaw, J.B.-HumanResourceManagement,Houghton Mifflin Company, Boston, 1992, pg. 19.
[3] O’Toole James, Markkula Center for Applied Ethics Business and Organizational Ethics Partnership,www.scu.edu/ethics, consultat la data 10 09 2010
[4] http://www.scu.edu/ethics/practicing/focusareas/business/ethics-human-resources.html, accesat în data de 27 februarie 2010
