Referat Stiluri de conducere

Conducerea științifică presupune respectarea de către cadrele de conducere a unor principii, reguli, adoptarea unor metode de conducere (componentele științei conducerii) cu caracter general valabil, în vreme ce practica de conducere are un caracter particular, sunt conduse întreprinderi cu resurse concrete și obiective specifice, și nu întreprinderi în general. Această observație ne conduce la concluzia că aplicarea în practică a cunoștințelor (componente ale științei conducerii) nu se realizează mecanic, ci în mod creator, adaptându-le în funcție de situația specifică în care se află compartimentul condus la un moment dat și de stilul de conducere propriu care este modul particular în care este aplicată știința (conducerii) în activitatea zilnică, realizându-se o sinteză a acesteia.

Chiar și în cazul existenței unor reguli din cele mai rigide, fiecare cadru va conduce, interpretându-le și adaptându-le (fără a se îndepărta de spiritul și litera lor) potrivit modului său natural de a fi.

În îndeplinirea sarcinilor, un rol deosebit îl are, așa cum am văzut, stilul de conducere. Stilul de conducere este „modul personal, specific de a gândi, de a acționa și de a se comporta, un sistem de modalități de acțiuni cu scop bine determinat de intervenție în activitatea celor conduși prin influențarea lor activă” (E. Mihuleac).

Înțeles în acest mod, stilul de conducere reflectă „arta” cadrelor de conducere de a se adapta situațiilor ivite, de a sesiza imediat esența problemelor și de a le trata prin utilizarea celor mai potrivite metode, în acest context, cercetarea stilului oferă posibilitatea de a anticipa gradul de realizare a unor obiective de către cadrele avute în vedere pentru promovare, precum și căile de perfecționare a stilului.

Posibilitatea cunoașterii stilului de conducere este condiționată de recunoașterea și analiza factorilor care-l influențează, respectiv:

personalitatea cadrului de conducere este determinată de pregătirea, aptitudinile, temperamentul, voința, atitudinile, ca să enumerăm doar componentele majore, și se reflectă în modul în care este concepută și realizată practica conducerii;

O colectivul condus (prin calitatea colaboratorilor, atitudinea lor față de muncă și atmosfera generală din colectivul condus) influențează atât prin potențialul și personalitatea fiecăruia în parte, cât și prin coeziunea, solidaritatea și conștiința generală (dominantă) a întregului colectiv. Dacă toți ceilalți factori sunt egali, stilul de conducere a unui colectiv disciplinat, corect și cu un înalt nivel profesional diferă, adesea radical, de stilul de conducere a unui colectiv care nu corespunde acestor exigențe;

O stilul nivelurilor ierarhice superioare și competența acordată cadrului de conducere pot influența, în bine sau în rău, stilul cadrelor de conducere subordonate, prin exemplul personal și exigența manifestată (cadrele de conducere de la nivelurile inferioare tind să-i copieze pe cei de la nivel superior), cât și prin intermediul amplorii competenței decizionale (un câmp decizional larg, mijloace legale de stimulare la dispoziție dau posibilitatea cadrelor de conducere să se manifeste nestingherit, în conformitate cu personalitatea lor);

v motivația, respectiv interesul pentru activitatea întreprinderii și pentru propria sa poziție (atracția către funcțiile de conducere) reprezintă nu cel din urmă factor de influențare a stilului de conducere;

filozofia despre oameni, comportamentul fiecăruia dintre noi în relațiile cu cei care ne înconjoară, dar în mod deosebit relațiile noastre, în calitate de manager, cu toți colaboratorii din compartimentul condus sunt rezultatul concepției noastre generale, a filozofiei noastre despre natura umană, despre om, în general*;

O performanțele obținute „împreună” reprezintă un factor important de care depinde, într-o măsură însemnată, atitudinea față de muncă și atmosfera din colectiv – prin ceea ce se numește „motivația performanței”- și implicit stilul practicat de manager.

O prezentare exhaustivă a stilurilor de conducere este extrem de laborioasă datorită numeroaselor puncte de vedere și criterii – simple, duble, multiple – care stau la baza clasificării lor.

În aceste condiții, se impune prezentarea doar a unor stiluri de conducere grupate în funcție de cele mai interesante criterii de grupare.

1. Atitudinea față de responsabilitate

Este un prim criteriu de grupare a stilurilor de conducere, în funcție de care vom avea următoarele stiluri:

• repulsiv – evitarea responsabilităților – explică refuzul unor angajați de a fi promovați pe funcții de conducere. Când sunt forțați să ocupe astfel de posturi, adoptă decizii în grabă, ineficiente;
• dominant, propriu celor orientați spre dobândirea puterii; persoanele sunt dinamice, au o bună părere despre ei, sunt activi, dar și generatori ai unui climat de muncă conflictual; fiind convinși de superioritatea lor, refuză alte puncte de vedere, își impun deciziile și caută cauze care nu le aparțin în cazul unor eșecuri, ceea ce le diminuează serios șansele de perfecționare; acționează cu fermitate și perseverență în sensul atingerii țelurilor fixate, chiar în condiții de incertitudine;
• indiferent, care reflectă lipsa de preocupare și interes pentru promovare; persoanele din această categorie nu caută promovarea, dar o dată ajunse în posturi de conducere, dau dovadă de eficiență datorită posibilităților lor de a-și forma o imagine reală asupra propriilor capacități, calități și defecte.

Trebuie să precizăm că dintre filozofiile despre om, din punct de vedere al impactului acestora asupra comportamentului managerilor, asupra stilului lor de conducere, s-a impus teoria XY a lui McGregor, care sintetizează foarte exact cele două extreme ale filozofiilor noastre asupra naturii umane, respectiv: teoria X și teoria Y.

2. Autoritatea exercitată

Reprezintă un foarte utilizat criteriu de clasificare a stilurilor de conducere; în funcție de el, sunt recunoscute următoarele stiluri:

• autoritar – aceste cadre refuză participarea colaboratorilor la conducere, considerându-i, în continuare, subalterni obligați doar să-i respecte dispozițiile, în consecință, adoptă singuri decizii și acordă o mare importanță organizării și controlului, ceea ce determină o rezistență „mută” și o micșorare a interesului general al colaboratorilor lor și, în mod deosebit, a spiritului lor creator;
• democratic – stilul conducătorilor care acceptă și asigură accesul colaboratorilor la luarea deciziilor privind atât obiectivele, cât și organizarea muncii, repartizarea sarcinilor și a mijloacelor pentru realizarea lor etc. este trăsătura dominantă a acestui foarte apreciat stil de conducere. Reduce tensiunea în grup și determină, cu timpul, un moral ridicat, o largă participare la conducere, un interes deosebit pentru desfășurarea muncii în mod eficient, pentru inovare și creativitate;
• permisiv – aceste cadre evită orice influență sau intervenție „premeditată” în organizarea și conducerea compartimentului, a grupului, punând accentul pe spontaneitate și neintervenție, grupul se descurcă cum poate în realizarea sarcinilor de serviciu.

3. Preocuparea pentru producție, oameni și eficiență

Grupând cadrele simultan după preocuparea pentru producție, oameni și eficiența muncii lor, vom identifica, în primul rând, două mari grupe: stiluri eficiente și stiluri ineficiente de conducere.

1. Principalele stiluri eficiente sunt:

• Metodicul. Adepții unui astfel de stil apelează la metode moderne de conducere, sunt permanent „dispuși” să studieze și să aplice, dacă ajung la concluzia că sunt eficiente, cele mai noi cuceriri științifice apărute în domeniul său de responsabilitate (tehnice, tehnologice, manageriale etc.).
• Umanistul. Este un adept convins al școlii relațiilor umane, pune pe primul plan problemele colaboratorilor lui, ceea ce duce la desfășurarea unei activități eficiente, într-un climat destins și propice conlucrării dintre toți membrii colectivului, creativității.
• Tehnicistul. A rămas fidel școlii clasice în conducere, acordând, în consecință, prioritate producției, organizării și raționalizării ei. Eficiența este garantată de recunoașterea de către oameni a necesității măsurilor luate, de raționalitatea lor și de autoritatea reală pe care o are un manager capabil și eficient.
• Moderatul. Sunt cadre de conducere care, prin echilibrul pe care-l asigură între cele două preocupări prioritare ale managerilor (producție și oameni), printr-o strânsă colaborare cu membrii colectivului lor, asigură o înaltă eficiență a muncii, și, implicit, o evoluție pozitivă a organizației.

1. Cele mai cunoscute stiluri ineficiente de conducere sunt:

• Dezinteresatul. Pe un astfel de conducător nu-l preocupă nici una din cele două mari probleme. Practicarea unui astfel de stil conduce la o scădere progresivă a interesului și participării angajaților la rezolvarea problemelor organizației, precum și la o uzură morală a organizării și raționalizării producției.
• Paternalistul. Un astfel de manager exagerează concentrându-se aproape exclusiv asupra problemelor colaboratorilor, asupra „copiilor săi”. Un astfel de stil diminuează spiritul de responsabilitate al colaboratorilor, al copiilor, precum și interesul lor pentru munca de creație.
• Abuzivul. Este un tip de manager care, din păcate, se întâlnește nepermis de frecvent în întreprinderile românești la acest sfârșit de mileniu. Indiferent și distant față de problemele personalului, este preocupat exclusiv de producție, neglijând tocmai pe aceia care-o realizează. Tensiunile și conflictele sunt, de regulă, consecința unei rezistențe a subordonaților față de pretențiile lor exagerate.
• Indecisul. Un astfel de manager, destul de rar, dorește atât de mult să păstreze un echilibru între oameni și producție încât manifestă o prudență exagerată în adoptarea deciziilor într-un domeniu, pentru a nu-l nedreptăți pe celălalt; de regulă, sunt cadre de conducere care sunt și lipsite de fermitate în adoptarea, aplicarea și controlul îndeplinirii deciziilor pe care le ia.

În același spirit, cunoscuții Blacke și Mouton au elaborat o grilă managerială cu ajutorul căreia se poate evidenția orientarea către colaboratori și/sau către producție a managerilor. Aceștia, cu ajutorul chestionarului elaborat de cei doi autori, pot aprecia unde se încadrează stilul practicat, pe grila respectivă (vezi fig. 5.3)5.

Analizând și comparând stilurile de conducere, putem desprinde următoarele concluzii generale:

Stilurile de conducere se pot concentra în două tipuri de bază – autoritar și democratic – în cadrul fiecăruia existând, firesc, o multitudine de nuanțe.

Stilul de conducere, fiind o variabilă continuă între cele două extreme – tipurile de bază identificate mai sus, așa cum se prezintă în figura 5.46 – managerii au la „dispoziție o gamă întreagă de stiluri, ei trebuind să-l aleagă pe cel mai potrivit unei situații date, chiar dacă nu este modul lor preferat de a acționa”^{[1] [2] [3]}.

 

^[1]  Adaptat de W. David Rees după: Blake și Mouton, Corporate Excellence through Grid Organisation Development, Houston, Gulf, 1968, pag. 15, în Arta managementului, pag. 85

^[2] Adaptat după Tannenbaum și Schmidt, How to chose a leadership pattern, Harvard Business

Revlew, 1957, vol. 36, pag. 36, de W. Davld Rees, în: Arta managementului, București, Editura Tehnică, 1996, pag. 84, W. David Rees, op.cit.